L'obsolescence des compétences est un défi à relever ensemble !
L'obsolescence des compétences, accélérée par la transformation numérique, met en lumière les compétences comportementales. Adaptez votre stratégie de recrutement !
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Drame du 21e siècle, certes, mais rien de nouveau. L'obsolescence des compétences a toujours existé, et les pratiques professionnelles évoluent depuis des siècles. Mais aujourd'hui, tout s'accélère ! Ces dernières années, des chiffres alarmants ont mis en lumière la durée de vie dérisoire des compétences techniques. Dresser la liste des métiers les plus impactés par la transformation numérique, c'est bien, mais accélérer l'employabilité au sein de votre entreprise, c'est encore mieux !
Sommes-nous tous égaux face à l'évolution du travail ?
Les prédictions sur l'avenir du travail annoncent à la fois la disparition de certains métiers et la naissance d'autres nécessitant toute une nouvelle gamme de savoirs et de compétences techniques. S'il est tentant de croire que l'obsolescence des compétences ne concerne que certains secteurs, rien n'est moins sûr. Elle peut toucher un large éventail de professions, du responsable RH qui publie des annonces de recrutement à l'opérateur sur une ligne de production. Pourtant, les profils des travailleurs les moins qualifiés méritent notre attention.
"Les emplois moyennement qualifiés sont de plus en plus exposés à ces transformations profondes. Au cours des 15 à 20 prochaines années, le développement de l'automatisation pourrait entraîner la disparition de 14 % des emplois actuels, et 32 % supplémentaires sont susceptibles d'être profondément transformés."
OCDE, Perspectives de l'emploi 2019 : l'avenir du travail
À la question de savoir si nous devons craindre l'obsolescence des compétences, nous répondons "absolument pas, bien au contraire !"
Recruter en sachant que tout va changer !
L'obsolescence des compétences est une réalité que nous pouvons anticiper dès aujourd'hui. La première étape dans cette direction est de cartographier les compétences présentes dans votre organisation. Pour les entreprises soumises à cette obligation, la mise en place d'une gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ex-GPEC) peut sembler ardue. Cependant, l'établissement d'un référentiel de compétences structure vos efforts d'acquisition de talents, de formation et même de reconversion. Ensuite, pourquoi ne pas élargir le champ en revoyant vos canaux de recrutement ou vos critères principaux ? Votre stratégie peut s'articuler autour du potentiel des candidats et des opportunités de développement. Recherchez les compétences comportementales telles que l'adaptabilité, l'écoute, la créativité et l'esprit critique, qui contribuent toutes à une montée en compétences plus fluide. Dans ce contexte, une campagne de recrutement inclusive axée sur les compétences comportementales apporte de nouvelles perspectives, notamment des aptitudes relationnelles orientées vers le changement. En ce sens, les tests de personnalité intégrés au processus de recrutement sont conçus pour révéler des traits de caractère ou des aptitudes qui n'apparaissent généralement pas sur un CV. Lors des entretiens, les RH peuvent également sonder les candidats en leur posant des questions visant à identifier un mode de réflexion complémentaire à leurs tâches quotidiennes : curiosité, capacité à mobiliser ses ressources, communication positive, etc.
Développer une culture de l'apprentissage
L'obsolescence de nos métiers implique de vivre avec son temps, notamment face à la transformation numérique. Une enquête Deloitte (2021) montre que 72 % des dirigeants placent la capacité de leurs collaborateurs à s'adapter, à se reconvertir et à assumer de nouveaux rôles parmi leurs priorités. Cela inclut la reconversion, le changement de poste ou la prise de nouvelles responsabilités. Motivée par les collaborateurs eux-mêmes, la montée en compétences est bien plus stimulante et plus susceptible de satisfaire les envies d'évolution de chacun. Réfléchir ensemble aux réalités du secteur, à ses évolutions futures et aux enjeux peut raviver les vocations et être source de motivation. Chacun peut mener une réflexion personnelle qui pourrait s'inscrire dans l'effort collectif de l'entreprise. Cela peut prendre la forme de l'apprentissage d'un nouveau style de management ou d'une formation à une technique proposée par un concurrent ou demandée par les clients, par exemple. En 2020, 97 % des dirigeants interrogés par Deloitte disaient avoir besoin de davantage d'informations sur au moins un aspect de leurs effectifs. Il est clairement nécessaire d'inviter les collaborateurs à exprimer leurs aspirations en matière d'évolution de carrière. Ainsi, vous pouvez concilier enjeux collectifs et individuels, et créer une culture de l'apprentissage qui profite tant aux collaborateurs qu'à l'entreprise.
Faire de l'obsolescence des compétences l'affaire de tous
Plutôt qu'une approche prescriptive, la contribution des managers et des collaborateurs permet de trouver des solutions efficaces. Puisque ce sont eux qui sont chargés d'exécuter les tâches au quotidien, ils sont les mieux placés pour expliquer pourquoi certains outils ou processus doivent être mis à jour. Ils sont des contributeurs précieux au référentiel de compétences et au renouvellement des fiches de poste. Fini les bilans anxiogènes des échecs passés, l'entretien annuel d'évaluation se transforme en un processus dynamique et prospectif de réflexion conjointe ! Sous l'impact de la transformation numérique, l'obsolescence des compétences nous invite à mieux soutenir et accompagner les collaborateurs, dont dépendent la survie et la croissance des entreprises. Pour y parvenir, l'entreprise doit devenir le terrain d'une culture de l'apprentissage et de l'intelligence collective. Ainsi, elle peut contribuer à trouver des solutions non seulement à l'obsolescence des compétences, mais aussi à d'autres défis sociétaux tels que les inégalités socioprofessionnelles, la fracture numérique et la précarité de l'emploi.