La tua concezione di "talento" è (troppo) restrittiva...

Se sei come la maggior parte dei recruiter, probabilmente passi una (grande?) parte del tuo tempo a lamentarti - o addirittura a lamentarti - della mancanza di talento in determinati lavori e/o in determinati settori... #TroppoTriste

"Non ne posso più! Dove si nascondono tutti i buoni candidati... Seriamente?! 🤯🔥"

Allo stesso tempo, la maggior parte dei processi di reclutamento lasciano un numero incalcolabile di talenti potenziali ai margini! In sostanza, ciò comporta praticamente tutti coloro che non corrispondono al 100% con la descrizione del lavoro iper-restrittiva o con la rappresentazione prototipica del candidato ideale*. Ad esempio, sapevi che "Mohammed" ha dovuto inviare in media 20 CV per ottenere un colloquio mentre "Michael" ne aveva bisogno solo di 5 (e 4 per "Nathalie") per ottenere un appuntamento con un recruiter? *** Il tuo o quello del manager per cui stai reclutando... ** Studio dell'Istituto Montaigne (ottobre 2015)

Perché succede questo?

Il problema è che molti team di reclutamento continuano a comportarsi come facevano le etichette discografiche "Major" degli anni '80 e '90 (periodo pre-internet). All'epoca, la musica a cui avevi accesso era limitata a ciò che le major consideravano "degno di essere firmato"! Di conseguenza, la gamma di canzoni che sentivi alla radio era ESTREMAMENTE limitata, tutte trasmesse in modo pigro dalla Top 100 e da altre classifiche incredibilmente conservative... Naturalmente, i fan della musica più underground potevano passare il loro tempo a cercare le poche canzoni che erano fuori dall'ordinario... a condizione, tuttavia, di sapere precisamente quali negozi le avrebbero portate! E cosa stava succedendo alle decine di migliaia di artisti le cui demo non avevano attirato l'attenzione delle grandi etichette? Beh, più o meno la stessa cosa che nel campo dell'editoria letteraria... le loro opere non hanno mai veramente visto la luce del giorno! Classificate come "alternative", questi dischi o libri si sono trovati sepolti in categorie di nicchia... senza alcuna possibilità di raggiungere il loro pubblico potenziale!PROVA GRATUITA DI 14 GIORNI.Prenota un tour del prodotto

E poi dal nulla: 💥BOOOOOM💥 Internet ha cambiato tutto! ✨🚀✨

Da Napster a MySpace a YouTube a TikTok, i progressi tecnologici hanno rivoluzionato l'industria musicale. Oggi, praticamente chiunque può rendere la propria musica accessibile al resto del mondo. E il Mondo può scegliere - ognuno per conto proprio - cosa vuole ascoltare e scoprire! E fortunatamente, non è più compito dei pochi produttori selezionati e delle poche grandi etichette dettare cosa dovrebbero ascoltare il pubblico. Allo stesso modo, quando si tratta di reclutamento, non è la ricerca di parole chiave, le scuole mirate, i titoli di studio ottenuti o qualsiasi altra pratica restrittiva che dovrebbe dettare chi è adatto (o no) in relazione ai lavori aperti nella tua (o qualsiasi) azienda...

Da "Perfetto Abbinamento" a "Alto Potenziale"!

Nonostante i progressi tecnologici che hanno trasformato il panorama del reclutamento negli ultimi anni, la maggior parte delle aziende continua a fare molto affidamento su criteri di (pre)selezione di un'altra epoca: "Voglio un laureato del Russel Group/Ivy League", "Deve avere un Master", "Minimo 3 anni di esperienza o niente possibilità!"...Risultato: ritardi prolungati nel reclutamento, la frustrazione dei manager operativi che non riescono a trovare "buoni profili", candidati che faticano a trovare un lavoro... Chiaramente, questo modo di fare le cose non funziona più. #GameOverBonus: Il 46% dei candidati reclutati utilizzando questo approccio "classico" viene licenziato o si è dimesso dopo appena 18 mesi. E nell'89% dei casi, non ha nulla a che fare con le competenze tecniche dei candidati, le scuole che hanno frequentato o le loro esperienze precedenti!

Come reclutare profili più diversificati.

#1 - Recluta su (reali) competenze, abilità e potenziale!Il fatto che i candidati abbiano il "background giusto" NON è una condizione essenziale per il successo... e in nessun modo garantisce la loro integrazione e il loro sviluppo - nella tua azienda - specialmente nel lungo termine.#2 - Amplia le tue prospettive... e i tuoi canali di sourcing.Dedica tempo a cercare nuove scuole (e non solo le Top 10), dedica tempo (o qualcuno del tuo team) a questo! Se non lo fai... non succederà nulla di nuovo.#3 - Usa gli strumenti giusti.Se vuoi selezionare i tuoi talenti in base ai criteri giusti (potenziale), continuare a basare le tue scelte sui punteggi delle parole chiave del CV non ti porterà da nessuna parte. Dotati di soluzioni per analizzare la personalità, le motivazioni o le abilità cognitive dei tuoi candidati. Prova il reclutamento predittivo!#4 - Sii aperto a nuovi e sconosciuti profili, rappresentativi della società in cui viviamo tutti!Persone con disabilità, di varie origini, promuovi la rappresentazione di genere ed età all'interno dei tuoi team... senza particolari preconcetti. Ovviamente, per ottenere un tale risultato, il più grande ostacolo da superare sarà senza dubbio spostare la mentalità complessiva da un punto di vista intellettuale... Perché buone notizie! Le caratteristiche che rappresentano il potenziale sono estremamente ben distribuite e uniformemente distribuite in tutti i segmenti della popolazione.E se l'unica cosa da fare per iniziare a trovare più "buoni candidati" fosse semplicemente cambiare la tua prospettiva su ciò che definisce "talento"?PROVA GRATUITA DI 14 GIORNI.Prenota un tour del prodotto