Desarrollo de las soft skills: ¿cómo convertirse en la mejor versión de uno mismo?

Se habla a menudo de las soft skills desde un punto de vista de reclutamiento al servicio del rendimiento. En realidad, estas competencias blandas son maleables, por lo que se puede contratar a un talento sobre la base de un abanico de competencias, incluyendo el saber ser, y ayudarle a desarrollar otras soft skills a lo largo de su trayectoria profesional. Para los RRHH, concebir el desarrollo de competencias así lleva a crear una situación ganar-ganar que impulsa a los talentos a ser proactivos y comprometidos para hacer evolucionar sus competencias.

Hacer evolucionar la imagen de las soft skills

Todo profesional de RRHH debe dominar las soft skills con el fin de evaluar y acompañar mejor a sus talentos. Primero, habrá que liberarlas del amalgama comúnmente hecho con las emociones. ¿La razón? La traducción literal del término inglés "soft", que da este aire suave a competencias que en realidad pueden revelarse verdaderas fortalezas. Si las competencias comportamentales incluyen la inteligencia emocional, van mucho más allá de los sentimientos. Por ejemplo, la capacidad de percibir con discernimiento para perseverar y resolver un problema complejo depende tanto de la razón (el espíritu analítico y crítico) como de un rasgo de carácter (la perseverancia). Para ver más claro, el término de "talentos naturales" nos va a permitir captar mejor el matiz. Las soft skills son lo que un individuo hace naturalmente mejor que el 95% de la población. Se pueden considerar como ventajas comparativas, comportamientos que distinguen a cada colaborador de otro. Y como nada está fijado, el desarrollo de las soft skills a lo largo de una carrera es totalmente posible y alentado. Una ventaja en un mundo de automatización creciente, las soft skills pueden asegurar la empleabilidad de un talento. Difíciles de reemplazar por soluciones innovadoras como la automatización, las competencias comportamentales son profundamente contextuales. Esto les da una ventaja sobre las hard skills reemplazables por soluciones digitales y amenazadas por la obsolescencia de las competencias. Aunque categorizar las competencias blandas equivaldría a aplanar el relieve que aportan a cada personalidad, he aquí un orden de clasificación para simplificar la comprensión:

• El comportamiento: la organización, la adaptación, la autonomía, la gestión del estrés y la priorización.

• Lo relacional: la escucha, la comunicación, la confianza en uno mismo y la resolución de conflictos.

• Lo cognitivo: la concentración, la creatividad, la aceptación de la crítica, la curiosidad y la voluntad de aprendizaje.

¿Cómo evaluar el saber ser?

Desarrollar sus soft skills está al alcance de todos. Dicho esto, hay que comprender que la curva de aprendizaje puede resultar algo impredecible, ya que las pruebas se realizan a través de las situaciones encontradas por el aprendiz. También hay que comprender que estas competencias comportamentales cambian y se intensifican según el entorno, los interlocutores y los desafíos. Por ejemplo, una persona puede estar segura de sí misma ante su equipo (talento de comunicación) y al instante siguiente perder todos sus medios ante un cliente que desea revisar las modalidades de una oferta (debilidad en negociación). Además, es casi imposible para un colaborador autoevaluarse de manera objetiva e identificar solo las fortalezas de su saber ser. En un primer momento, los colaboradores pueden sondear a su entorno y a quienes los frecuentan en diversos contextos. Los tests psicométricos proponen una evaluación de los talentos de un nuevo tipo. Se reparten en dos familias: los cuestionarios de personalidad y los tests de aptitudes cognitivas. Los cuestionarios de personalidad revelan los rasgos de carácter y los elementos que componen el saber ser del encuestado. Mientras que los tests de aptitudes cognitivas miden la capacidad de un individuo para tratar un problema complejo y su facilidad para adquirir nuevas competencias. La combinación de ambos estilos de evaluación permite trazar una imagen más completa del colaborador y anticipar las direcciones en las que puede evolucionar.

El desarrollo de las soft skills en tres puntos

En primer lugar, recordemos que el saber ser evoluciona de manera contextual. El objetivo del aprendizaje de las competencias comportamentales es evolucionar y realizarse en su trayectoria profesional. En lugar de buscar desarrollar sus soft skills en volumen, es mejor focalizarse en su pertinencia respecto al contexto en el que se ejercen. 1er criterio: el oficio Cada puesto en una empresa requiere un número de competencias comportamentales ineludibles. En esta perspectiva, es más estratégico desarrollar sus soft skills en función de un puesto deseado o de una ambición de carrera. 2º criterio: la cultura de empresa Cada empresa posee una cultura propia. Todo colaborador que desee continuar su camino en ella debe interesarse por ella. La estrategia global de la empresa desempeña un papel determinante y los RRHH deben comunicar con transparencia lo que se espera de los colaboradores. 3er criterio: la introspección ¿De dónde nos viene el sentimiento de realización? El colaborador es el mejor situado para identificar los ejes de desarrollo deseables y la clave de su realización. Teniendo en cuenta los comentarios de sus pares y de su entorno personal, un individuo puede comprender los rasgos de carácter que deben evolucionar o mejorarse. RRHH, hay que asumirlo, la empresa se ha transformado hoy en un lugar donde se trabaja tanto en las misiones profesionales como en realizarse de forma más global. Desarrollar sus soft skills permite realmente convertirse en la mejor versión de uno mismo, ¡pero aún hay que saber por dónde empezar para hacerlas evolucionar! Obtener una demoProbar gratis durante 14 días.