Wervingsbureaus: waarom tests gebruiken en hoe?

De wervingstest is een bijzonder nuttig hulpmiddel om het aanwervingsproces te vergemakkelijken. Wervingsbureaus beperken zich niet langer tot cv's en motivatiebrieven, om beter tegemoet te komen aan de behoeften van hun klanten. Dit is wat u moet weten over deze steeds populairdere beoordelingen!

Wat zijn de verschillende soorten wervingstests?

Het grote voordeel van wervingstests is de verscheidenheid aan beschikbare modellen. Gespecialiseerde bedrijven zoals Rhapsody Recrutement gebruiken deze oplossingen om de kennis, interpersoonlijke vaardigheden en knowhow te testen van de toekomstige medewerkers van hun klanten. De persoonlijkheidstest richt zich op de soft skills en werkwijze van de kandidaat, waardoor het bureau geschikte profielen kan selecteren. Psychotechnische tests richten zich op logische vaardigheden. Recruiters gebruiken ze met name om het redeneren te analyseren van de talenten die ze willen aantrekken. De vaardigheidstests kunnen de vorm aannemen van :

• CASESTUDY ;
• spellingtest ;
• taalbeheersing ;
• casestudie...

Het wervingsbureau analyseert de technische knowhow van kandidaten om te garanderen dat ze in staat zijn te voldoen aan de vereisten van het wervende bedrijf. Ten slotte omvat de hybride test geschiktheidsbeoordelingen en persoonlijkheidscontroles.

Waar moeten wervingsbureaus op letten?

Het gebruik van een wervingstest vergt tijd en zorgvuldige voorbereiding. Gespecialiseerde bedrijven moeten het beste moment bepalen om het te gebruiken tijdens het aanwervingsproces, de vorm van de test en de beoordelingscriteria, afhankelijk van de te vervullen functie.

Beoordelingsomstandigheden voor kandidaten

Het is mogelijk om groepssessies of wervingstests in de vorm van een spel te organiseren. De eerste oplossing is ideaal voor het gelijktijdig evalueren van meerdere kandidaten. Recruiters richten zich op hun soft skills, met behulp van presentatie-oefeningen of rollenspellen. Deze aanpak stelt het bureau in staat sneller en efficiënter te werken: de test duurt maximaal 1 dag!

Wettelijke vereisten voor wervingstests

De Franse wet stelt precieze voorwaarden waaraan een wervingstest moet voldoen om geldig te zijn. De recruiter moet kandidaten informeren dat ze zullen worden getest, want zij mogen weigeren deel te nemen. De sessie vindt uitsluitend plaats op basis van de toestemming van kandidaten. Hoewel de vorm en inhoud van de tests vrij zijn, mogen de gestelde vragen desalniettemin niet losstaan van de te vervullen functie en de taken die de toekomstige medewerker zal uitvoeren. Het wervingsbureau is ook verplicht de testresultaten aan alle deelnemers mee te delen. De resultaten zijn vertrouwelijk en mogen onder geen enkele omstandigheid openbaar worden gemaakt.

Wat zijn de voordelen van een wervingstest?

Wervingsbureaus moeten meerdere wervingscampagnes beheren voor bedrijven in verschillende sectoren. Het traditionele aanwervingsproces is noch efficiënt noch aangepast aan de nieuwe realiteiten van de arbeidsmarkt, vandaar het belang van wervingstests.

Een effectief beoordelingsinstrument

De wervingstest is een unieke gelegenheid om aanvullende informatie te verzamelen over het gedrag van een kandidaat op de werkplek. De recruiter die het gebruikt, kan een overzicht krijgen van de persoonlijkheid, kennis, technische vaardigheden en cognitieve vermogens van de profielen die hem interesseren. De tests dienen als basis voor het houden van een kwaliteitsinterview en het aantrekken van het beste talent zonder discriminatie. Op deze manier kan het wervingsbureau zijn eerste indruk van een kandidaat in vraag stellen of bevestigen. Zo vergroot de consultant die verantwoordelijk is voor de procedure zijn database om de best mogelijke beslissing te nemen.

Een oplossing om de betrokkenheid van een kandidaat te testen

De kandidaat voert een praktische oefening uit die verband houdt met de functie waarvoor hij of zij solliciteert. Tegelijkertijd leren ze meer over de vereisten van de voorgestelde functie en beslissen ze of de opdracht iets voor hen is. De wervingstest is een van de beste manieren om je in een functie te projecteren! De recruiter analyseert de betrokkenheid van kandidaten in realistische situaties en krijgt inzicht in hun motivatie. Deze ervaring kan zelfs een sterk gevoel van verbondenheid opwekken bij de toekomstige medewerker van het wervende bedrijf.

Hoe kunnen tests worden gebruikt in het wervingsproces?

De eerste stap bij het uitvoeren van een wervingstest is het kiezen van het juiste moment. Sommige wervingsbureaus beoordelen kandidaten op het moment van sollicitatie, om totale eerlijkheid in het proces te garanderen. Anderen opteren voor een test nadat ze de verschillende beschikbare profielen hebben geanalyseerd. Het voordeel van deze aanpak is dat een langdurige wervingsprocedure wordt vermeden. De vorm van de test is ook een cruciale parameter. De meeste moderne bureaus kiezen voor een gespecialiseerde wervingstool zoals AssessFirst om beoordelingen aan te bieden die zich richten op persoonlijkheid, cognitieve vaardigheden en technische competenties.

Welke parameters moeten in aanmerking worden genomen?

Om geen fouten te maken, moet het wervingsbureau dat zijn kandidaten wil testen, rekening houden met verschillende parameters. Hier zijn de belangrijkste.

De ervaring van de kandidaat

Recruiters moeten rekening houden met de algehele ervaring van de kandidaat, om hun test perfect te integreren in het wervingsproces. Het doel is om dit zo positief mogelijk te maken, zodat de kandidaat er echt bij betrokken raakt. Het bureau moet ervoor zorgen dat alle deelnemers worden geïnformeerd over hun resultaten, met een precieze uitleg. Op deze manier raken afgewezen profielen niet gefrustreerd en wordt het imago van het werkgeversmerk bewaard.

De duur van het proces

Het aanwervingsproces moet zo kort mogelijk zijn. Hoe meer stappen er bij betrokken zijn, hoe groter het risico dat potentieel talent verloren gaat. Volgens experts haakt 1 op de 3 kandidaten om die reden af. De oplossing? Behoud alleen de fasen die essentieel zijn voor het proces, om de doorlooptijden te verkorten. Het bedrijf moet ook rekening houden met de tijd die nodig is om de beoordelingen te analyseren en de resultaten te presenteren bij het organiseren van zijn sessies. Het idee is om elke kandidaat zo snel mogelijk feedback te kunnen geven!