Come garantire la parità nel COMEX?

La leadership esecutiva in Francia fatica a diventare più femminile, con solo il 17% di donne nei Comex aziendali, mentre questa cifra sale al 44,6% quando si considerano i consigli di amministrazione, spinti dalle quote imposte dalla legge Copé-Zimmermann (n° 2011-103 del 27 gennaio 2011). L'accesso alla leadership è una questione di QWL: gestione, opportunità di sviluppo professionale, supporto specifico — come possiamo riunire tutti gli ingredienti per promuovere la parità sul posto di lavoro?

La parità nella leadership, rallentata dalla mentalità ma accelerata dai vincoli

Molti datori di lavoro considerano ancora la promozione di una donna a una posizione dirigenziale come un esercizio ad alto rischio. Eppure... la buona performance delle aziende guidate da donne non ha più bisogno di essere dimostrata. Dubbiosi? Uno studio della Skema Business School ha dimostrato che un tasso di crescita del 240% tra le 15 aziende del CAC 40 con il maggior numero di dipendenti donne, rispetto al 43% per tutte le aziende dell'indice. Tuttavia, con la mentalità dei dirigenti di molte aziende che evolve a passo di lumaca, le misure restrittive si sono moltiplicate per aprire l'accesso alle posizioni di leadership alle donne. La legge Copé-Zimmermann del 2011, l'Index d'égalité salariale homme femme in vigore da diversi anni e, più di recente, un disegno di legge LREM. Sulla scia della legge Copé-Zimmermann, il disegno di legge LREM introduce l'imposizione di quote nella gestione delle grandi aziende. Secondo la proposta, le aziende con oltre 1.000 dipendenti devono avere almeno il 30% di donne in posizioni dirigenziali e di alta responsabilità entro il 2027, e il 40% entro il 2030. Questa misura include l'obbligo di pubblicare i divari di rappresentanza e un periodo di 2 anni per la conformità in caso di inadempienza, pena una sanzione amministrativa dell'1% su salari e compensi. Adottato in prima lettura dall'Assemblea Nazionale francese, il Senato ha appena esaminato questo disegno di legge il mese scorso, una questione da seguire.

Le quote di leadership: una buona o una cattiva idea?

Il dibattito su come raggiungere l'uguaglianza di genere sul posto di lavoro è acceso. Da un lato, ci si chiede se sarebbe meglio lasciare le aziende libere di organizzarsi come meglio credono? O, al contrario, tagliare corto e imporre quote per accelerare l'inclusione? E il rischio di ritorsioni al tribunale del lavoro? In effetti, oggi l'unico modo per sostituire un uomo con una donna nel Comex è ottenerne le dimissioni o licenziarla. D'altra parte, le donne che hanno trascorso la carriera vedendo sfuggire le opportunità sono più facilmente sostituite da uomini. Alcuni sostengono il disegno di legge, citandolo come un male necessario. Dopotutto, una legislazione vincolante accelererebbe una tendenza già avviata negli ultimi dieci anni dalla legge Copé-Zimmermann. Sarebbe anche un'opportunità per le aziende di misurare l'efficacia dei loro processi di reclutamento e gestione dei talenti, e la loro QWL in relazione a questo nuovo imperativo.

Come la QWL supporta la parità nel Comex?

Le quote non sono gli unici strumenti per promuovere la parità sul posto di lavoro. Ma prima di tutto, diamo uno sguardo agli ostacoli che le donne affrontano quando si tratta di accedere a posizioni di alta responsabilità. Oggi, "fare carriera" è ancora troppo spesso contrapposto a un progetto di maternità. Questa convinzione limitante deriva da una combinazione di fattori professionali (sostituzione durante il congedo di maternità, organizzazione del team, mancanza di orari flessibili, ecc.) e personali (squilibrio nell'assunzione dei compiti domestici, difficoltà di assistenza all'infanzia e patologie legate alla gravidanza). Cosa si può fare per spianare la strada?

Il telelavoro, un falso amico dell'uguaglianza di genere

L'uguaglianza di genere, vittima della pandemia di telelavoro. La presa di coscienza è arrivata alla fine dei successivi lockdown. Ci siamo resi conto che il telelavoro aveva un impatto negativo sulla QWL dei dipendenti. Da un lato, secondo un sondaggio Ipsos - Boston Consulting Group, una dipendente in telelavoro ha 1,5 volte più probabilità di essere interrotta nel lavoro rispetto agli uomini. D'altra parte, le donne hanno dedicato più tempo alle faccende domestiche e alla cura dei figli dall'inizio della crisi sanitaria. Chiaramente, il telelavoro contribuisce in modo moderato alla parità nelle posizioni di leadership.

I gesti giusti per supportare la genitorialità sul posto di lavoro

Una QWL favorevole ai dipendenti genitori deve incorporare orari flessibili e una scelta del luogo di lavoro. (ufficio, casa o coworking), facilitando alle donne l'organizzazione delle loro giornate. Si tratta anche di adottare modi di lavorare più agili per rispondere alle esigenze domestiche e all'imprevisto. Una gestione flessibile, basata sulla fiducia e orientata ai risultati sviluppa l'autonomia e dà la fiducia per prendere in mano la propria carriera. Una volta che si sono dimostrate, coloro che lo desiderano avranno la fiducia per aspirare a posizioni di leadership. L'estensione del congedo di paternità a 28 giorni contribuisce a offrire più supporto alle donne, poiché un padre più presente allevia la pressione sulla madre, soprattutto quando è il suo primo figlio. Facilitare il coinvolgimento degli uomini nella genitorialità aiuta anche le donne a rientrare dal congedo di maternità in condizioni più favorevoli alla ripresa del lavoro a tempo pieno. Una buona prassi da introdurre è il colloquio dopo il congedo di paternità per discutere gli adeguamenti necessari e destigmatizzare il desiderio dei dipendenti di condividere i compiti con il partner. Infine, il disegno di legge LREM prevede anche di garantire posti asilo nido dedicati alle famiglie monoparentali, la maggior parte delle quali sono madri.

Aprire la strada alla leadership, dal reclutamento alla promozione

Fin dalla fase di assunzione, HR e recruiter possono rilevare il potenziale dei candidati per guidare un team, una divisione o l'azienda nel suo insieme. Identificando le soft skill favorevoli al successo: facilità nel prendere decisioni, risoluzione di problemi complessi, empatia e apertura mentale, tra le altre. Il reclutamento predittivo identifica e misura i tratti caratteriali, le preferenze di stile lavorativo e le motivazioni utilizzando test psicometrici e intelligenza artificiale. Questo metodo di valutazione, che si concentra sulle competenze comportamentali e sulle capacità decisionali, aiuta a smantellare i pregiudizi cognitivi e il maschile "entre-soi" che ostacolano la parità all'interno del Comex. È giunto il momento di vedere l'uguaglianza di genere come una forza, non un vincolo.

La parità attraverso il riconoscimento

Il riconoscimento si esprime in modi diversi. Il tipo di supporto quotidiano di cui le donne hanno così tanto bisogno deve provenire dall'interno dell'ecosistema aziendale. Dove vengono trascurati, i contributi e i successi delle donne devono essere comunicati da manager, colleghi e decision-maker. Questo può avvenire attraverso e-mail settimanali, per esempio, un riflesso da adottare da parte dei team leader.

La cassetta degli attrezzi per la leadership paritaria

È fondamentale dotare le donne degli strumenti per prendere il loro posto negli organi di gestione e nel Comex. Coloro che faticano a ottenere riconoscimento per il loro lavoro devono imparare a valorizzare i propri successi e negoziare l'equità salariale. Altre accedono a posizioni di gestione senza crederci davvero e non osano chiedere aiuto per le loro nuove responsabilità. In un rapporto dedicato alla femminilizzazione degli organi di governo, la società di consulenza Deloitte suggerisce di supportare le donne passo dopo passo, soprattutto quando assumono nuove responsabilità, con programmi di coaching e il supporto di un mentore o sponsor. La fiducia in sé stesse che deriva da tale supporto apre la strada a una leadership più assertiva e quindi più sostenibile. Più modelli di ruolo ci sono, più le donne si sentiranno ispirate e capaci. In breve, decostruire ed eradicare i pregiudizi di genere interiorizzati è uno sforzo collettivo. La parità nel Comex è una lunga scalata, e per incoraggiare le donne a intraprendere il percorso della leadership, dobbiamo armarci di azioni concrete e, soprattutto, ascoltarle.