Simulatiegebaseerde werving: Definitie en HR-uitdagingen

De simulatiemethode voor werving is een effectieve manier om het juiste profiel te werven voor een bepaalde functie. Deze wervingstechniek gaat verder dan de beloften van het cv en de motivatiebrief om de zekerheid van competentie en toegevoegde waarde te bereiken. Hoe werkt deze methode? Wat zijn de uitdagingen voor de HR-afdeling? Dit artikel legt de simulatiegebaseerde wervingsmethode uit en schetst de verschillende fasen ervan. De Simulatie Wervingsmethode (SWM) is een originele wervingsmethode die in de jaren 1990 werd ontwikkeld door een manager bij Pôle Emploi. Het doel is eenvoudig: kandidaten werven op basis van echte, bewezen vaardigheden. In de praktijk zijn diploma's en opleidingen niet altijd betrouwbare referenties voor het werven van gekwalificeerde profielen voor een functie. Competenties en soft skills zijn veel betere referenties. In het belang van objectiviteit omvat simulatiegebaseerde werving praktische oefeningen waarbij kandidaten worden beoordeeld in realistische situaties. Deze methode is bijzonder geschikt voor de context van digitale beroepen en beroepen waarbij diploma's van weinig belang zijn. De simulatiemethode voor werving is niet alleen praktisch voor grootschalige werving, maar ook nuttig voor het vinden van medewerkers voor beroepen met een tekort aan kandidaten. Een wervingscampagne zonder ervaring, bijvoorbeeld, kan het simulatiewervingssysteem gebruiken om het juiste profiel te vinden. HR heeft er alle belang bij meer te weten te komen over deze innovatieve wervingsstrategie. Simulatiegebaseerde werving biedt tal van voordelen voor HR, bedrijven en kandidaten. Deze voordelen omvatten

• Uitbreiding van kandidaatonderzoeken;
• Snelle en efficiënte verwerking van grootschalige werving ;
• Uitsluiting van discriminerende factoren (geslacht, leeftijd, afkomst, enz.);
• De kans voor autodidacten en atypische profielen om te worden aangeworven.

Bovendien is deze strategie een effectief filter tegen de cognitieve bias die wordt gegenereerd door intuïtie bij werving. Er zijn vier hoofdfasen in de simulatiemethode voor werving. Deze omvatten functieanalyse, het opstellen van wervingstests, kandidaatevaluatie en het motivatie-interview.

Functieanalyse

De eerste stap is het in detail bestuderen van de functie waarvoor u solliciteert. Het idee achter deze studie is het bepalen van de technische vaardigheden en gedragscompetenties die vereist zijn voor de functie, evenals de uit te voeren taken. Functieanalyse is een belangrijk onderdeel van het verminderen van verloop. Het geeft de toekomstige medewerker een precies beeld van zijn of haar toekomstige taken binnen het bedrijf. Er is dus geen risico op ontslag wegens onvoorziene taken. De volgende stap is het opstellen van een nauwkeurige en gedetailleerde vacatureadvertentie om mensen aan te trekken met de juiste vaardigheden. Idealiter moet u flexibel en niet-restrictief blijven, om voldoende sollicitaties aan te trekken. Wervingsfouten zijn over het algemeen gekoppeld aan soft skills/functie-incompatibiliteit en kunnen ernstige onevenwichtigheden veroorzaken binnen bedrijven.

Wervingstests opstellen

Zodra de functiebeschrijving is opgesteld, is de tweede stap het opstellen van wervingstests. Het doel is het reële potentieel van kandidaten te peilen. Om dit te bereiken, moeten de oefeningen zo dicht mogelijk bij de werkelijke taken van de functie liggen. Het bedrijf moet de kandidaat in echte werkomstandigheden projecteren om zijn of haar praktische vaardigheden te beoordelen. Over het algemeen omvatten wervingstests twee soorten tests: geschiktheid en gedrag.

Geschiktheidstest

De geschiktheidstest beoordeelt de kandidaat op een taak die verband houdt met de vereiste vaardigheden voor de functie. Het kan een analytische test, een begripstest of een logicatest zijn.

Persoonlijkheidstest

Waarom een persoonlijkheidstest afleggen? De persoonlijkheidstest is ook nuttig voor het beoordelen van geschiktheden. Het richt zich op de interpersoonlijke kwaliteiten en de conatieve en affectieve kenmerken van de kandidaat. Het stelt ons in staat de kandidaat beter te leren kennen en te anticiperen hoe hij of zij zal reageren in bepaalde situaties.

Kandidaatevaluatie

De derde fase is kandidaatevaluatie. Deze wordt uitgevoerd volgens een beoordelingsrooster dat van tevoren door de recruiter is gedefinieerd. Hier worden kandidaten beoordeeld op een aantal criteria. Deze omvatten:

• Autonomie;
• Proactiviteit;
• Dynamisme;
• Teamwerk ;
• Aanpassingsvermogen, enz.

Naast deze kunnen, afhankelijk van de te vervullen functie, ook andere belangrijke criteria in aanmerking worden genomen bij de beoordeling. In tegenstelling tot gewone sollicitatiegesprekken is deze fase van de simulatiewervingsmethode nuttig voor het detecteren van meer geschiktheden bij de kandidaat.

Motivatie-interview

Om het simulatiewervingsproces af te ronden, worden de geselecteerde kandidaten een voor een geïnterviewd. Het doel van deze laatste fase is de motivatie en persoonlijkheid van elke kandidaat te beoordelen. Met de hulp van wetenschap bij werving, is het echter mogelijk lange uren aan interviews en routinevragen te vermijden. Er is meer dan één innovatieve, praktische en betrouwbare wervingsmethode waarmee u motivaties snel en effectiever kunt testen. Het curriculum vitae maakt geen logisch onderdeel uit van een simulatiegebaseerde wervingsstrategie. Het garandeert niet altijd de werving van de juiste profielen. Het biedt alleen informatie over de kwalificaties, vaardigheden en loopbaantraject van de kandidaat. Kortom, het biedt een matige voorspellingsgraad van het werkelijke potentieel, gebaseerd op informatie die soms onjuist is en moeilijk te bewijzen. Ook is het cv, in tegenstelling tot de simulatiegebaseerde wervingsmethode, niet bevorderlijk voor het detecteren van soft skills en echt potentieel. Door dit document te gebruiken, kan de recruiter onbewust de ideale kandidaat uitsluiten ten gunste van een mengelmoes van academische en professionele referenties. Met innovatieve wervingsmethoden en kunstmatige intelligentie is het wervingssysteem echter efficiënter dan ooit. Dit zijn slechts enkele van de redenen waarom het cv verouderd is. Als u wilt begrijpen hoe AssessFirst recruiters kan helpen, moet u weten dat AssessFirst, geïnspireerd door gedragswetenschap en kunstmatige intelligentie, predictieve technologie biedt die de simulatiegebaseerde wervingsmethode kan vereenvoudigen. Deze technologie maakt het mogelijk de gegevens te verzamelen die nodig zijn voor werving en de belangrijkste criteria voor elke functie te identificeren. Dankzij zijn predictieve algoritmen houdt AssessFirst meer dan 200 criteria in aanmerking. Deze hebben betrekking op de persoonlijkheid, motivaties en cognitieve vaardigheden van kandidaten. Ze zijn bijzonder nuttig voor het filteren van sollicitaties en het identificeren van diegenen met potentieel. Bovendien integreert AssessFirst een campagnesysteem dat efficiënt beheer van wervingsoperaties (zowel intern als extern) vergemakkelijkt. Het verzamelt gedragsgegevens over talenten en het potentieel dat elk van hen kenmerkt. Het heeft ook krachtige affiniteitsalgoritmen ontwikkeld die het vermogen van mensen om samen te werken en te werken als een team kunnen voorspellen. Deze technologie is bijzonder voordelig in bedrijfssystemen. Het gebruik ervan optimaliseert de betrokkenheid van medewerkers en stimuleert de bedrijfsprestaties. Met slechts een paar klikken geeft AssessFirst recruiters toegang tot een groot aantal functies om de kandidaten te vinden die het meest compatibel zijn met hun verwachtingen. Elk bedrijf zou er baat bij hebben de wervingsoplossingen van AssessFirst te ontdekken. In tegenstelling tot cv-gebaseerde werving is simulatiegebaseerde werving een zeer sluitende, objectieve strategie. Kunstmatige intelligentie en innovatieve oplossingen ontwikkeld door de wetenschap hebben aanzienlijk bijgedragen aan het verdiepen van de efficiëntie en snelheid ervan. Simulatiegebaseerde werving is een ware zegen voor iedereen die betrokken is bij het aanwervingsproces: het bedrijf, de HR-afdeling en de werkzoekende.