Kompetenzobsoleszenz ist eine Herausforderung, die wir gemeinsam angehen müssen!
Die durch die digitale Transformation vorangetriebene Kompetenzobsoleszenz rückt Soft Skills in den Fokus. Passen Sie Ihre Recruitingstrategie an!
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Drama des 21. Jahrhunderts, ja – aber nichts Neues. Kompetenzobsoleszenz hat es immer gegeben, und die Arbeitspraktiken haben sich über Jahrhunderte hinweg weiterentwickelt. Doch jetzt geschieht es in rasantem Tempo! Die letzten Jahre haben alarmierende Zahlen gezeigt, die auf die lächerlich kurzen Lebensspannen technischer Kompetenzen hinweisen. Eine Liste der von der digitalen Transformation am stärksten betroffenen Berufe zu erstellen ist eine Sache – die Beschäftigungsfähigkeit in Ihrem Unternehmen zu beschleunigen, eine andere und weit bessere!
Sind wir alle gleich, wenn es um den Wandel der Arbeitswelt geht?
Prognosen zur Zukunft der Arbeit kündigen sowohl das Verschwinden bestimmter Berufe als auch die Entstehung neuer an, die ein ganz anderes Wissens- und Kompetenzenspektrum erfordern. Obwohl es verlockend ist zu glauben, dass Kompetenzobsoleszenz nur bestimmte Sektoren betrifft, ist dies alles andere als sicher. Sie kann eine breite Palette von Berufen treffen – von der HR-Fachkraft, die Stellenanzeigen veröffentlicht, bis hin zum Mitarbeiter am Fließband. Besonders die Profile weniger qualifizierter Arbeitnehmer verdienen unsere Aufmerksamkeit.
„Mittlere Qualifikationsniveaus sind zunehmend diesen tiefgreifenden Transformationen ausgesetzt. In den nächsten 15 bis 20 Jahren könnte die Entwicklung der Automatisierung zum Verschwinden von 14 % der heutigen Arbeitsplätze führen, und weitere 32 % dürften grundlegend verändert werden."
Angel Gurría, Generalsekretär der OECDAuf die Frage, ob wir Angst vor Kompetenzobsoleszenz haben sollten, antworten wir: „Absolut nicht, ganz im Gegenteil!"
Rekrutieren im Wissen, dass sich alles verändern wird!
Kompetenzobsoleszenz ist eine Realität, die wir heute antizipieren können. Der erste Schritt in diese Richtung besteht darin, die in Ihrer Organisation vorhandenen Kompetenzen zu kartieren. Für Unternehmen, die dieser Anforderung unterliegen, mag die Pflicht zur vorausschauenden Steuerung von Berufen und Kompetenzen (GPEC) entmutigend erscheinen. Ein Kompetenzverzeichnis aufzubauen strukturiert jedoch Ihre Talentakquise, Weiterbildung und das Management. Reskilling. Warum dann nicht den Horizont erweitern, indem Sie Ihre Recruiting-Kanäle oder primären Kriterien überdenken? Ihre Strategie kann sich um das Potenzial der Kandidaten und Wachstumsmöglichkeiten drehen. Suchen Sie nach Soft Skills wie Anpassungsfähigkeit, Zuhörbereitschaft, Kreativität und kritischem Denken – allesamt Kompetenzen, die einen reibungsloseren Kompetenzaufbau fördern. In diesem Kontext bringt eine inklusive Recruitingkampagne mit Fokus auf Soft Skills neue Perspektiven, insbesondere veränderungsorientierte zwischenmenschliche Kompetenzen. In diesem Sinne sind die Persönlichkeitstests, die in den Recruitingprozess integriert werden, darauf ausgelegt, Charakterzüge oder Fähigkeiten zu enthüllen, die normalerweise nicht im Lebenslauf erscheinen. Im Gespräch können HR-Fachleute Kandidaten auch durch gezielte Fragen sondieren, die eine Denkweise identifizieren, die ihre täglichen Aufgaben ergänzt: Neugier, Fähigkeit, ihre Ressourcen zu mobilisieren, positive Kommunikation usw.
Eine Lernkultur entwickeln
Die Obsoleszenz unserer Berufe erfordert, dass wir mit der Zeit gehen – insbesondere angesichts der digitalen Transformation. Eine Umfrage von Deloitte zeigt, dass 72 % der Manager die Anpassung der Mitarbeiter als Priorität betrachten – dies umfasst Umschulung, Berufswechsel oder die Übernahme neuer Verantwortlichkeiten. Wenn die Kompetenzentwicklung von den Mitarbeitern selbst ausgeht, ist sie weitaus stimulierender und eher geeignet, den allgemeinen Wunsch nach Aufstieg zu befriedigen. Gemeinsam über die Realitäten des Sektors, seine zukünftigen Entwicklungen und die damit verbundenen Fragen nachzudenken, kann Berufungen neu entfachen und als Motivationsquelle dienen. Jeder von uns kann eine persönliche Reflexion anstellen, die Teil der kollektiven Anstrengung des Unternehmens werden könnte. Dies kann die Form annehmen, einen neuen Führungsstil zu erlernen oder sich in einer vom Wettbewerb angebotenen oder von Kunden nachgefragten Technik weiterzubilden. 97 % der von Deloitte befragten Personen geben an, dass es an Informationen über ihre Mitarbeiter mangelt. Es besteht ein klares Bedürfnis, Mitarbeiter dazu einzuladen, ihre beruflichen Entwicklungswünsche zu äußern. Auf diese Weise können Sie kollektive und individuelle Herausforderungen verbinden und eine Lernkultur schaffen, die sowohl den Mitarbeitern als auch dem Unternehmen zugute kommt.
Kompetenzobsoleszenz zur gemeinsamen Aufgabe machen
Anstatt eines vorschreibenden Ansatzes hilft der Beitrag von Führungskräften und Mitarbeitern, wirksame Lösungen zu finden. Da sie für die Ausführung der täglichen Aufgaben verantwortlich sind, sind sie am besten in der Lage zu erklären, warum bestimmte Tools oder Prozesse aktualisiert werden müssen. Sie sind unverzichtbare Mitwirkende am Kompetenzverzeichnis und der Erneuerung von Stellenbeschreibungen. Vorbei mit den angsterzeugenden Rückblicken auf vergangene Fehler – die jährliche Leistungsbeurteilung verwandelt sich in einen dynamischen, zukunftsorientierten Prozess der gemeinsamen Reflexion! Unter dem Einfluss der digitalen Transformation lädt uns die Obsoleszenz von Kompetenzen dazu ein, Mitarbeiter besser zu begleiten und zu unterstützen, von denen das Überleben und Wachstum von Unternehmen abhängt. Um dies zu erreichen, muss das Unternehmen eine Lernkultur und kollektive Intelligenz beherbergen. So kann es dazu beitragen, nicht nur Kompetenzobsoleszenz zu begegnen, sondern auch anderen gesellschaftlichen Herausforderungen wie sozioprofessionellen Ungleichheiten, der digitalen Kluft und Jobprekariat. Produkttour buchenKostenlos 14 Tage testen.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]