Jouw opvatting van 'talent' is (veel) te beperkend...

Als je bent zoals de meeste recruiters, breng je waarschijnlijk een (groot?) deel van je tijd door met klagen — of zelfs mopperen — over het gebrek aan talent in bepaalde functies en/of sectoren… #TooSad

"Ik kan er niet meer tegen! Waar houden al die goede kandidaten zich schuil... Serieus?! 🤯🔥"

Tegelijkertijd laten de meeste rekruteringsprocessen talloze potentiële talenten links liggen! Dat zijn in wezen alle mensen die niet 100% passen bij de hyper-restrictieve functiebeschrijving of bij de prototypische representatie van de ideale kandidaat*. Wist je bijvoorbeeld dat "Mohammed" gemiddeld 20 cv's moest sturen om een gesprek te krijgen, terwijl "Michael" er slechts 5 nodig had (en "Nathalie" 4) om een afspraak met een recruiter te krijgen? *** Van jou of van de manager voor wie je rekruteert... ** Studie van het Montaigne Instituut (oktober 2015)

Waarom gebeurt dat?

Het probleem is dat veel rekruteringsteams zich blijven gedragen zoals de "Majors" van de muziekindustrie in de jaren 80 en 90 (pre-internettijdperk) deden. Destijds was de muziek waartoe je toegang had strikt beperkt tot wat de grote labels "de moeite waard om te tekenen" vonden! Als gevolg daarvan was het aanbod nummers dat je op de radio hoorde EXTREEM beperkt, op een luie manier doorgegeven door de Top 100 en andere ongelooflijk conservatieve lijsten... Uiteraard konden fans van meer underground muziek hun tijd besteden aan het opzoeken van de weinige nummers die buiten de norm vielen… op voorwaarde echter precies te weten welke winkels ze zouden verkopen! En wat gebeurde er met de tienduizenden artiesten van wie de demo's de aandacht van de grote labels niet hadden getrokken? Wel, ongeveer hetzelfde als in de literaire uitgeverswereld... hun werk zag nooit echt het daglicht! Geclassificeerd als "alternatief" belandden deze platen of boeken in niche-categorieën… zonder enige kans om hun potentiële publiek te bereiken! GRATIS PROEFPERIODE VAN 14 DAGEN. Reserveer een productdemo.

En toen, uit het niets: 💥BOOOOOM💥 Het internet veranderde alles! ✨🚀✨

Van Napster over MySpace en YouTube tot TikTok: technologische vooruitgang heeft de muziekindustrie gerevolutioneerd. Vandaag kan vrijwel iedereen zijn muziek toegankelijk maken voor de rest van de wereld. En de wereld kan kiezen — elk voor zich — wat ze willen luisteren en ontdekken! En gelukkig is het niet meer aan een selecte groep producers en grote labels om voor te schrijven wat het publiek zou moeten horen. Evenzo, als het gaat om rekrutering, mogen het zoeken op trefwoorden, gerichte scholen, behaalde diploma's of welke andere beperkende praktijk dan ook niet bepalen wie geschikt is (of niet) voor de openstaande functies bij jouw (of welk) bedrijf dan ook...

Van "Perfect Fit" naar "High Potential"!

Ondanks technologische vooruitgang die het rekruteringslandschap de afgelopen jaren heeft getransformeerd, blijven de meeste bedrijven zwaar leunen op (pre)selectiecriteria uit een ander tijdperk: "Ik wil een afgestudeerde van een topuniversiteit", "Moet een mastersdiploma hebben", "Minimaal 3 jaar ervaring, anders geen kans!"… Resultaat: lange rekruteringsvertragingen, frustratie van operationele managers die geen "goede profielen" kunnen vinden, kandidaten die moeite hebben om een baan te vinden... Het is duidelijk dat deze manier van werken niet (meer) werkt. #GameOver Bonus: 46% van de kandidaten die via deze "klassieke" aanpak zijn aangeworven, worden ontslagen of hebben ontslag genomen na nauwelijks 18 maanden. En in 89% van de gevallen heeft dit niets te maken met de technische vaardigheden van de sollicitanten, de scholen die ze hebben bezocht of hun eerdere ervaringen!

Hoe meer diverse profielen rekruteren.

#1 - Rekruteer op basis van (echte) vaardigheden, competenties en potentieel!De "juiste achtergrond" hebben is GEEN essentiële voorwaarde voor succes... en het garandeert op geen enkele manier hun integratie en ontwikkeling — in jouw bedrijf — zeker niet op lange termijn.#2 - Verbreed je perspectieven… en je sourcingkanalen.Besteed tijd aan het zoeken naar nieuwe scholen (en niet alleen de top 10), wijd er tijd (of iemand in je team) aan! Als je dat niet doet... zal er niets nieuws gebeuren.#3 - Gebruik de juiste tools.Als je je talent wilt selecteren op basis van de juiste criteria (potentieel), zal doorgaan met je keuzes te baseren op cv-trefwoordscores je nergens brengen. Rust jezelf uit met oplossingen om persoonlijkheid te analyseren, motivaties of cognitieve vaardigheden van je kandidaten. Probeer predictieve rekrutering!#4 - Sta open voor nieuwe en onbekende profielen, representatief voor de samenleving waarin we allemaal leven!Mensen met een beperking, van verschillende afkomst, die de vertegenwoordiging van gender en leeftijd binnen je teams bevorderen... zonder bijzondere vooroordelen. Om een dergelijk resultaat te bereiken, zal het grootste obstakel ongetwijfeld het verschuiven van het algehele denkpatroon zijn vanuit intellectueel oogpunt… Want goed nieuws! De kenmerken die potentieel vertegenwoordigen, zijn uiterst goed en gelijkmatig verdeeld over alle segmenten van de bevolking.Wat als het enige wat je hoeft te doen om meer "goede kandidaten" te vinden simpelweg is je kijk op wat "talent" definieert te veranderen?