Die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode: Definition und HR-Perspektiven

Die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode ist eine effektive Möglichkeit, das richtige Profil für eine bestimmte Stelle zu gewinnen. Diese Rekrutierungstechnik geht über die Versprechen von Lebenslauf und Anschreiben hinaus und schafft Gewissheit über Kompetenz und Mehrwert. Wie funktioniert diese Methode? Welche Herausforderungen stellt sie für die Personalabteilung? Dieser Artikel erläutert die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode und beschreibt ihre verschiedenen Phasen. Die Simulationsrekrutierungsmethode (SRM) ist eine originelle Rekrutierungsmethode, die in den 1990er Jahren von einem Manager bei Pôle Emploi entwickelt wurde. Ihr Ziel ist einfach: Kandidaten auf der Grundlage realer, nachgewiesener Kompetenzen zu rekrutieren. In der Praxis sind Diplome und Ausbildungen nicht immer zuverlässige Maßstäbe für die Rekrutierung qualifizierter Profile. Kompetenzen und Soft Skills sind weit bessere Referenzpunkte. Im Sinne der Objektivität beinhaltet die simulationsbasierte Rekrutierung praktische Übungen, bei denen Kandidaten in realen Situationen bewertet werden. Diese Methode eignet sich besonders gut für digitale Berufe und Berufe, bei denen Diplome weniger wichtig sind. Die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode ist nicht nur für die Massenrekrutierung praktisch, sondern auch nützlich, um Mitarbeiter für Berufe zu finden, bei denen ein Kandidatenmangel herrscht. Eine Rekrutierungskampagne ohne Erfahrungsanforderung kann beispielsweise das Simulationsrekrutierungssystem nutzen, um das richtige Profil zu finden. Es liegt im Interesse der Personalabteilung, mehr über diese innovative Rekrutierungsstrategie zu erfahren. Die simulationsbasierte Rekrutierung bietet zahlreiche Vorteile für Personalabteilungen, Unternehmen und Kandidaten gleichermaßen. Dazu gehören

• Erweiterung der Kandidatensuche;
• Schnelle und effiziente Bearbeitung von Großrekrutierungen;
• Ausschluss diskriminierender Faktoren (Geschlecht, Alter, Herkunft usw.);
• Die Möglichkeit für Autodidakten und atypische Profile, rekrutiert zu werden.

Darüber hinaus ist diese Strategie ein wirksamer Filter gegen die kognitiven Verzerrungen, die durch Intuition bei der Rekrutierung entstehen. Die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode umfasst vier Hauptphasen: Stellenanalyse, Erstellung von Rekrutierungstests, Kandidatenbewertung und Motivationsgespräch.

Stellenanalyse

Der erste Schritt besteht darin, die zu besetzende Stelle detailliert zu analysieren. Ziel dieser Analyse ist es, die technischen Fähigkeiten und die für die Stelle erforderlichen Verhaltenskompetenzen sowie die auszuführenden Aufgaben zu bestimmen. Die Stellenanalyse ist ein wichtiger Bestandteil der Reduzierung der Fluktuation. Sie gibt dem zukünftigen Mitarbeiter eine genaue Vorstellung von seinen künftigen Aufgaben im Unternehmen. So besteht kein Risiko einer Kündigung aufgrund unvorhergesehener Aufgaben. Im nächsten Schritt wird eine genaue und detaillierte Stellenanzeige erstellt, um Kandidaten mit den richtigen Qualifikationen anzuziehen. Idealerweise sollte die Anzeige flexibel und nicht zu restriktiv formuliert sein, um ausreichend Bewerbungen zu erhalten. Rekrutierungsfehler sind in der Regel auf Soft-Skills-/Job-Inkompatibilität zurückzuführen und können ernsthafte Ungleichgewichte in Unternehmen verursachen.

Erstellung von Rekrutierungstests

Sobald die Stellenbeschreibung erstellt wurde, besteht der zweite Schritt darin, Rekrutierungstests zu entwickeln. Ziel ist es, das tatsächliche Potenzial der Kandidaten zu messen. Dazu sollten die Übungen so nah wie möglich an den tatsächlichen Aufgaben der Stelle sein. Das Unternehmen muss den Kandidaten in reale Arbeitsbedingungen versetzen, um seine praktischen Fähigkeiten zu beurteilen. In der Regel decken Rekrutierungstests zwei Testtypen ab: Eignungs- und Verhaltenstests.

Eignungstest

Der Eignungstest bewertet den Kandidaten anhand einer Aufgabe, die mit den für die Stelle erforderlichen Kompetenzen zusammenhängt. Es kann sich um einen analytischen Test, einen Verständnistest oder einen Logiktest handeln.

Persönlichkeitstest

Warum einen Persönlichkeitstest ablegen? Der Persönlichkeitstest ist ebenfalls nützlich zur Beurteilung von Fähigkeiten. Er konzentriert sich auf die interpersonellen Qualitäten sowie die konativen und affektiven Eigenschaften des Kandidaten. Er ermöglicht es, den Kandidaten kennenzulernen und vorherzusagen, wie er in bestimmten Situationen reagieren wird.

Kandidatenbewertung

Die dritte Phase ist die Kandidatenbewertung. Sie wird anhand eines vom Recruiter im Voraus definierten Bewertungsrasters durchgeführt. Dabei werden die Kandidaten nach einer Reihe von Kriterien bewertet. Dazu gehören:

• Eigenständigkeit;
• Proaktivität;
• Dynamismus;
• Teamfähigkeit;
• Anpassungsfähigkeit usw.

Neben diesen Kriterien können je nach zu besetzender Stelle weitere wichtige Kriterien in die Bewertung einfließen. Anders als bei gewöhnlichen Vorstellungsgesprächen ist diese Phase der simulationsbasierten Rekrutierungsmethode nützlich, um mehr Fähigkeiten beim Kandidaten zu erkennen.

Motivationsgespräch

Zum Abschluss des simulationsbasierten Rekrutierungsprozesses werden die ausgewählten Kandidaten der Reihe nach zu einem Gespräch eingeladen. Ziel dieser letzten Phase ist es, die Motivation und Persönlichkeit jedes Kandidaten zu beurteilen. Mit der Unterstützung von Wissenschaft in der Rekrutierung ist es jedoch möglich, lange Stunden mit Interviews und Routinefragen zu vermeiden. Es gibt mehr als eine innovative, praktische und zuverlässige Rekrutierungsmethode, mit der Motivationen schnell und effektiver getestet werden können. Der Lebenslauf ist kein logischer Bestandteil einer simulationsbasierten Rekrutierungsstrategie. Er garantiert nicht immer die Gewinnung der richtigen Profile. Er liefert lediglich Informationen über Qualifikationen, Kompetenzen und den beruflichen Werdegang des Kandidaten. Im Wesentlichen bietet er eine schlechte Vorhersagerate des tatsächlichen Potenzials, basierend auf Informationen, die manchmal fehlerhaft und schwer zu belegen sind. Außerdem eignet sich der Lebenslauf, anders als die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode, nicht zum Erkennen von Soft Skills und echtem Potenzial. Durch die Verwendung dieses Dokuments kann der Recruiter unwissentlich den idealen Kandidaten zugunsten eines Sammelsurium akademischer und beruflicher Referenzen ausschließen. Mit innovativen Rekrutierungsmethoden und Künstlicher Intelligenz ist das Rekrutierungssystem jedoch effizienter denn je. Dies sind nur einige der Gründe, warum der Lebenslauf veraltet ist. Wenn Sie verstehen möchten, wie AssessFirst Recruitern helfen kann, sollten Sie wissen, dass AssessFirst, inspiriert von Verhaltenswissenschaften und Künstlicher Intelligenz, prädiktive Technologie anbietet, die die simulationsbasierte Rekrutierungsmethode vereinfachen kann. Diese Technologie ermöglicht es, die für die Rekrutierung benötigten Daten zu sammeln und die wichtigsten Kriterien für jede Stelle zu identifizieren. Dank seiner prädiktiven Algorithmen berücksichtigt AssessFirst über 200 Kriterien. Diese betreffen Persönlichkeit, Motivationen und kognitive Fähigkeiten der Kandidaten. Sie sind besonders nützlich für die Filterung von Bewerbungen und die Identifizierung von Potenzialträgern. Darüber hinaus integriert AssessFirst ein Kampagnensystem, das ein effizientes Management von Rekrutierungsoperationen (intern und extern) erleichtert. Es sammelt Verhaltensdaten zu Talenten und dem Potenzial, das jeden von ihnen auszeichnet. Es hat auch leistungsstarke Affinitätsalgorithmen entwickelt, die die Fähigkeit von Personen zur Zusammenarbeit und Teamarbeit vorhersagen können. Diese Technologie ist besonders vorteilhaft in Unternehmenssystemen. Ihr Einsatz optimiert das Mitarbeiterengagement und steigert die Unternehmensleistung. Mit nur wenigen Klicks erhalten Recruiter mit AssessFirst Zugang zu einer Vielzahl von Funktionen, um die Kandidaten zu finden, die am besten mit ihren Erwartungen übereinstimmen. Jedes Unternehmen würde davon profitieren, AssessFirsts Rekrutierungslösungen zu entdecken. Anders als die CV-basierte Rekrutierung ist die simulationsbasierte Rekrutierung eine äußerst aussagekräftige, objektive Strategie. Künstliche Intelligenz und innovative Lösungen, die von der Wissenschaft entwickelt wurden, haben maßgeblich dazu beigetragen, ihre Effizienz und Geschwindigkeit zu vertiefen. Die simulationsbasierte Rekrutierung ist ein echter Gewinn für alle am Einstellungsprozess Beteiligten: das Unternehmen, die Personalabteilung und den Jobsuchenden.Buchen Sie eine Produkttour. Testen Sie es 14 Tage lang kostenlos.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]