Die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode: Definition und HR-Perspektiven

Die Methode der Rekrutierung durch Simulation stellt einen innovativen Ansatz dar, der 1995 von France Travail (ehemals Pôle Emploi) entwickelt wurde. Dieser revolutionäre Ansatz berücksichtigt weder die Berufserfahrung noch das Bildungsniveau der Bewerbenden, sondern konzentriert sich auf die Bewertung der für die Besetzung einer Stelle erforderlichen Fähigkeiten. Bei AssessFirst beobachten wir, dass sich diese Methode perfekt in die Entwicklung moderner HR-Praktiken einfügt. Die Zahlen sprechen für sich: 65.779 bewertete Bewerbende im Jahr 2022, mit einer beeindruckenden Einstellungsquote von 45,6 % in der Region Île-de-France im Jahr 2023. Ihr Grundprinzip besteht darin, anders zu rekrutieren, basierend auf den tatsächlichen Fähigkeiten statt auf dem Lebenslauf. Dieser Ansatz findet besonders Anwendung in Branchen wie Gesundheitswesen, Industrie, Digitalisierung, Hotellerie und Gastronomie, Transport, Handel, Logistik und Bauwesen und deckt mehr als 30 verschiedene Berufe ab. Zu den Hauptvorteilen gehören die Erweiterung des Kandidatenpools, die Reduzierung von Diskriminierung und eine effektive Lösung für Engpassberufe.

Die 4 Schritte des Rekrutierungsprozesses durch Simulation

Die Rekrutierung durch Simulation folgt einem strukturierten Prozess, der es ermöglicht, die für die zu besetzenden Stellen geeigneten Talente objektiv zu identifizieren. Jeder Schritt ist darauf ausgelegt, die tatsächlichen Kompetenzen der Bewerbenden unter praxisnahen Bedingungen zu bewerten.

Die Stellenanalyse

Der erste Schritt im Prozess der Methode der Rekrutierung durch Simulation besteht in einer eingehenden Stellenanalyse. Diese entscheidende Phase ermöglicht es, die für den Erfolg in der Position erforderlichen Kompetenzen und Fähigkeiten präzise zu bestimmen. Im Gegensatz zu traditionellen Methoden, die sich oft auf technische Kompetenzen beschränken, bezieht die Analyse auch die unverzichtbaren Soft Skills mit ein. Dieser ganzheitliche Ansatz berücksichtigt das spezifische Arbeitsumfeld und die erforderlichen Interaktionen.Die Teams von France Travail arbeiten eng mit dem Unternehmen zusammen, um eine vollständige Stellenbeschreibung zu erstellen, die nicht nur die auszuführenden Aufgaben, sondern auch die Arbeitsbedingungen, das Gehalt, die Arbeitszeiten und die spezifischen Anforderungen umfasst. Diese Zusammenarbeit ermöglicht die Identifizierung der übertragbaren Kompetenzen, die bei den Simulationsübungen bewertet werden. Das Ziel ist die Erstellung einer präzisen Kartografie, die es dem zukünftigen Mitarbeitenden ermöglicht, sich schnell und effektiv einzuarbeiten.

Die Erstellung von Einstellungstests

• Konzeption praktischer Übungen, die den Arbeitsplatz analog nachbilden
• Konkrete Situationsübungen zur Bewertung der Fähigkeiten der Bewerbenden
• Speziell auf die zu besetzende Stelle zugeschnittene Tests
• Übungen zur Beobachtung der Einhaltung von Anweisungen und Organisation
• Objektive Bewertung technischer und verhaltensbezogener Fähigkeiten
• Möglichkeit von Einzel- oder Gruppentests
• Einsatz digitaler Tools, die den aktuellen technologischen Umgebungen nahekommen

Eignungstest

Die Eignungstests bilden ein grundlegendes Element der Methode der Rekrutierung durch Simulation. Sie sind speziell darauf ausgelegt, die technischen Fähigkeiten zu bewerten, die direkt mit den Anforderungen der Stelle zusammenhängen. Nehmen wir das Beispiel eines Tests für Lieferfahrer: Die Bewerbenden können aufgefordert werden, Würfel und farbige Objekte nach einem bestimmten Code in Felder einzuordnen, um so die Paketverwaltung und die in diesem Beruf erforderliche Arbeitsorganisation zu simulieren.Diese praktischen Übungen ermöglichen es, nicht nur die Arbeitsmethode des Bewerbenden zu beobachten, sondern auch seine Genauigkeit und seine Eignung im Bereich des Kundenkontakts. Die Bewerter können so wesentliche Kompetenzen messen wie Sorgfalt, Ausführungsgeschwindigkeit und die Fähigkeit, Verfahren zu befolgen. Jeder Test ist an die Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs angepasst.

Persönlichkeitstest

Über die technischen Kompetenzen hinaus misst die Methode der Rekrutierung durch Simulation der Bewertung von Soft Skills und Persönlichkeitsmerkmalen besondere Bedeutung bei. Diese Verhaltensdimensionen sind oft entscheidend für den langfristigen Erfolg. Die Tests bewerten insbesondere die Anpassungsfähigkeit, die Reaktionsfähigkeit bei unvorhergesehenen Situationen und die Eigenständigkeit bei der Problemlösung.Die verhaltensbezogenen Simulationstests versetzen die Bewerbenden in berufliche Situationen, die die täglichen Herausforderungen des angestrebten Berufs originalgetreu nachbilden. Beispielsweise kann in der Schnellgastronomie eine Übung darin bestehen, gleichzeitig mehrere Aufgaben zu bewältigen, wie das Zuordnen von Figuren und das Ablesen von Temperaturen, und dabei ein hohes Serviceniveau aufrechtzuerhalten. Diese Immersion ermöglicht es, die natürlichen Reaktionen des Bewerbenden unter Stress und seine Fähigkeit zur Priorisierung zu beobachten.

Die Bewertung der Bewerbenden

Die Bewertung der Bewerbenden im Rahmen einer Methode der Rekrutierung durch Simulation basiert auf einem vorab definierten objektiven Analyseraster. Dieser strukturierte Ansatz garantiert eine faire und standardisierte Leistungsbeurteilung. Die Vorauswahl wird in der Regel vom MRS-Team von France Travail durchgeführt, das aus Fachleuten besteht, die speziell in dieser Methodik geschult sind.Im Gegensatz zu traditionellen Vorstellungsgesprächen, bei denen die Aussagen der Bewerbenden vorherrschen, konzentriert sich diese Methode auf die direkte Beobachtung konkreter Leistungen während der Übungen. Die Bewerter notieren, wie jeder Teilnehmer die Aufgaben angeht, Probleme löst und mit seinem Umfeld interagiert. Diese praktische Bewertung ermöglicht es, die Fähigkeit zur Besetzung der Stelle konkret unter Beweis zu stellen, unabhängig vom bisherigen Werdegang.Nach Abschluss der Bewertung werden die ausgewählten Bewerbungen mit einem detaillierten Bericht über die nachgewiesenen Kompetenzen an das Unternehmen übermittelt. Dieser transparente und faire Prozess basiert ausschließlich auf den während der Simulationen beobachteten Fähigkeiten und eliminiert so die unbewussten Vorurteile, die klassische Recruiting-Methoden beeinflussen können.

Das Motivationsgespräch

Die letzte Phase des Prozesses ist das Motivationsgespräch mit dem Arbeitgeber. Dieses Gespräch ist den Bewerbenden vorbehalten, die die vorherigen Tests bestanden und die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten unter Beweis gestellt haben. Im Gegensatz zu klassischen Vorstellungsgesprächen, die sich auf den beruflichen Werdegang und die Abschlüsse konzentrieren, steht bei diesem Treffen hauptsächlich die Motivation und Persönlichkeit des Bewerbenden im Mittelpunkt.Der Arbeitgeber möchte die tieferen Motivationen des Bewerbenden für die zu besetzende Stelle und das Unternehmen verstehen sowie seine Fähigkeit, sich in das bestehende Team zu integrieren. Es ist auch die Gelegenheit, seine Anpassungsfähigkeit an die spezifischen Bedingungen der Stelle zu bewerten, wie versetzte Arbeitszeiten, Teamarbeit oder geforderte Eigenständigkeit. Dieser Schritt ermöglicht es, die Übereinstimmung zwischen den Erwartungen des Bewerbenden und der Realität der Stelle zu überprüfen.Das Motivationsgespräch bildet den letzten Filter vor der endgültigen Entscheidung. Das Unternehmen wählt den Bewerbenden aus, der über die bei den Simulationen nachgewiesenen technischen Kompetenzen hinaus das beste Potenzial für die Integration und Entfaltung innerhalb der Organisation aufweist.

Test zum abstrakten Denken: Vollständiger Leitfaden zum Bestehen der Bewertung

Bei bestimmten Methoden der Rekrutierung durch Simulation spielen Tests zum abstrakten Denken eine entscheidende Rolle, insbesondere bei Stellen, die eine ausgeprägte Analyse- und Problemlösungsfähigkeit erfordern. Diese Bewertungen messen die Fähigkeit des Bewerbenden, Muster zu erkennen, Beziehungen zwischen verschiedenen Elementen zu verstehen und deduktives Denken in neuen Situationen anzuwenden.Diese Tests werden in der Regel als logische Folgen zum Vervollständigen, als Matrizen oder als visuelle Sequenzen präsentiert, bei denen das fehlende Element bestimmt werden muss. Zur effektiven Vorbereitung können Bewerbende üben, die in diesen Übungen häufig verwendeten Prinzipien der Rotation, Symmetrie, arithmetischen oder geometrischen Progression zu erkennen.Die Relevanz dieser Tests zeigt sich besonders in technischen Branchen wie Ingenieurwesen, Informatik oder Finanzen, wo die Bedeutung logischer Denkfähigkeiten entscheidend ist. Recruiter betrachten diese Fähigkeiten als verlässliche Indikatoren für das Lern- und Anpassungspotenzial des Bewerbenden gegenüber neuartigen beruflichen Situationen.

Wie man eine effektive Führungskraft rekrutiert: Vollständiger Leitfaden und Strategien

Die Rekrutierung einer effektiven Führungskraft stellt eine große Herausforderung für Unternehmen dar, da diese Schlüsselrolle direkt die Teamleistung beeinflusst. Die Methode der Rekrutierung durch Simulation bietet einen besonders geeigneten Ansatz, um Bewerbende mit den wesentlichen Führungskompetenzen zu identifizieren.Für die Rekrutierung einer leistungsstarken Führungskraft können Berufssimulationsübungen so konzipiert werden, dass sie spezifische Kompetenzen wie Entscheidungsfindung unter Druck, effektive Delegation, Konfliktlösung oder strategische Kommunikation bewerten. Diese Situationsübungen ermöglichen es, direkt zu beobachten, wie der Bewerbende seine Arbeit organisiert, ein virtuelles Team motiviert oder komplexe Situationen bewältigt.Der wesentliche Vorteil dieses Ansatzes liegt in seiner Fähigkeit, die tatsächlichen Führungsqualitäten jenseits der im Lebenslauf beschriebenen Vorerfahrungen aufzudecken. So kann ein Bewerbender sein Führungspotenzial auch ohne vorherige Erfahrung auf dieser Verantwortungsebene unter Beweis stellen, was die Rekrutierung ohne Lebenslauf auf Basis reiner Kompetenzen fördert.

Test zum verbalen Denken: Beispiele, Tipps und Nutzen

Tests zum verbalen Denken stellen ein wertvolles Instrument im Rahmen der Methode der Rekrutierung durch Simulation dar, insbesondere für Stellen, die hervorragende Kommunikationskompetenzen erfordern. Diese Bewertungen messen die Fähigkeit des Bewerbenden, komplexe Textinformationen zu verstehen, zu analysieren und zu interpretieren.In einem beruflichen Kontext können diese Tests verschiedene Formen annehmen: Textanalyse mit anschließenden Fragen, Identifikation verbaler Analogien oder auch logische Schlussfolgerungsübungen auf Basis von Aussagen. Beispielsweise könnte ein Bewerbender bestimmen müssen, ob eine Schlussfolgerung basierend auf einem kurzen Informationsabschnitt wahr, falsch oder unbestimmbar ist.Für Recruiter bieten diese Tests wertvolle Einblicke in die Art und Weise, wie ein Bewerbender Informationen verarbeitet und in einem professionellen Umfeld kommuniziert. Sie sind besonders relevant für Positionen im Kundenservice, in der Kommunikation, im Vertrieb oder im Management, wo Genauigkeit bei der Interpretation von Nachrichten entscheidend ist. Für Bewerbende besteht die Vorbereitung in regelmäßigem Üben des kritischen Lesens und dem Training der Argumentationsanalyse.

Transformieren Sie Ihre Praktiken zum Besseren

Die Methode der Rekrutierung durch Simulation entwickelt sich ständig weiter, insbesondere dank der Digitalisierung der HR-Praktiken. Digitale Plattformen ermöglichen es mittlerweile, Simulationen remote durchzuführen und so den Pool potenzieller Bewerbender erheblich zu erweitern. Diese digitale Transformation passt sich perfekt an die neuen Realitäten des Arbeitsmarktes an, die von geografischer Mobilität und dem Streben nach Flexibilität geprägt sind.Die Auswirkungen dieser Methode auf die Diversität und Inklusion in Unternehmen sind besonders bedeutsam. Indem sie sich auf nachgewiesene Kompetenzen statt auf traditionelle Laufbahnen konzentriert, öffnet sie die Türen für vielfältige Profile, die durch die klassischen Filter des Recruitings hätten aussortiert werden können. Dieser Ansatz ermöglicht die Zusammenstellung diverserer Teams, eine anerkannte Quelle von Innovation und Leistung.Um diese Methode effektiv in Ihre HR-Strategie zu integrieren, empfehlen wir einen schrittweisen Ansatz: Identifizieren Sie zunächst die Stellen, bei denen technische und verhaltensbezogene Kompetenzen wichtiger sind als die bisherige Erfahrung, und entwickeln Sie dann in Zusammenarbeit mit den operativen Führungskräften angepasste Simulationen. Die Analyse der Ergebnisse ermöglicht eine kontinuierliche Verfeinerung des Prozesses.

Prädiktive HR-Lösungen

Die Methode der Rekrutierung durch Simulation fügt sich in einen breiteren Trend hin zu prädiktiven Ansätzen im Personalwesen ein. Sie weist eine natürliche Komplementarität mit modernen prädiktiven Tools auf, die künstliche Intelligenz zur Verfeinerung der Bewertungen nutzen. Diese Technologien ermöglichen eine objektive Analyse der während der Simulationen beobachteten Verhaltensweisen und deren Korrelation mit zukünftigen Leistungsindikatoren.Die aktuelle Entwicklung tendiert zu hybriden Recruiting-Methoden, die den Beobachtungsreichtum der Simulationen mit der Analysekraft prädiktiver Algorithmen verbinden. Dieser Ansatz ermöglicht es, mit zunehmender Genauigkeit Bewerbende zu identifizieren, die nicht nur die erforderlichen technischen Kompetenzen besitzen, sondern auch das Entwicklungs- und Anpassungspotenzial für zukünftige Veränderungen im Unternehmen.

Wissenschaft

Die wissenschaftlichen Grundlagen der Methode der Rekrutierung durch Simulation stützen sich auf jahrzehntelange Forschung in Arbeitspsychologie und Verhaltenswissenschaften. Dieser Ansatz basiert auf dem Prinzip, dass vergangene und gegenwärtige Verhaltensweisen die besten Prädiktoren für zukünftige Verhaltensweisen in ähnlichen Kontexten darstellen. Die Simulationsübungen sind daher so konzipiert, dass sie die realen Bedingungen der Stelle originalgetreu nachbilden.Zahlreiche Studien belegen die Wirksamkeit des fähigkeitsbasierten Ansatzes und zeigen eine signifikante Korrelation zwischen den Leistungen bei Simulationen und dem späteren Erfolg auf der Stelle. Diese Forschungsergebnisse bestätigen, dass die praktische Bewertung von Kompetenzen eine überlegene Vorhersagevalidität im Vergleich zu Methoden bietet, die ausschließlich auf der Lebenslaufanalyse oder traditionellen Vorstellungsgesprächen basieren.

Kunden

Die Erfahrungsberichte von Unternehmen, die die Methode der Rekrutierung durch Simulation eingeführt haben, sind besonders überzeugend. Branchen so vielfältig wie der Einzelhandel, die Fertigungsindustrie oder der Dienstleistungssektor berichten von überzeugenden Ergebnissen. Diese Organisationen betonen insbesondere die signifikante Reduzierung der Fluktuation und die Verbesserung der Teamleistung durch diesen Ansatz.Die Erfahrungsberichte unterstreichen die Relevanz dieser Methode für Engpassberufe, bei denen traditionell gesuchte Profile selten sind. Durch die Erweiterung des Spektrums potenzieller Bewerbender gelingt es den Unternehmen, Stellen zu besetzen, die seit mehreren Monaten vakant waren, und dabei durch diesen kompetenzbasierten Ansatz ungeahnte Talente zu entdecken.

Preise

Die mit der Implementierung einer Methode der Rekrutierung durch Simulation verbundenen Kosten variieren je nach Umfang des Dispositifs und der Anzahl der betroffenen Stellen. Die Anfangsinvestition umfasst in der Regel die Stellenanalyse, die Konzeption der spezifischen Übungen und die Schulung der Bewerter. Auch wenn diese Kosten höher erscheinen mögen als bei traditionellen Methoden, muss der Vergleich die mittelfristig erzielten Einsparungen berücksichtigen.Der Return on Investment für Unternehmen zeigt sich hauptsächlich durch die Reduzierung von Fehlbesetzungen, deren Kosten auf 15.000 bis 30.000 Euro pro erfolgloser Einstellung geschätzt werden. Die Verringerung der Fluktuation und die verbesserte Leistung der durch diese Methode rekrutierten Mitarbeitenden tragen ebenfalls dazu bei, die Anfangsinvestition schnell rentabel zu machen.

Partner

Die Zusammenarbeit mit France Travail stellt oft den ersten Schritt zur Implementierung einer Methode der Rekrutierung durch Simulation dar. Diese Einrichtung verfügt über eine anerkannte Expertise und speziell in diesem Ansatz geschulte Teams. Weitere Akteure bieten ebenfalls ähnliche Dienstleistungen an, wie bestimmte spezialisierte Personalberatungen oder Assessment Center.Das Ökosystem der Akteure der Rekrutierung durch Simulation wird ständig durch neue Technologiepartner bereichert, die digitale Plattformen für den groß angelegten Einsatz dieser Methoden anbieten. Diese Kooperationen ermöglichen es Unternehmen, von einer umfassenden Expertise zu profitieren, von der Konzeption der Übungen bis zur Analyse der Ergebnisse.

Ressourcen

Für Organisationen, die die Methode der Rekrutierung durch Simulation erkunden möchten, steht umfangreiche Dokumentation zur Verfügung. Pôle emploi bietet praktische Leitfäden an, die die Grundprinzipien und Umsetzungsschritte detailliert beschreiben. Akademische und fachliche Publikationen bieten ebenfalls vertiefte Analysen zur Wirksamkeit dieses Ansatzes in verschiedenen Kontexten.Für Recruiter, die diese Methode einführen möchten, werden verschiedene Schulungen angeboten, die die Stellenanalyse, die Konzeption relevanter Übungen und die Techniken objektiver Beobachtung abdecken. Diese Ressourcen ermöglichen es HR-Fachleuten, die notwendigen Kompetenzen für eine effektive Implementierung dieses innovativen Ansatzes in ihrer Organisation zu entwickeln.

Lösung für Bewerbende

Die Methode der Rekrutierung durch Simulation bietet erhebliche Vorteile für Arbeitssuchende, insbesondere für diejenigen, deren atypischer Werdegang in traditionellen Verfahren ein Hindernis darstellen kann. Dieser Ansatz bietet ihnen die Möglichkeit, ihre Kompetenzen konkret unter Beweis zu stellen, unabhängig von ihrer Erstausbildung oder ihrer Berufserfahrung.Zur effektiven Vorbereitung auf diese Art der Rekrutierung können Bewerbende üben, die Anforderungen der angestrebten Stellen zu analysieren und die übertragbaren Kompetenzen zu identifizieren, die sie besitzen. Das Üben ähnlicher Situationsübungen wie die bei der Bewertung möglicherweise auftretenden kann ebenfalls ihr Selbstvertrauen und ihre Leistung stärken. Erfahrungsberichte von Personen, die über diese Methode eingestellt wurden, betonen häufig, wie sie ihnen ermöglichte, ein Potenzial zu offenbaren, das Recruiter allein anhand ihres Lebenslaufs nicht erkannt hätten.

Wie funktioniert es?

Für Bewerbende beginnt der Recruiting-Prozess in der Regel mit einer kollektiven Informationsveranstaltung, bei der die Stelle, das Unternehmen und die Bewertungsmethode vorgestellt werden. Anschließend folgen die praktischen Übungen, einzeln oder in Gruppen, die die beruflichen Schlüsselsituationen nachbilden. Das abschließende Gespräch mit dem Arbeitgeber vervollständigt diese Bewertung für die Bewerbenden, die die Simulationen bestanden haben.Auf Unternehmensseite umfasst der Ablauf vier Hauptphasen: die eingehende Stellenanalyse, die Erstellung spezifischer Tests, die objektive Bewertung der Bewerbenden und die Endauswahl. Um jeden Schritt zu optimieren, wird empfohlen, die operativen Führungskräfte bei der Definition der Schlüsselkompetenzen einzubeziehen und die Bewerter angemessen in den Techniken objektiver Beobachtung zu schulen.

Erfahrungsberichte

"Dank der Methode der Rekrutierung durch Simulation konnte ich in eine Branche einsteigen, zu der ich mit meinem Lebenslauf nie Zugang gehabt hätte", berichtet Sarah, die heute nach einer beruflichen Neuorientierung als Logistikleiterin tätig ist. Diese Art von Werdegang veranschaulicht perfekt die Fähigkeit dieses Ansatzes, verborgene Talente zu entdecken und berufliche Übergänge zu erleichtern.Auch auf Unternehmensseite sind die Rückmeldungen durchweg positiv. "Wir haben unsere Fluktuation seit der Einführung dieser Methode um 35 % reduziert", bestätigt der Personalleiter einer Hotelkette. "Die über Simulationen rekrutierten Mitarbeitenden integrieren sich schneller und erreichen ihre volle Produktivität in der Hälfte der Zeit." Diese konkreten Erfahrungsberichte zeigen die signifikanten Auswirkungen dieses Ansatzes auf die Teamleistung.

Über AssessFirst

Bei AssessFirst bieten wir Lösungen an, die die Methode der Rekrutierung durch Simulation ergänzen und die Bewertung der Bewerbenden durch prädiktive Ansätze auf Basis der Analyse von Soft Skills bereichern. Unsere Expertise in den Verhaltenswissenschaften ermöglicht es uns, moderne Bewertungstools zu entwickeln, die das Potenzial der Bewerbenden und ihre Passung zur Stelle und Unternehmenskultur präzise identifizieren.Unsere Lösungen fügen sich nahtlos in eine Strategie der Rekrutierung durch Simulation ein und bringen eine zusätzliche wissenschaftliche Dimension in die Bewertung verhaltensbezogener Kompetenzen ein. Diese Kombination von Ansätzen ermöglicht es Organisationen, von einer vollständigen und prädiktiven Sicht auf das Potenzial der Bewerbenden zu profitieren und so die Erfolgschancen bei ihren Einstellungen zu maximieren.

Rechtliches

Der rechtliche Rahmen der Rekrutierung durch Simulation fügt sich in die allgemeinen Grundsätze des Arbeitsrechts und der Nichtdiskriminierung ein. Diese Methode bietet den Vorteil, sich ausschließlich auf nachgewiesene Kompetenzen zu konzentrieren, wodurch die Risiken der Diskriminierung aufgrund von Alter, Geschlecht, Herkunft oder atypischem Werdegang der Bewerbenden signifikant reduziert werden.Bei der Umsetzung müssen mehrere rechtliche Aspekte berücksichtigt werden: die vorherige Information der Bewerbenden über die Bewertungsmodalitäten, die sichere Aufbewahrung der erhobenen Daten und die Gleichbehandlung aller Teilnehmenden. Diese Vorsichtsmaßnahmen gewährleisten die Konformität des Prozesses mit den geltenden Vorschriften.

Datenschutzeinstellungen

Im Rahmen einer Methode der Rekrutierung durch Simulation kommt dem Schutz personenbezogener Daten eine besondere Bedeutung zu. Die während der Bewertungen erhobenen Informationen betreffen nicht nur die Kontaktdaten der Bewerbenden, sondern auch ihre Leistungen bei den Übungen und die von den Bewertern vorgenommenen Verhaltensbeobachtungen.Diese sensiblen Daten erfordern eine sorgfältige Verarbeitung gemäß den Anforderungen der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO). Unternehmen müssen insbesondere den Zweck der Erhebung klar definieren, die Informationen auf die für die Bewertung notwendigen Elemente beschränken und deren Vertraulichkeit während des gesamten Prozesses gewährleisten.

Datenschutzpräferenzen

Das Einwilligungsmanagement stellt ein wesentliches Element des Datenschutzsystems im Rahmen einer Methode der Rekrutierung durch Simulation dar. Die Bewerbenden müssen transparent über die Art der erhobenen Daten, deren Verwendung und deren Aufbewahrungsdauer informiert werden.Die DSGVO-Konformität impliziert auch, den Bewerbenden die Ausübung ihrer Rechte auf Zugang, Berichtigung und Löschung der sie betreffenden Daten zu ermöglichen. Diese Grundsätze, weit entfernt davon, bloße administrative Einschränkungen zu sein, tragen dazu bei, ein Vertrauensverhältnis mit den Bewerbenden aufzubauen und das ethische Image des Unternehmens zu stärken. Bei AssessFirst messen wir diesen Aspekten größte Bedeutung bei, indem wir Tools entwickeln, die die Datenschutzgrundsätze gewissenhaft einhalten.

Das Wesentliche in 3 Fragen

Was ist die Methode der Rekrutierung durch Simulation (MRS)?

Die Methode der Rekrutierung durch Simulation (MRS) ist ein von France Travail entwickelter Ansatz, der Bewerbende anhand ihrer tatsächlichen Fähigkeiten durch praktische Übungen bewertet und nicht nach ihrem Lebenslauf oder ihren Abschlüssen. Sie ermöglicht es, die konkreten Fähigkeiten einer Person (Sorgfalt, Organisation, Kundenkontakt usw.) zu erkennen, indem sie in simulierte Arbeitssituationen versetzt wird.

Welche sind die Hauptvorteile der Rekrutierung durch Simulation?

Die Vorteile sind zweifach. Für Unternehmen ermöglicht diese Methode die Erweiterung des Kandidatenpools über klassische Profile hinaus, die Reduzierung von Einstellungsdiskriminierung und die effektive Besetzung von Engpassstellen. Für Bewerbende bietet sie eine faire Chance, ihre Kompetenzen unter Beweis zu stellen, selbst ohne die üblicherweise für die Stelle geforderte Erfahrung oder den entsprechenden Abschluss.

Wie läuft eine Rekrutierung durch Simulation für einen Bewerbenden ab?

Der Prozess beginnt in der Regel mit einer Informationsveranstaltung über die Stelle und das Unternehmen. Die Bewerbenden nehmen anschließend an einer Reihe von praktischen Übungen und Situationsübungen teil, die darauf ausgelegt sind, ihre Eignung für den Beruf zu messen. Nur die Bewerbenden, die diese Tests bestehen, werden anschließend zu einem abschließenden Motivationsgespräch direkt mit dem Arbeitgeber eingeladen.Quellen:

• France Travail, « Recruter autrement avec la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS) », 2024.
• France Travail, « La méthode de recrutement par simulation élargit le sourcing », 2024.