Hoe bouw je een uitzonderlijk team op via gerichte zoektocht dankzij talent sourcing?

Sourcing of talent sourcing is een van de beste strategieën die bedrijven kunnen inzetten om hun wervingscampagnes tot een succes te maken. Snel, efficiënt en minder kostbaar in middelen, stelt het hen in staat de beste profielen voor een functie te ontdekken door methodisch gekwalificeerde kandidaten te identificeren en aan te trekken. De inzet ervan is des te doeltreffender voor het samenstellen van een sterk en uitzonderlijk team. Dat gezegd, de uitvoering ervan steunt op bepaalde stappen die men dient te kennen. Ontdek in dit artikel 7 cruciale stappen om te begrijpen hoe u efficiënt kunt werven om een uitzonderlijk team op te bouwen via talent sourcing.

1 - De behoeften van het team analyseren

Talent sourcing is een doeltreffende strategie om de beste talenten op te sporen en aan te werven. Het maakt het mogelijk een goed team samen te stellen, bestaande uit gekwalificeerde talenten die nuttig zijn voor het bereiken van gemeenschappelijke doelstellingen. Dat gezegd, eenmaal het antwoord op de vraag "wat is sourcing" gekend is, is het vóór men begint met het werven van talenten voor een team van belang de lacunes op het gebied van competenties binnen het team te beoordelen. Deze analyse is cruciaal om de wervingsbehoeften van het team te identificeren en de talent sourcing-strategie zo te oriënteren dat de juiste talenten worden aangeworven. In dit proces moeten HR-medewerkers samenwerken met de verantwoordelijken van het bedrijf om de nodige competenties voor de behoeften van het team te bepalen. Dankzij de identificatie van deze competenties zullen ze in staat zijn nauwkeurig de gezochte kwaliteiten te definiëren en profielen op te stellen volgens de vereisten van de in te vullen functies.

2 - De gezochte profielen definiëren

Eenmaal de behoeften geanalyseerd en duidelijk omschreven zijn, moeten ze in aanmerking worden genomen om de gezochte profielen binnen het team te definiëren. Deze tweede stap is cruciaal in die zin dat ze bepalend is voor de wervingsstrategie en de zoektocht naar kandidaturen. Met andere woorden, wanneer de criteria van de ideale kandidaat zijn vastgesteld, wordt het gemakkelijker de meest gekwalificeerde kandidaten te vinden die waarde kunnen toevoegen aan het team en de lacunes kunnen opvullen. Daarom is het belangrijk dat alle onmisbare kwaliteiten en competenties die naar voren komen uit de gesprekken met de managers in aanmerking worden genomen om een gedetailleerde functiebeschrijving op te stellen die voldoet aan de behoeften van het bedrijf. Goed gedefinieerd, zal dit de werever toelaten de geschikte talenten onder de kandidaten te herkennen. Dit bespaart de recruiter kostbare tijd in zijn talent sourcing-strategie.

3 - De vacature schrijven

De derde stap van talent sourcing om een uitzonderlijk team samen te stellen, bestaat erin een goed uitgewerkte vacature te schrijven. Die moet de voordelen van het bedrijf en de geboden kansen benoemen. Logischerwijs moet ze ook de verantwoordelijkheden van de in te vullen functie binnen het team vermelden en de vereiste kwalificaties daarvoor. Een vacature moet fundamenteel het volgende vermelden:

• De functietitel;
• De functiebeschrijving;
• De vereiste ervaring;
• Het contracttype;
• De geboden voordelen;
• Een formulier om te solliciteren of een contactadres.

Dat gezegd, het is niet zinvol om de vacature op te vullen met onnodige details. Ideaal is om net genoeg informatie te verstrekken zodat kandidaten kennis kunnen nemen van de vacature en de voordelen verbonden aan de functie.

4 - De juiste talent sourcing-kanalen kiezen

Een goed talent aanwerven is een tijdrovend proces, des te meer als de in te vullen functie specifieke competenties vereist. Om het talent sourcing te optimaliseren, zal de volgende stap na het schrijven van de vacature bestaan in het identificeren van de juiste bronnen om de kandidaten met de gezochte competenties voor het team te vinden. In de regel bestaat er een veelvoud aan kanalen waarlangs recruiters kunnen werken. Hier volgt een lijst om uw sourcing-tool te kiezen.

De jobboards

Jobboards zijn websites die gespecialiseerd zijn in het publiceren van vacatures. Als ze de meest gebruikte talent sourcing-kanalen zijn door recruiters voor een werving 2.0, zijn het ook de meest geraadpleegde sites door talenten op zoek naar werk. Er bestaan verschillende soorten jobboards, namelijk generalistische jobboards zoals Keljob of Pôle Emploi en gespecialiseerde jobboards zoals APEC of Cadremploi. Of ze nu betalend of gratis zijn, deze kanalen vormen uitstekende tools om talenten te werven en een uitzonderlijk team samen te stellen.

De professionele sociale netwerken

Sociale netwerken zijn ook een doeltreffende sourcing-tool. Sommige, specifiek ontworpen voor professionele doeleinden, vergemakkelijken de zoektocht naar en identificatie van de beste talenten sterk. Dat is bijvoorbeeld het geval voor LinkedIn, het meest populaire B2B sociale netwerk. Op deze netwerken hebben kandidaten de mogelijkheid een professioneel profiel aan te maken om hun competenties in de kijker te zetten en de aandacht van recruiters te trekken. Deze platformen vormen daardoor enorme mijnen waar bedrijven talenten met specifieke competenties kunnen opsporen. Het valt echter op te merken dat buiten de uitsluitend professionele sociale netwerken, sociale netwerken zoals Snapchat, Instagram of TikTok ook als relevante talent sourcing-tools kunnen dienen om de jongere generaties en passieve kandidaten te bereiken die niet aanwezig zijn op jobboards.

Coöptatie

Coöptatie is een andere talent sourcing-tool die niet onderschat mag worden. Het is zelfs een aanpak die het mogelijk maakt het wervingsproces te verbeteren door gebruik te maken van de netwerken van werknemers. Ze is met name doeltreffend om de wervingskosten te verlagen. Het kiezen voor deze aanpak maakt het mogelijk medewerkers te betrekken bij het proces. Zij worden opgeroepen hun netwerken te gebruiken om potentiële kandidaten aan te bevelen voor de vacante functies in het team. Een groot ander voordeel van deze aanpak om relevante profielen te vinden is dat de aanbevelingen van de teamleden zelf komen. Dit vergroot de kans dat de aanbevolen profielen het team efficiënt kunnen aanvullen.

Wervingsevenementen

Hoewel soms onderschat, zijn jobbeurzen en wervingsforums geschikte plaatsen voor talent sourcing. In de regel brengen dergelijke evenementen professionals samen die ofwel gelijkaardige, ofwel complementaire competenties delen. Deze evenementen zijn rijk aan talenten die potentieel overeenkomen met het gezochte profiel om het team samen te stellen.

5 - Potentiële kandidaten targeten

De uitvoering van deze vijfde stap varieert naargelang de gekozen talent sourcing-kanalen voor de uitvoering van de wervingscampagne. Wanneer het bedrijf een proactieve aanpak hanteert zoals het zoeken naar potentiële kandidaten op professionele sociale netwerken of op jobboards, zal het de profielen moeten targeten die over de voor het team gezochte en vooraf gedefinieerde competenties beschikken. Hier is het gebruik van filteropties of geavanceerde zoekfunctionaliteiten erg nuttig. Wanneer het bedrijf bovendien sollicitaties ontvangt naar aanleiding van aanbevelingen of na wervingsevenementen, zal het een selectie van deze sollicitaties moeten uitvoeren door alleen de profielen te targeten die het best overeenkomen met de behoeften van het team. Om dit te bereiken kan het een beroep doen op technologische oplossingen zoals artificiële intelligentie (AI). Ongeacht de gekozen aanpak is het essentieel kwaliteit boven kwantiteit te stellen door sollicitaties te weerhouden die werkelijk overeenkomen met de behoeften van het team. Het wordt ook aanbevolen relevante wervings-KPI's te definiëren om de talent sourcing-strategie progressief te meten en bij te sturen. Dit is immers de beste aanpak om te identificeren hoe de juiste kandidaat te vinden.

6 - Talenten benaderen en sourcen

De vorige stappen van het talent sourcing hebben geleid tot een eerste selectie van kandidaten wier competenties zo dicht mogelijk bij de behoeften van het team lagen. Dat gezegd, niemand van hen is nog benaderd. In deze fase van het proces hebben de recruiters als opdracht contact op te nemen en na te gaan of de kandidaten werkelijk het gezochte profiel hebben. Bij het eerste contact zal het wervingsteam zorgen voor het verzamelen van aanvullende informatie rechtstreeks bij de kandidaten om hun competenties te bevestigen. Dankzij de nieuwe informatie kan een tweede selectie worden uitgevoerd met het doel de meest gekwalificeerde kandidaten te selecteren en in te plannen voor een sollicitatiegesprek (op afstand of persoonlijk). Dit zal dan de gelegenheid zijn voor de recruiters om de eerder geselecteerde kandidaten diepgaander te beoordelen. Na het gesprek moeten de verzamelde gegevens worden gerangschikt op relevantie om de laatste stap van het talent sourcing-proces te vergemakkelijken.

7 - De beste talenten werven om het team te vervoegen

Dit is de laatste rechte lijn in de talent sourcing-strategie. In deze cruciale fase moeten de recruiters uiteindelijk de meest gekwalificeerde kandidaten kiezen om het team te vervoegen. Deze aanpak richt zich op de selectie van de meest geschikte kandidaten, waarbij bijzondere aandacht wordt besteed aan de culturele compatibiliteit, de technische competenties en de motivatie om bij te dragen aan het succes van het team. Hier is het noodzakelijk meer diepgaande gesprekken en evaluaties te voeren om de vaardigheden en de persoonlijkheid van de talenten dieper te peilen. Dit maakt het mogelijk een optimale afstemming te garanderen met de vereisten van de functie en de dynamiek van het team. Deze nauwgezette aanpak van talent sourcing garandeert een efficiënte werving en de creatie van een samenhangend, performant en uitzonderlijk team.