¿Cómo garantizar la paridad en el COMEX?

El liderazgo ejecutivo tiene dificultades para feminizarse en Francia; solo contamos con un 17% de mujeres en los Comités Ejecutivos de las empresas, mientras que esta cifra asciende al 44,6% cuando nos fijamos en los consejos de administración, impulsados por las cuotas impuestas por la ley Copé-Zimmermann (nᵒ 2011-103 del 27 de enero de 2011). El acceso al liderazgo está vinculado a la calidad de vida en el trabajo (CVT), la gestión, las posibilidades de promoción y el acompañamiento específico. ¿Cómo reunir todos los ingredientes para promover la paridad en la empresa?

La paridad en el liderazgo, frenada por la mentalidad pero acelerada por las restricciones

Muchos empleadores todavía consideran la promoción de una mujer a un puesto ejecutivo como un riesgo. Sin embargo, el buen desempeño de las empresas dirigidas por mujeres ya no necesita ser demostrado. ¿Lo duda? Un estudio de la Skema Business School mostró una tasa de crecimiento del 240% en las 15 empresas del CAC 40 con mayor presencia femenina, frente al 43% del conjunto de empresas de este índice. Sin embargo, dado que la mentalidad de los directivos de muchas empresas evoluciona a paso de tortuga, se han multiplicado las medidas restrictivas para abrir el acceso a puestos de liderazgo a las mujeres. La ley Copé-Zimmermann de 2011, el Índice de igualdad salarial entre hombres y mujeres vigente desde hace varios años y, recientemente, una propuesta de ley LREM. Siguiendo la estela de la ley Copé-Zimmermann, el proyecto de ley LREM contempla la imposición de cuotas en las direcciones de las grandes empresas. Según la propuesta, las empresas de más de 1.000 empleados deberán contar con al menos un 30% de mujeres entre los altos cargos y los órganos de dirección para 2027, y un 40% en 2030. Esta medida incluye la obligación de publicar las diferencias de representación y un periodo de 2 años para cumplir con la normativa en caso de incumplimiento, bajo pena de una multa administrativa del 1% sobre las remuneraciones y ganancias. Aprobado en primera lectura por la Asamblea Nacional, el Senado acaba de hacerse cargo de este proyecto de ley el mes pasado, un asunto a seguir de cerca.

Las cuotas en el liderazgo: ¿buena o mala idea?

El debate en torno a los métodos para alcanzar la igualdad entre hombres y mujeres en las empresas está en pleno apogeo. Por un lado, cabe preguntarse si no sería mejor dejar que las empresas se organicen libremente como lo deseen. O, por el contrario, zanjar el asunto e imponer cuotas para acelerar la inclusión. ¿Qué pasa con los riesgos de represalias ante los tribunales laborales? En efecto, el único recurso actual para sustituir a un hombre por una mujer en el Comité Ejecutivo sería obtener su dimisión o despedirlo. Por otro lado, aquellas que han pasado su carrera viendo cómo se les escapaban las oportunidades apoyan el proyecto de ley calificándolo de mal necesario. Después de todo, la legislación restrictiva permite acelerar un movimiento ya iniciado en los últimos diez años por la ley Copé-Zimmermann. También sería una oportunidad para que las empresas midan la eficacia de sus procesos de selección, gestión del talento y su CVT a la luz de este nuevo imperativo.

¿Cómo apoya la CVT la paridad en el Comité Ejecutivo?

Las cuotas no son las únicas herramientas para promover la paridad en la empresa. Pero, ante todo, examinemos los obstáculos a los que se enfrentan las mujeres cuando desean acceder a puestos de alta responsabilidad. Hoy en día, "hacer carrera" se opone con demasiada frecuencia al proyecto de tener hijos. Esta creencia limitante se deriva de un conjunto de factores profesionales (sustitución durante la baja por maternidad, organización de los equipos, falta de flexibilidad horaria, etc.) y personales (desequilibrio en la distribución de las tareas del hogar, dificultades para el cuidado de los hijos y patologías relacionadas con el embarazo). ¿Qué hacer para despejar este camino lleno de obstáculos?

El teletrabajo, falso aliado de la igualdad entre hombres y mujeres

La igualdad entre hombres y mujeres, víctima de la pandemia a través del teletrabajo: la constatación llegó al salir de los confinamientos sucesivos. Se constató que el teletrabajo tenía un impacto negativo en la CVT de las trabajadoras. Por una parte, según un estudio de Ipsos - Boston Consulting Group, una trabajadora en teletrabajo tiene 1,5 veces más probabilidades de ser interrumpida en su trabajo que un hombre. Por otra parte, las mujeres han dedicado más tiempo a las tareas domésticas y a la educación de sus hijos desde el inicio de la crisis sanitaria. Evidentemente, el teletrabajo contribuye de manera moderada a la paridad en los puestos de liderazgo.

Las buenas prácticas para apoyar la parentalidad en la empresa

Una CVT favorable para los empleados con hijos debe incorporar la flexibilidad horaria y la elección del lugar de trabajo (oficina, domicilio o coworking) que permita a las mujeres organizar más fácilmente sus jornadas. De manera implícita, se trata también de adoptar modos de trabajo más ágiles frente a las necesidades del hogar y los imprevistos. Una gestión flexible, basada en la confianza y orientada a los resultados, desarrolla la autonomía y da la seguridad para tomar las riendas de la propia carrera. Una vez demostrada su valía, aquellas que lo deseen tendrán más confianza para aspirar a puestos de liderazgo. La ampliación del permiso de paternidad a 28 días contribuye a ofrecer más apoyo a las mujeres, ya que un padre más presente alivia a la madre, especialmente cuando se trata del primer hijo. Facilitar la implicación de los hombres en la parentalidad también ayuda a las mujeres a volver de la baja por maternidad en condiciones más favorables para retomar un ritmo de trabajo a tiempo completo. Una buena práctica a instaurar es la entrevista de retorno del permiso de paternidad para abordar las adaptaciones necesarias y desestigmatizar la voluntad de los empleados de compartir las tareas con su pareja.Por último, el proyecto de ley LREM también prevé garantizar plazas en guarderías dedicadas a las familias monoparentales, que están compuestas mayoritariamente por madres.

Trazar el camino hacia el liderazgo, desde la contratación hasta la promoción

Desde la contratación, los departamentos de RRHH y los reclutadores pueden detectar el potencial de los candidatos para liderar un equipo, un departamento o incluso la empresa. Identificando las habilidades blandas favorables: la facilidad para tomar decisiones, la resolución de problemas complejos, la empatía y la apertura mental, entre otras. El reclutamiento predictivo identifica y mide los rasgos de carácter, las preferencias de modo de trabajo y las motivaciones mediante tests psicométricos y se apoya en la IA. Este modo de evaluación, que se centra en las competencias conductuales y las capacidades de toma de decisiones, ayuda a deshacerse de los sesgos cognitivos y del círculo cerrado masculino que obstaculizan la paridad en el Comité Ejecutivo. Porque ya es hora de considerar la igualdad entre hombres y mujeres como una fortaleza y no como una restricción.

La paridad a través del reconocimiento

El reconocimiento se expresa de diferentes maneras. Aquel que se articula en el día a día y que las mujeres tanto necesitan debe provenir del interior del ecosistema de la empresa. Allí donde se han pasado por alto, las contribuciones y los logros de las mujeres deben ser objeto de comunicación por parte de los directivos, los compañeros y los responsables de la toma de decisiones. Esto puede materializarse en correos electrónicos semanales, por ejemplo, un reflejo que deben adoptar los jefes de equipo.

La caja de herramientas del liderazgo paritario

Es imprescindible dotar a las mujeres de herramientas para que puedan ocupar su lugar en los órganos de dirección y en el Comité Ejecutivo. Aquellas que tienen dificultades para obtener el reconocimiento por su trabajo deben aprender a exponer sus logros y a negociar la equidad salarial. Otras acceden a puestos de dirección sin creerlo del todo y no se atreven a pedir ayuda frente a sus nuevas responsabilidades. En un informe dedicado a la feminización de los órganos de dirección, la consultora Deloitte sugiere acompañar a las mujeres paso a paso, especialmente durante la asunción de responsabilidades, mediante programas de coaching y el apoyo de un mentor o un patrocinador. La confianza en sí mismas resultante de estos impulsos prepara el terreno hacia un liderazgo más asumido y, por tanto, más duradero. Cuantos más modelos a seguir haya, más se sentirán las mujeres inspiradas y capaces de tomar las riendas. En definitiva, la acción de deconstruir y erradicar los sesgos de género internalizados parte de una voluntad colectiva. La paridad en el Comité Ejecutivo implica numerosos peldaños que escalar y, para animarlas a emprender el camino del liderazgo, habrá que armarse de acciones concretas y, sobre todo, permanecer a su escucha.