Wie stellt man Parität in der Geschäftsleitung sicher?

Führungspositionen in Frankreich kämpfen darum, weiblicher zu werden: Nur 17 % der Frauen sitzen in den Comexes der Unternehmen – während dieser Anteil auf 44,6 % steigt, wenn man die Aufsichtsräte betrachtet, angetrieben durch die Quoten des Copé-Zimmermann-Gesetzes (Nr. 2011-103 vom 27. Januar 2011). Der Zugang zur Führungsebene ist ein QWL-Thema: Management, Karriereentwicklungsmöglichkeiten, gezielte Unterstützung – wie können wir alle Zutaten zusammenbringen, um Parität am Arbeitsplatz zu fördern?

Parität in Führungspositionen – verlangsamt durch Mentalität, beschleunigt durch Zwang

Viele Arbeitgeber betrachten die Beförderung einer Frau in eine Führungsposition noch immer als Risikobereitschaft. Und doch... Die gute Performance von Unternehmen, die von Frauen geführt werden, muss nicht mehr bewiesen werden. Zweifeln Sie? Eine Studie der Skema Business School hat gezeigt, dass eine Wachstumsrate von 240 % bei den 15 CAC-40-Unternehmen mit den meisten Mitarbeiterinnen verzeichnet wurde, verglichen mit 43 % bei allen Unternehmen des Index. Da sich die Mentalität vieler Führungskräfte in Unternehmen jedoch im Schneckentempo entwickelt, haben sich restriktive Maßnahmen vervielfacht, um Frauen den Zugang zu Führungspositionen zu öffnen. Das Copé-Zimmermann-Gesetz von 2011, der seit einigen Jahren geltende Index der Lohngleichheit zwischen Mann und Frau und zuletzt ein LREM-Gesetzentwurf. Im Gefolge des Copé-Zimmermann-Gesetzes sieht der LREM-Gesetzentwurf die Einführung von Quoten in der Führung großer Unternehmen vor. Dem Vorschlag zufolge müssen Unternehmen mit über 1.000 Mitarbeitern bis 2027 mindestens 30 % Frauen in leitenden und Führungspositionen haben, und 40 % bis 2030. Diese Maßnahme umfasst die Pflicht zur Veröffentlichung von Repräsentationslücken und eine 2-jährige Anpassungsfrist bei Nichteinhaltung, bei Strafe einer Verwaltungsstrafe von 1 % auf Gehälter und Einkommen. Vom französischen Nationalrat in erster Lesung verabschiedet, hat der Senat diesen Gesetzentwurf kürzlich aufgenommen – eine Entwicklung, die es zu verfolgen gilt.

Führungsquoten: Eine gute oder schlechte Idee?

Die Debatte darüber, wie Geschlechtergleichstellung am Arbeitsplatz erreicht werden kann, ist entbrannt. Einerseits fragt man sich, ob es besser wäre, Unternehmen frei zu lassen, sich selbst zu organisieren. Oder im Gegenteil, abzukürzen und Quoten aufzuzwingen, um die Inklusion zu beschleunigen? Wie sieht es mit dem Risiko von Repressalien vor dem Arbeitsgericht aus? Tatsächlich ist heute die einzige Möglichkeit, einen Mann durch eine Frau in der Comex zu ersetzen, ihre Kündigung zu erhalten oder sie zu entlassen. Andererseits sind Frauen, die ihre Karriere damit verbracht haben, Chancen entgleiten zu sehen, wahrscheinlicher durch Männer ersetzt worden. Befürworter des Gesetzentwurfs sprechen von einem notwendigen Übel. Schließlich würde eine bindende Gesetzgebung einen Trend beschleunigen, der bereits seit zehn Jahren durch das Copé-Zimmermann-Gesetz in Gang gesetzt wurde. Es wäre auch eine Gelegenheit für Unternehmen, die Wirksamkeit ihrer Recruiting- und Talentmanagementprozesse sowie ihrer QWL in Bezug auf diesen neuen Imperativ zu messen.

Wie unterstützt QWL die Parität in der Comex?

Quoten sind nicht die einzigen Mittel zur Förderung von Parität am Arbeitsplatz. Doch zunächst betrachten wir die Hindernisse, mit denen Frauen beim Zugang zu hochverantwortlichen Positionen konfrontiert sind. Heute wird „Karriere machen" noch zu oft einem Kinderwunsch entgegengestellt. Diese einschränkende Überzeugung ergibt sich aus einer Kombination beruflicher Faktoren (Ersatz während der Elternzeit, Teamorganisation, mangelnde flexible Arbeitszeiten usw.) und persönlicher Faktoren (Ungleichgewicht bei der Übernahme von Haushaltsaufgaben, Betreuungsschwierigkeiten und schwangerschaftsbedingte Erkrankungen). Was kann getan werden, um den Weg frei zu machen?

Homeoffice – ein falscher Freund der Geschlechtergleichstellung

Geschlechtergleichstellung, Opfer der Homeoffice-Pandemie Telearbeit Die Erkenntnis kam nach den aufeinanderfolgenden Lockdowns. Wir erkannten, dass Homeoffice negative Auswirkungen auf die QWL der Mitarbeiter hatte. Einerseits ist laut einer Ipsos-Boston Consulting Group-Umfrage eine Homeoffice-Mitarbeiterin 1,5-mal häufiger bei der Arbeit unterbrochen als Männer. Andererseits haben Frauen seit Beginn der Gesundheitskrise mehr Zeit mit Haushaltsaufgaben und der Erziehung ihrer Kinder verbracht. Offensichtlich leistet Homeoffice nur einen moderaten Beitrag zur Parität in Führungspositionen.

Die richtigen Maßnahmen zur Unterstützung von Elternschaft am Arbeitsplatz

Eine QWL, die Eltern unter den Mitarbeitern begünstigt, muss flexible Arbeitszeiten und eine Wahl des Arbeitsorts (Büro, Zuhause oder Coworking) umfassen, was Frauen die Organisation ihres Alltags erleichtert. Es geht auch darum, agilere Arbeitsweisen einzuführen, um den Bedürfnissen zu Hause und dem Unvorhergesehenen gerecht zu werden. Flexibles, vertrauensbasiertes und ergebnisorientiertes Management entwickelt Autonomie und gibt das Vertrauen, die eigene Karriere in die Hand zu nehmen. Wer sich bewiesen hat, wird den Mut haben, für Führungspositionen zu kandidieren. Die Verlängerung der Vaterschaftsfreistellung auf 28 Tage trägt dazu bei, Frauen mehr Unterstützung zu bieten, da ein präsenterer Vater die Mutter entlastet – besonders beim ersten Kind. Die Erleichterung der Beteiligung von Männern an der Elternschaft hilft Frauen auch, unter günstigeren Bedingungen aus der Elternzeit zurückzukehren. Eine gute Praxis ist das Gespräch nach der Vaterschaftsfreistellung zur Besprechung notwendiger Anpassungen und zur Entstigmatisierung des Wunsches von Mitarbeitern, Aufgaben mit ihrem Partner zu teilen. Schließlich plant der LREM-Gesetzentwurf auch garantierte Krippenplätze für Alleinerziehende, von denen die Mehrheit Mütter sind.

Den Weg zur Führung ebnen – von der Einstellung bis zur Beförderung

Bereits in der Einstellungsphase können HR und Recruiter das Potenzial der Kandidaten erkennen, ein Team, eine Abteilung oder das gesamte Unternehmen zu führen. Durch die Identifizierung von Soft Skills, die für Erfolg förderlich sind: Entscheidungsfreudigkeit, komplexe Problemlösung, Empathie und Offenheit, unter anderem. Predictive Recruitment identifiziert und misst Charaktereigenschaften, Arbeitsvorlieben und Motivationen mit psychometrischen Tests und KI. Diese Bewertungsmethode, die sich auf Verhaltenskompetenzen und Entscheidungsfähigkeiten konzentriert, hilft dabei, die kognitiven Verzerrungen und das männliche „Unter-sich-Sein" abzubauen, die der Parität in der Comex im Weg stehen. Es ist höchste Zeit, Geschlechtergleichstellung als Stärke zu sehen, nicht als Zwang.

Parität durch Anerkennung

Anerkennung drückt sich auf verschiedene Weisen aus. Die Art der täglichen Unterstützung, die Frauen so dringend benötigen, muss aus dem Unternehmensökosystem heraus kommen. Wo sie übersehen werden, müssen die Beiträge und Leistungen von Frauen von Vorgesetzten, Kollegen und Entscheidungsträgern kommuniziert werden. Dies kann zum Beispiel durch wöchentliche E-Mails geschehen – ein Reflex, der von Teamleitern übernommen werden sollte.

Die Parität-Führungs-Werkzeugkiste

Es ist unerlässlich, Frauen auszustatten, damit sie ihren Platz in Führungsgremien und der Comex einnehmen können. Diejenigen, die Schwierigkeiten haben, Anerkennung für ihre Arbeit zu erhalten, müssen lernen, ihre Leistungen zu präsentieren und Lohngleichheit zu verhandeln. Andere steigen in Führungspositionen auf, ohne wirklich daran zu glauben, und wagen es nicht, bei ihren neuen Verantwortlichkeiten um Hilfe zu bitten. In einem Bericht zur Feminisierung von Führungsgremien empfiehlt die Beratungsfirma Deloitte, Frauen Schritt für Schritt zu begleiten – insbesondere wenn sie neue Verantwortlichkeiten übernehmen – mit Coaching-Programmen und der Unterstützung eines Mentors oder Sponsors. Das Selbstvertrauen, das aus einer solchen Unterstützung entsteht, ebnet den Weg für eine durchsetzungsfähigere und damit nachhaltigere Führung. Je mehr Vorbilder es gibt, desto mehr werden sich Frauen inspiriert und gestärkt fühlen. Kurz gesagt: Die Dekonstruktion und Beseitigung internalisierter Geschlechtervorurteile ist eine kollektive Anstrengung. Parität in der Comex ist ein langer Aufstieg – und um Frauen zu ermutigen, den Weg der Führung einzuschlagen, müssen wir uns mit konkreten Maßnahmen wappnen und ihnen vor allem zuhören. Produkttour buchen – 14 Tage kostenlos testen.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]