Selezione basata sulla simulazione: definizione e sfide HR

Il metodo di selezione per simulazione è un modo efficace per reclutare il profilo giusto per una determinata posizione. Questa tecnica di selezione va oltre le promesse del CV e della lettera di presentazione per raggiungere la certezza della competenza e del valore aggiunto. Come funziona questo metodo? Quali sono le sfide per il dipartimento delle risorse umane? Questo articolo spiega il metodo di selezione basato sulla simulazione e ne descrive le varie fasi. Il Metodo di Selezione per Simulazione (MRS) è un metodo di selezione originale sviluppato negli anni '90 da un dirigente di Pôle Emploi. Il suo obiettivo è semplice: selezionare candidati sulla base di competenze reali e comprovate. In realtà, diplomi e formazione non sono sempre punti di riferimento affidabili per reclutare profili qualificati per un lavoro. Le competenze e le soft skill sono indicatori molto migliori. Nell'interesse dell'obiettività, la selezione basata sulla simulazione prevede esercizi pratici in cui i candidati vengono valutati in situazioni reali. Questo metodo è particolarmente adatto al contesto delle professioni digitali e delle professioni dove i diplomi hanno poca importanza. Il metodo di selezione per simulazione non è solo pratico per le assunzioni di massa, ma è anche utile per trovare dipendenti per professioni con carenza di candidati. Una campagna di selezione senza esperienza, ad esempio, può utilizzare il sistema di selezione per simulazione per trovare il profilo giusto. È nell'interesse delle Risorse Umane conoscere meglio questa strategia di selezione innovativa. La selezione basata sulla simulazione offre numerosi vantaggi per le risorse umane, le aziende e i candidati. Questi vantaggi includono

• Ampliamento della ricerca dei candidati;
• Elaborazione rapida ed efficiente di selezioni su larga scala;
• Esclusione di fattori discriminanti (genere, età, origine, ecc.);
• L'opportunità per autodidatti e profili atipici di essere selezionati.

Inoltre, questa strategia è un filtro efficace contro i bias cognitivi generati dall'intuizione nella selezione. Il metodo di selezione per simulazione prevede quattro fasi principali. Queste includono l'analisi della posizione, la creazione dei test di selezione, la valutazione dei candidati e il colloquio motivazionale.

Analisi della posizione

Il primo passo è studiare in dettaglio la posizione per cui si sta selezionando. L'idea alla base di questo studio è determinare le attitudini tecniche e le competenze comportamentali richieste per la posizione, nonché i compiti da svolgere. L'analisi della posizione è una parte importante della riduzione del turnover. Fornisce al futuro dipendente un'idea precisa dei suoi compiti futuri all'interno dell'azienda. Quindi non c'è rischio di dimissioni a causa di compiti imprevisti. Il passo successivo è redigere un annuncio di lavoro accurato e dettagliato per attirare persone con le competenze giuste. Idealmente, bisogna rimanere flessibili e non restrittivi, in modo da attrarre un numero sufficiente di candidature. I fallimenti nelle selezioni sono generalmente legati all'incompatibilità soft skill/lavoro e possono causare gravi squilibri all'interno delle aziende.

Creazione dei test di selezione

Una volta redatta la descrizione della posizione, il secondo passo è elaborare i test di selezione. L'obiettivo è valutare il reale potenziale dei candidati. Per raggiungere questo scopo, gli esercizi dovrebbero essere il più vicini possibile ai compiti effettivi del lavoro. L'azienda deve proiettare il candidato in condizioni di lavoro reali per valutare le sue competenze pratiche. Come regola generale, i test di selezione coprono due tipi di prove: attitudinali e comportamentali.

Test attitudinale

Il test attitudinale valuta il candidato su un compito legato alle competenze richieste per la posizione. Può essere un test analitico, un test di comprensione o un test di logica.

Test di personalità

Perché fare un test di personalità? Il test di personalità è utile anche per valutare le attitudini. Si concentra sulle qualità interpersonali del candidato e sui tratti conativi e affettivi. Permette di conoscere il candidato e anticipare come reagirà in determinate situazioni.

Valutazione dei candidati

La terza fase è la valutazione dei candidati. Questa viene effettuata secondo una griglia di valutazione definita in anticipo dal selezionatore. Qui, i candidati vengono valutati su una serie di criteri. Questi includono:

• Autonomia;
• Proattività;
• Dinamismo;
• Lavoro di squadra;
• Adattabilità, ecc.

Oltre a questi, la valutazione può anche tenere conto di altri criteri importanti, a seconda della posizione da ricoprire. A differenza dei normali colloqui di lavoro, questa fase del metodo di selezione per simulazione è utile per rilevare più attitudini nel candidato.

Colloquio motivazionale

Per concludere il processo di selezione per simulazione, i candidati selezionati vengono intervistati a turno. L'obiettivo di questa fase finale è valutare la motivazione e la personalità di ciascun candidato. Tuttavia, con l'aiuto della scienza nella selezione, è possibile evitare lunghe ore di colloqui e domande di routine. Esiste più di un metodo di selezione innovativo, pratico e affidabile che permette di testare le motivazioni rapidamente e in modo più efficace. Il Curriculum Vitae non è una parte logica di una strategia di selezione basata sulla simulazione. Non garantisce sempre la selezione dei profili giusti. Fornisce solo informazioni sulle qualifiche, competenze e percorso professionale del candidato. Fondamentalmente, offre un tasso mediocre di previsione del potenziale reale, basato su informazioni talvolta erronee e difficili da dimostrare. Inoltre, a differenza del metodo di selezione basato sulla simulazione, il CV non è favorevole al rilevamento delle soft skill e del vero potenziale. Utilizzando questo documento, il selezionatore può inconsapevolmente escludere il candidato ideale a favore di un miscuglio di referenze accademiche e professionali. Tuttavia, con metodi di selezione innovativi e l'Intelligenza Artificiale, il sistema di selezione è più efficiente che mai. Queste sono solo alcune delle ragioni per cui il CV è obsoleto. Se vuoi capire come AssessFirst può aiutare i selezionatori, devi sapere che, ispirandosi alla scienza comportamentale e all'intelligenza artificiale, AssessFirst offre una tecnologia predittiva che può semplificare il metodo di selezione basato sulla simulazione. Questa tecnologia rende possibile raccogliere i dati necessari per la selezione e identificare i criteri più importanti per ogni posizione. Grazie ai suoi algoritmi predittivi, AssessFirst tiene conto di oltre 200 criteri. Questi riguardano la personalità, le motivazioni e le capacità cognitive dei candidati. Sono particolarmente utili per filtrare le candidature e identificare quelle con potenziale. Inoltre, AssessFirst integra un sistema di campagne che facilita la gestione efficiente delle operazioni di selezione (sia interne che esterne). Raccoglie dati comportamentali sui talenti e il potenziale che caratterizza ciascuno di essi. Ha anche sviluppato algoritmi di affinità ad alte prestazioni che possono prevedere la capacità delle persone di collaborare e lavorare in team. Questa tecnologia è particolarmente vantaggiosa nei sistemi aziendali. Il suo utilizzo ottimizza l'engagement dei dipendenti e aumenta le performance aziendali. Con pochi clic, AssessFirst offre ai selezionatori l'accesso a una moltitudine di funzioni per trovare i candidati più compatibili con le loro aspettative. Ogni azienda trarrebbe beneficio dallo scoprire le soluzioni di selezione di AssessFirst. A differenza della selezione basata sul CV, la selezione basata sulla simulazione è una strategia altamente conclusiva e oggettiva. L'intelligenza artificiale e le soluzioni innovative sviluppate dalla scienza hanno contribuito significativamente ad approfondirne l'efficienza e la velocità. La selezione basata sulla simulazione è un vero vantaggio per tutti coloro che sono coinvolti nel processo di assunzione: l'azienda, il dipartimento delle risorse umane e il candidato.