Come AssessFirst può aiutare i recruiter?

Nel 2022, il recruiting è al tempo stesso presente e futuro. In altre parole, mentre seleziona il miglior profilo al momento dell'assunzione, l'HR deve anche preoccuparsi della sua capacità di evolversi nel tempo. I metodi di rilevamento delle soft skill nascono da questa osservazione, il matching e l'attenzione alle soft skill sono pensati per rispondere a questa esigenza.. Progettato per un mondo del lavoro in rapida evoluzione, AssessFirst aiuta i recruiter a identificare il candidato giusto per oggi e per domani. Perché usare Assessfirst? Ecco la risposta in video del nostro Head of Science Emeric Kubiak:

La scienza in soccorso dei recruiter

Il recruiting non è più quello di una volta. Oltre ad assumere il candidato giusto con le competenze adatte al ruolo, il recruiter deve anche assicurarsi che il candidato abbia un'affinità con la missione e la cultura aziendale. In questo contesto, il risparmio di tempo è in cima alla lista delle priorità dei recruiter nella scelta degli strumenti che li supporteranno nelle loro attività. Da qualche tempo, l'approccio sempre più orientato al ROI nella gestione dei talenti ha messo in discussione il recruiting basato sul CV e i colloqui non strutturati. In un'ottica di migliore allocazione delle risorse, ogni decisione di assunzione dovrebbe essere accompagnata da una motivazione giustificata. Già, avere una buona sensazione non basta più! Inoltre, oggi si promuovono la diversità nella forza lavoro, la parità sul posto di lavoro e la realizzazione dei dipendenti attraverso il lavoro. Sono molte le sfide da gestire contemporaneamente in fase di recruiting! Venendo in soccorso del recruiter sopraffatto da tutte queste pressioni, la scienza ha trovato risposta a tutte queste sfide sotto forma di test della personalità accessibili ed efficaci.. Progettati per semplificare la vita sia ai candidati che ai recruiter, gli strumenti di recruiting intelligenti — di cui AssessFirst fa parte — stanno trasformando il recruiting senza CV. Ecco come.

Cosa ci dicono i dati HR

La rivoluzione del recruiting è in corso grazie ai dati HR, ecco i valutatori valutati. Le scienze cognitive mettono in dubbio l'imparzialità dei recruiter. La diagnosi è chiara: che ci piaccia o no, le nostre decisioni sono spesso influenzate da bias cognitivi. Cosa possiamo fare dunque per portare un po' di imparzialità nelle nostre decisioni?

Cos'è il matching dei candidati?

A scopo di recruiting, ilalgoritmo di matching pre-seleziona i profili ritenuti più adatti a una posizione. Il matching del candidato utilizza l'intelligenza artificiale per stabilire una coerenza tra i dati forniti dal recruiter e quelli contenuti nella candidatura. È il caso, ad esempio, in cui lo strumento valuta il grado di compatibilità tra le soft skill presentate dal candidato e quelle richieste per la posizione da ricoprire. Il recruiter partecipa allo sviluppo dell'algoritmo indicando competenze tecniche, un certo livello di esperienza, la geolocalizzazione del luogo di residenza o i tempi di presa in carico del ruolo. Questa fase cruciale determinerà la qualità del matching, che funziona valutando percentuali di compatibilità. Il suo algoritmo può anche favorire uno o più criteri ritenuti essenziali. Un notevole risparmio di tempo, il matching è molto utile quando il recruiter sa con certezza che tipo di profilo cerca e deve gestire un grande volume di candidature. Ciò che tuttavia non è in grado di fare è rilevare il potenziale di un candidato, come potrebbe svilupparsi in futuro e i criteri che lo aiuteranno a realizzarsi.

Il recruiting predittivo accelera e semplifica il processo decisionale

Il recruiting predittivo risponde alla necessità di basare le decisioni su una valutazione prospettica del candidato. Sappiamo ormai che le soft skill sono essenziali per il successo in un'ampia gamma di posizioni, inclusi i ruoli manageriali che portano agli organi decisionali. La pre-selezione basata sulle caratteristiche comportamentali e cognitive del candidato consente un enorme risparmio di tempo rispetto alla classica selezione dei CV. AssessFirst integra un numero elevato di dati per questo tipo di analisi (850, per la precisione). I dati raccolti si dividono in tre principali dimensioni del test di valutazione del potenziale del candidato: le capacità cognitive, le motivazioni e la personalità del candidato. Inoltre, il recruiting predittivo e i test psicometrici esaminano le candidature in modo oggettivo, aprendo la porta a una gamma più ampia di candidati. Lo strumento AssessFirst offre ben 5,4 milioni di configurazioni possibili. In sintesi, l'IA fa due cose contemporaneamente: fa risparmiare tempo ai recruiter e contribuisce a diversificare la selezione dei candidati.

Assumere per oggi e per domani

Un recruiter di qualità si assicura che il nuovo assunto si integri correttamente nell'ambiente di lavoro. Il suo lavoro non è davvero completo finché la fase di onboarding non è stata completata con successo, o anche molto più tardi.

Un approccio diverso alla performance

Costruire team coesi significa conoscere ogni membro. Ecco perché un'analisi approfondita delle competenze comportamentali e delle motivazioni, e l'identificazione dello stile di lavoro con cui il candidato avrà maggiore affinità, aiutano a creare team ad alte prestazioni che si arricchiscono nel tempo. Gli utenti di AssessFirst riportano un aumento del 30% delle performance dei dipendenti.

Una risposta al turnover e al disimpegno

Assicurarsi fin dall'inizio che i profili si completino a vicenda riduce le possibilità di un abbandono prematuro.. Nel settore retail, i recruiter gestiscono un grande volume di candidature e devono selezionare profili capaci di performare rapidamente in un ambiente commerciale, rimanendo al contempo fedeli all'azienda. A seguito del recruiting con AssessFirst, il nostro cliente di questo settore ha registrato un riduzione del turnover del personale del -50%, aumentando al contempo il numero di candidati valutati annualmente fino a 40.000 profili.

Puntare all'inclusione e alla diversità

Nessuna azienda può ignorare questa sfida sociale. La diversificazione del team deve basarsi su decisioni di assunzione oggettive, tenendo conto della compatibilità con la cultura aziendale. La risposta sta in uno spostamento delle priorità, concentrandosi sull'impegno e sulla performance, non sulle caratteristiche personali del candidato (origine, età, genere o istruzione). Il nostro cliente del settore immobiliare rileva che, grazie allo strumento di rilevamento delle soft skill di AssessFirst, vengono assunte 4 volte più donne.

Rendere il recruiting un piacere, o quasi

Il brand del recruiter come employer richiede un processo di valutazione dei candidati di qualità. In linea con i tempi, inviare una candidatura in pochi clic e ricevere un feedback immediato mantiene l'attenzione e favorisce l'impegno. Il recruiter può poi suggerire al candidato di candidarsi per posizioni che non aveva considerato prima. Perdere inavvertitamente il lavoro dei propri sogni è degno di una tragedia greca! Questo formato di valutazione mette il candidato al centro attraverso i risultati del suo test della personalità. Uno scambio vantaggioso per entrambi, il matching aiuta i candidati a posizionarsi in ruoli in cui troveranno realizzazione professionale e personale. Allo stesso tempo, i recruiter beneficiano di un significativo risparmio di tempo e di criteri decisionali solidi e quantificabili. Infine, il metodo AssessFirst offre una capacità predittiva 2,8 volte superiore a quella di un colloquio di selezione tradizionale. Consulta il nostro studio per saperne di più!

Restituire ai recruiter il loro ruolo

AssessFirst semplifica la vita dei recruiter offrendo una piattaforma facile da usare, accessibile ed ergonomica.. L'integrazione con gli strumenti ATS e HRIS consente ai recruiter di riunire più fasi del processo di selezione in un'unica interfaccia: raggruppamento dei candidati, creazione di modelli predittivi e valorizzazione dei dati. Un'interfaccia semplificata permette ai recruiter di concentrarsi su ciò che sanno fare meglio: analizzare i profili per abbinare il candidato giusto al ruolo giusto. La facilità d'uso e il risparmio di tempo supportano la missione HR di garantire che tutto funzioni nel mondo reale. Dopotutto, senza l'elemento umano, il lavoro sarebbe povero. Il talento di un recruiter risiede nella sua capacità di rilevare la persona dietro la maschera del candidato. Egli rileva il potenziale della persona che ha di fronte, non solo in relazione a una missione definita, ma nel contatto con il suo ambiente quotidiano. La realizzazione del dipendente non può essere raggiunta senza un recruiting profondamente radicato nei valori umani, e in questo senso, nemmeno l'employer può farne a meno.