Welke goede praktijken moet je implementeren voor een succesvol 2.0-recruitment?
De opkomst van het internet heeft de weg vrijgemaakt voor een nieuwe vorm van aanwerving: het 2.0-recruitment. Hier zijn de goede praktijken om het tot een succes te maken.
Vat dit artikel samen met:
Sinds zijn opkomst heeft het 2.0-recruitment het aanwervingsproces revolutionair veranderd. Deze aanpak voorkomt dat recruiters tijd moeten besteden aan het lezen van papieren cv's of kandidaten moeten ontvangen voor face-to-facegesprekken. Voor een succesvol 2.0-recruitment moet het bedrijf noodzakelijkerwijs bepaalde praktijken implementeren. Anders riskeert het geld te verspillen en zijn inspanningen in de verkeerde richting te richten. Ontdek hier meer details over deze elementen die het succes van het 2.0-recruitment bepalen.
2.0-recruitment: Definitie en voordelen
Ook bekend als digitale werving, verschilt het 2.0-recruitment van de traditionele aanwerving.
Wat is 2.0-recruitment?
2.0-recruitment is een moderne versie van het wervingsproces. Het is simpelweg werven met behulp van digital. Het is een aanpak die het gebruik van digitale technologieën integreert. In plaats van hun vacatures in kranten of op de radio te publiceren, maken recruiters gebruik van websites om kandidaten te selecteren. Naast het vereenvoudigen van het aanwervingsproces maakt het 2.0-recruitment het ook mogelijk om beter in te spelen op de uitdagingen van recruitment in 2023. Het is voordelig, zowel voor recruiters als voor talenten.
Wat zijn de voordelen van 2.0-recruitment?
Als het 2.0-recruitment steeds meer recruiters aantrekt, is dat precies door de vele voordelen die het hen in de praktijk oplevert. Deze nieuwe aanwervingsmethode maakt het mogelijk om:
Kosten en doorlooptijden van werving te verminderen
Vroeger moest een nieuw personeelslid, voordat het in een bedrijf kon starten, een relatief lang en kostbaar proces doorlopen. Het 2.0-recruitment heeft de klassieke aanwervingsprocedure sterk vereenvoudigd. Omdat de meeste recruitmentplatforms gratis zijn, hoeft de recruiter geen geld uit te geven om zijn vacatures te verspreiden. Hierdoor dalen de kosten om zijn doelgroep te bereiken. Bovendien ontvangt het bedrijf op het moment dat de vacatures worden gepubliceerd al snel talrijke sollicitaties, wat de wervingstermijn verkort. Het kost ook slechts enkele minuten om tests voor werving af te nemen, zoals persoonlijkheidstests, en de beste talenten te selecteren.
Uw employer brand in de kijker te zetten
Door sociale media te gebruiken om talenten te werven, biedt het 2.0-recruitment het bedrijf de mogelijkheid om zijn employer brand te ontwikkelen en te versterken. Het verzorgt zijn reputatie op online platforms en deelt tegelijkertijd zijn cultuur, missie en waarden. Dit stelt het in staat profielen aan te trekken die zich kunnen vinden in zijn imago en doelstellingen.
Een grotere diversiteit aan kandidaten te bereiken
Zoals u weet, omvat de implementatie van het 2.0-recruitmentproces het gebruik van digitale kanalen zoals sociale media en aanwervingswebsites. Via die laatste heeft de recruiter de mogelijkheid om een ontelbaar aantal kandidaten te bereiken. Overigens verkiezen de meeste werkzoekenden deze kanalen om de baan te vinden die bij hen past. Het 2.0-recruitment garandeert de werkgever dus een gevarieerd aanbod aan sollicitaties.
Een betere kandidaatervaring te bieden
In het digitale tijdperk is de arbeidsmarkt voortdurend open en regelmatig bijgewerkt. Dit geeft kandidaten gratis en gemakkelijke toegang tot vacatures. Dankzij de diverse digitale communicatiemiddelen kunnen kandidaten transparant communiceren met werkgevers. Dit alles draagt bij tot een verbeterde kandidaatervaring die vlotter en transparanter verloopt.
De goede praktijken voor een succesvol 2.0-recruitment
Het succes van een 2.0-recruitmentproces hangt af van de implementatie van bepaalde praktijken, die hieronder worden beschreven.
Een "candidate persona" definiëren
"Candidate persona" is een uitdrukking die verwijst naar het profiel van de ideale kandidaat die een bedrijf zoekt voor een vacante functie. Om het te definiëren, moet de werkgever de volgende informatie specificeren:
- De leeftijdscategorie;
- De vaardigheden;
- Het opleidingsniveau.
Het is ook belangrijk om in de beschrijving van de "candidate persona" de potentiële drempels voor kandidatuur te voorzien. Merk op dat al deze elementen worden geïntegreerd in de recruitmenttest en zullen verschijnen in de vacatures van het bedrijf.
Vacatures optimaliseren
Deze tip helpt meer organisch verkeer te genereren. In eerste instantie komt dit neer op het kiezen van relevante zoekwoorden voor de sector van het bedrijf. Vervolgens gaat het erom de teksten goed te structureren met pakkende titels en duidelijk afgebakende secties.
Communiceren via sociale media
Enkele jaren geleden voerde het platform JobVite een studie uit om het gedrag te analyseren van de verschillende actoren die betrokken zijn bij het wervingsproces. Die studie onthulde dat de meerderheid van de recruiters zich voornamelijk baseert op het profiel van kandidaten op sociale media om hen aan te werven. Aan de andere kant aarzelen kandidaten niet om de pagina's van het bedrijf te bezoeken voordat ze op een vacature solliciteren. Dit toont aan hoe beslissend sociale media zijn geworden op de arbeidsmarkt.
Een carrièrepagina aanmaken
De carrièrepagina is een pagina waarop een bedrijf zijn vacatures publiceert. Heel vaak neemt het de vorm aan van een rubriek op de website van het bedrijf met als titel "Wij werven". De carrièrepagina wordt beschouwd als de afspiegeling van het employer brand. In deze rubriek hebben kandidaten toegang tot de activiteiten en de meest recente kansen die de werkgever heeft gepubliceerd. Die pagina aantrekkelijk maken is een manier om een goede wervingservaring te bieden aan kandidaten die geïnteresseerd zijn in de aangeboden functies.
Een wervingsbeheertool gebruiken
Tegenwoordig zijn er verschillende softwareprogramma's waarmee vacatures van een bedrijf op jobboards kunnen worden verspreid. Deze tools dienen ook om sollicitaties te beheren en automatisch op kandidaten te reageren. Voor de meeste zijn ze zelfs te gebruiken om een persoonlijkheidstest en een psychometrische wervingstest af te nemen, die essentieel zijn om de beste talenten te ontdekken. Hun hoofddoel is het bedrijf in staat te stellen zich te concentreren op wat voor hem essentieel is: de mens.
De sociale media om een effectieve 2.0-recruitmentstrategie te ontwikkelen
Het is onmogelijk over online aanwerving te spreken zonder te verwijzen naar sociale media. Voor recruiters zijn deze 2.0-recruitmenttools een betrouwbaar middel geworden om talenten te ontmoeten. Onder de populairste sociale media voor het verspreiden van vacatures zijn er met name:
Met bijna 3 miljard gebruikers neemt Facebook de eerste plaats in onder de meest gebruikte sociale media ter wereld. Oorspronkelijk was het platform opgericht met het doel verbindingen te bevorderen tussen vrienden en kennissen. Vandaag dient het bedrijven die er hun vacatures kunnen publiceren en de beste profielen kunnen aantrekken.
Twitter telt meer dan 300 miljoen gebruikers. Het sociale netwerk maakt het mogelijk een specifieke categorie gebruikers te bereiken. Deze omvat met name professionals in marketing en communicatie. Op de site is de limiet van publicaties 280 tekens. Het is echter onder bepaalde voorwaarden mogelijk tot 4.000 tekens te schrijven.
LinkedIn is een platform dat voornamelijk bestemd is voor professioneel netwerken. De meeste gebruikers zijn tussen 25 en 34 jaar oud. Om aanwervingen te vergemakkelijken, stelt LinkedIn bedrijven "LinkedIn Recruiter" ter beschikking. LinkedIn wordt momenteel beschouwd als het beste sociale netwerk voor 2.0-recruitment.
YouTube
Het is een van de meest bezochte sociale netwerken ter wereld. YouTube heeft bijna de status van een televisiezender. Net als wereldberoemde sterren kan elk bedrijf er een pagina op zijn naam aanmaken. Het platform biedt de mogelijkheid video's te maken in lange en korte formaten. Dit is een echt voordeel voor elk bedrijf dat een vacature met zijn publiek wil delen.
TikTok
De meerderheid van de TikTok-gebruikers is jonger dan 18 jaar. Het sociale netwerk dankt zijn succes aan het korte videoformaat. Bedrijven kunnen op deze golf meesurfen om hun vacatures aan te bieden. Het algoritme van de site werkt op een manier om snel de inhoud te begrijpen die gebruikers aanspreekt. Het zal dan ook de inhoud van recruiters aanbevelen aan alle personen die op zoek zijn naar een baan. TikTok kan een bedrijf helpen zichzelf bekender te maken en zijn activiteiten kenbaar te maken, een ander doel van het 2.0-recruitment.
