Como garantir a paridade no COMEX?

Paridade na liderança, desacelerada pela mentalidade mas acelerada pela obrigação

Muitos empregadores ainda consideram a promoção de uma mulher a um cargo executivo como um exercício de risco. No entanto, o bom desempenho de empresas lideradas por mulheres já não precisa mais ser provado. Duvida? Um estudo da Skema Business School demonstrou uma taxa de crescimento de 240% entre as 15 empresas do CAC 40 com mais mulheres colaboradoras, em comparação com 43% para todas as empresas do índice. No entanto, com a mentalidade dos executivos seniores em muitas empresas evoluindo a passos de tartaruga, medidas restritivas se multiplicaram para abrir o acesso a cargos de liderança para mulheres. A lei Coppé-Zimmermann de 2011, o Índice de igualdade salarial homem-mulher em vigor há vários anos e, mais recentemente, um projeto de lei LREM. Na esteira da lei Copé-Zimmermann, o projeto de lei LREM introduz a imposição de cotas na gestão de grandes empresas. Segundo a proposta, empresas com mais de 1.000 funcionários devem ter pelo menos 30% de mulheres em cargos de direção e executivos até 2027, e 40% até 2030. Esta medida inclui a obrigação de publicar disparidades de representação e um prazo de 2 anos para conformidade em caso de não cumprimento, sob pena de multa administrativa de 1% sobre salários e receitas. Adotado em primeira leitura pela Assembleia Nacional francesa, o Senado acabou de tomar este projeto de lei no mês passado, assunto a ser acompanhado.

Cotas de liderança: boa ideia ou má ideia?

O debate sobre como alcançar a igualdade de gênero no ambiente de trabalho está acirrado. Por um lado, questiona-se se seria melhor deixar as empresas livres para se organizarem como acharem melhor? Ou, pelo contrário, cortar caminho e impor cotas para acelerar a inclusão? E quanto ao risco de represálias no tribunal do trabalho? De fato, hoje, a única forma de substituir um homem por uma mulher no Comex é obter sua demissão ou demiti-lo. Por outro lado, mulheres que passaram suas carreiras vendo oportunidades escaparem são mais propensas a serem substituídas por homens. apoiar o projeto de lei, citando um mal necessário. Afinal, uma legislação vinculante aceleraria uma tendência já iniciada na última década pela lei Coppé-Zimmermann. Também seria uma oportunidade para as empresas medir a eficácia de seus processos de recrutamento e gestão de talentos, e sua QVT em relação a esse novo imperativo.

Como a QVT apoia a paridade no Comex?

Cotas não são as únicas ferramentas para promover a paridade no ambiente de trabalho. Mas primeiro, vamos analisar os obstáculos que as mulheres enfrentam quando se trata de acessar posições de alta responsabilidade. Hoje, "fazer carreira" ainda é frequentemente oposto a um projeto de maternidade. Essa crença limitante decorre de uma combinação de fatores profissionais (substituição durante licença-maternidade, organização da equipe, falta de horários flexíveis, etc.) e fatores pessoais (desequilíbrio na divisão de tarefas domésticas, dificuldades com cuidados infantis e patologias relacionadas à gravidez). O que pode ser feito para abrir o caminho?

Teletrabalho, um falso amigo da igualdade de gênero

A igualdade de gênero, vítima do teletrabalho pandêmico. A constatação veio ao final dos confinamentos sucessivos. Percebemos que o teletrabalho teve um impacto negativo na QVT dos colaboradores. Por um lado, segundo uma pesquisa Ipsos - Boston Consulting Group, uma colaboradora em teletrabalho tem 1,5 vezes mais chances de ser interrompida no trabalho do que os homens. Por outro lado, as mulheres dedicaram mais tempo às tarefas domésticas e à criação de seus filhos desde o início da crise sanitária. Claramente, o teletrabalho contribui moderadamente para a paridade em cargos de liderança.

Os gestos certos para apoiar a parentalidade no trabalho

Uma QVT favorável aos colaboradores com filhos deve incorporar horários de trabalho flexíveis e escolha do local de trabalho. (escritório, casa ou coworking), facilitando a organização do dia a dia das mulheres. Também se trata de adotar formas de trabalho mais ágeis para atender às necessidades do lar e aos imprevistos. Uma gestão flexível, baseada na confiança e orientada a resultados desenvolve a autonomia e dá confiança para assumir a carreira. Uma vez que tenham provado seu valor, aquelas que desejarem terão confiança para concorrer a cargos de liderança. A extensão da licença-paternidade para 28 dias contribui para oferecer mais apoio às mulheres, já que um pai mais presente alivia a pressão sobre a mãe, especialmente quando é o primeiro filho. Facilitar o envolvimento dos homens na parentalidade também ajuda as mulheres a retornarem da licença-maternidade em condições mais favoráveis para retomar o trabalho em tempo integral. Uma boa prática a ser introduzida é a entrevista após a licença-paternidade para discutir os ajustes necessários e desestigmatizar o desejo dos colaboradores de compartilhar tarefas com seu cônjuge. Por fim, o projeto de lei LREM também planeja garantir vagas dedicadas em creches para famílias monoparentais, cuja maioria é composta por mães.

Pavimentando o caminho para a liderança, do recrutamento à promoção

Desde a fase de contratação, o RH e os recrutadores podem detectar o potencial dos candidatos para assumir uma equipe, uma divisão ou a empresa como um todo. Identificando as soft skills que são propícias ao sucesso: facilidade de tomada de decisão, resolução de problemas complexos, empatia e abertura mental, entre outras. O recrutamento preditivo identifica e mede traços de caráter, preferências de estilo de trabalho e motivações usando testes psicométricos e IA. Este método de avaliação, que foca em competências comportamentais e habilidades de tomada de decisão, ajuda a quebrar os vieses cognitivos e o "entre-soi" masculino que impedem a paridade dentro do Comex. Está mais do que na hora de vermos a igualdade de gênero como uma força, não uma restrição.

Paridade através do reconhecimento

O reconhecimento se expressa de diferentes maneiras. O tipo de apoio cotidiano que as mulheres tanto precisam deve vir de dentro do ecossistema corporativo. Onde são negligenciadas, as contribuições e conquistas das mulheres precisam ser comunicadas por gestores, pares e tomadores de decisão. Isso pode ser feito através de e-mails semanais, por exemplo, um reflexo a ser adotado pelos líderes de equipe.

A caixa de ferramentas da paridade na liderança

É vital equipar as mulheres para que ocupem seu lugar nos órgãos de gestão e no Comex. Aquelas que lutam para obter reconhecimento por seu trabalho precisam aprender a valorizar suas conquistas e negociar a equidade salarial. Outras ascendem a cargos de gestão sem realmente acreditar nisso e não ousam pedir ajuda com suas novas responsabilidades. Em um relatório dedicado à feminização dos órgãos de gestão, a consultoria Deloitte sugere acompanhar as mulheres passo a passo, especialmente quando assumem novas responsabilidades, com programas de coaching e o apoio de um mentor ou patrocinador. A autoconfiança resultante desse apoio pavimenta o caminho para uma liderança mais assertiva e, portanto, mais sustentável. Quanto mais modelos femininos houver, mais inspiradas e empoderadas as mulheres se sentirão. Em resumo, desconstruir e erradicar os vieses de gênero internalizados é um esforço coletivo. A paridade no Comex é uma longa escalada, e para encorajar as mulheres a trilharem o caminho da liderança, precisamos nos armar de ações concretas e, sobretudo, ouvi-las. Agende uma demonstraçãoExperimente gratuitamente por 14 dias.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]