Vaardigheidsobsoletie is een uitdaging die we samen moeten aanpakken!

Het drama van de 21e eeuw, jazeker, maar niets nieuws. Vaardigheidsobsoletie heeft altijd bestaan en werkmethoden zijn al eeuwenlang in ontwikkeling. Maar nu gaat het razendsnel! De afgelopen jaren zijn er verontrustende cijfers verschenen die de belachelijk korte levensduur van technische vaardigheden aantonen. Een lijst opstellen van de beroepen die het meest worden getroffen door digitale transformatie is mooi, maar het versnellen van de inzetbaarheid binnen uw organisatie is nog beter!

Zijn we allemaal gelijk als het gaat om de veranderende wereld van werk?

Voorspellingen over de toekomst van werk kondigen zowel het verdwijnen van bepaalde beroepen aan als het ontstaan van nieuwe die een geheel nieuwe reeks kennis en technische vaardigheden vereisen. Hoewel het verleidelijk is te geloven dat vaardigheidsobsoletie alleen bepaalde sectoren treft, is dit allerminst zeker. Het kan een breed scala aan beroepen treffen, van de HR-medewerker die vacatures plaatst tot de medewerker aan een productielijn. Toch verdienen de profielen van laagopgeleide werknemers onze bijzondere aandacht.

"Banen voor middelhoog opgeleiden worden in toenemende mate blootgesteld aan deze ingrijpende veranderingen. In de komende 15 tot 20 jaar zou de ontwikkeling van automatisering kunnen leiden tot het verdwijnen van 14% van de huidige banen, en nog eens 32% zal waarschijnlijk ingrijpend worden veranderd."

Angel Gurría, Secretaris-Generaal van de OESOOp de vraag of we bang moeten zijn voor vaardigheidsobsoletie, antwoorden we: "absoluut niet, integendeel!"

Werven in de wetenschap dat alles gaat veranderen!

Vaardigheidsobsoletie is een realiteit die we vandaag kunnen anticiperen. De eerste stap in die richting is het in kaart brengen van de aanwezige vaardigheden binnen uw organisatie. Voor bedrijven die hieraan onderhevig zijn, kan de verplichting tot het voeren van een vooruitblikkend beheer van functies en vaardigheden (GPEC) ontmoedigend lijken. Het opstellen van een vaardigenrepertoire structureert echter uw talentacquisitie, opleiding en zelfs uw managementinspanningen. reskilling. Waarom dan niet de reikwijdte uitbreiden door uw wervingskanalen of primaire criteria te herzien? Uw strategie kan draaien om kandidaatpotentieel en groeimogelijkheden. Zoek naar soft skills zoals aanpassingsvermogen, luistervaardigheid, creativiteit en kritisch denken, die allemaal bijdragen aan een soepelere ontwikkeling van vaardigheden. In deze context brengt een inclusieve wervingscampagne gericht op soft skills nieuwe perspectieven, met name veranderingsgerichte interpersoonlijke vaardigheden. In die zin zijn de persoonlijkheidstests die in het wervingsproces worden geïntegreerd, ontworpen om karaktereigenschappen of capaciteiten te onthullen die normaal niet op een cv verschijnen. Tijdens sollicitatiegesprekken kan HR kandidaten ook bevragen door vragen te stellen die een manier van denken proberen te identificeren die aansluit bij hun dagelijkse taken: nieuwsgierigheid, vermogen om hun middelen aan te spreken, positieve communicatie, enzovoort.

Een leercultuur ontwikkelen

De obsoletie van onze beroepen betekent dat we met de tijd mee moeten gaan, met name in het licht van de digitale transformatie. Een onderzoek van Deloitte toont aan dat 72% van de managers de aanpassing van medewerkers als een prioriteit beschouwt. Dit omvat omscholing, van functie wisselen of nieuwe verantwoordelijkheden opnemen. Gedreven door de medewerkers zelf is de ontwikkeling van vaardigheden veel stimulerender en meer geneigd ieders verlangen naar groei te vervullen. Samen reflecteren over de realiteit van de sector, toekomstige ontwikkelingen en de uitdagingen die op het spel staan, kan roepingen opnieuw aanwakkeren en een bron van motivatie zijn. Elk van ons kan een persoonlijke reflectie uitvoeren die deel kan worden van de collectieve inspanning van het bedrijf. Dit kan de vorm aannemen van het leren van een nieuwe manier van werken. managementstijl of het trainen in een techniek die door een concurrent wordt aangeboden of door klanten wordt gevraagd, bijvoorbeeld. 97% van de respondenten van het Deloitte-onderzoek zegt dat ze onvoldoende informatie hebben over hun medewerkers. Er is een duidelijke behoefte aan medewerkers uitnodigen om hun loopbaanontwikkelingsambities te uiten. Op die manier kunt u collectieve en individuele uitdagingen combineren en een leercultuur creëren die zowel medewerkers als het bedrijf ten goede komt.

Vaardigheidsobsoletie tot ieders zaak maken

In plaats van een prescriptieve aanpak helpt de bijdrage van managers en medewerkers effectieve oplossingen te vinden. Omdat zij verantwoordelijk zijn voor het uitvoeren van dagelijkse taken, zijn zij het best geplaatst om uit te leggen waarom bepaalde tools of processen moeten worden bijgewerkt. Ze zijn onschatbare bijdragers aan het vaardigenrepertoire en de vernieuwing van functieomschrijvingen. Weg met de angstaanjagende terugblikken op eerdere mislukkingen: de jaarlijkse beoordelingsgesprek wordt getransformeerd tot een dynamisch, vooruitkijkend proces van gezamenlijke reflectie!Onder de invloed van digitale transformatie nodigt de obsoletie van vaardigheden ons uit om medewerkers beter te ondersteunen en te begeleiden, op wie de overleving en groei van bedrijven afhangen. Om dit te bereiken moet het bedrijf een leercultuur en collectieve intelligentie herbergen. Op die manier kan het bijdragen aan het vinden van oplossingen, niet alleen voor vaardigheidsobsoletie, maar ook voor andere maatschappelijke uitdagingen zoals sociaal-professionele ongelijkheden, de digitale kloof en baanzekerheid.