KWL in HR: 5 sleutelpunten om te onthouden!

De gezondheidscrisis heeft KWL hoger op de lijst van HR-missies geplaatst. Omdat welzijn op het werk zowel de arbeidsomstandigheden als het vermogen van medewerkers om zich over hun taken uit te spreken omvat, was de periode rijk aan geleerde lessen. Deze herfst, nu telewerken doorgaat en de werving herneemt — soms voor schaarse functies — worden HR-managers opgeroepen extra aandacht te besteden aan de medewerkersreis die zij talentvolle medewerkers bieden. Hoe neem je de teugels van KWL opnieuw in handen en bewaar je het hoofd koel wanneer de opdrachten hectisch zijn? We delen 5 HR-tips die helpen een overzichtelijker perspectief op te bouwen en methodisch te werk te gaan.

1. Managers betrekken bij KWL

Bijzonder betrokken bij dit onderwerp de afgelopen 20 maanden, zijn managers vertrouwd met de hefbomen en menselijke factoren die bijdragen aan KWL binnen uw bedrijf. Managers staan in nauw contact met de klachten, successen en twijfels van medewerkers. Hun nabijheid tot hun teams, versterkt door de gezondheidscrisis, maakt hen tot de perfecte adviseurs voor het uitrollen van een KWL-strategie. Hier is de managementstijl van cruciaal belang. Sommigen zijn aanhangers van de "doe het of laat het" filosofie, terwijl anderen in staat zijn het perspectief van hun medewerkers bij te sturen bij een obstakel om hen beter door een lastige situatie te loodsen. Ze weten medewerkers te herinneren aan de betekenis van hun missies en hun rol binnen het bedrijf. Bewust van de verwachtingen van uw team, zal een goede manager optreden als regulator van de gezindheid van de groep. Zijn vermogen om feedback op te vangen zonder zijn houvast te verliezen en voorwaartse dynamiek te creëren is een kwestie van emotionele intelligentie en een heel scala aan soft skills.

2. De rol van soft skills in KWL niet onderschatten

92% van de HR-professionals ziet soft skills als een noodzakelijkheid voor de toekomst van werk. Toch is 9 op de 10 vertrekken te wijten aan een gebrek of inconsistentie tussen de motivaties van de medewerker en de toegewezen taken. Waar ligt het ongemak? Een wervingsproces dat te veel gericht is op hard skills? Een medewerkerservaring die haar beloften niet waarmaakt? Alle kanten zijn open... In elk geval gelooft 62% van de door ons ondervraagde HR-mensen dat evaluatiemethoden verbeterd kunnen worden. Weet u hoe u kunt beslissen of de juiste persoon voor u staat, niet alleen voor de juiste functie, maar ook voor het juiste team, en omgekeerd? Tussen intellectuele behendigheid, persoonlijkheid en motivatie gaan gedragsvaardigheden veel verder dan emoties, zoals ze soms ten onrechte worden gedefinieerd. Nieuwe vaardigheden leren, de wens om een leiderschapspositie in te nemen of goed communiceren met collega's maken allemaal deel uit van soft skills. Laten we ook niet vergeten dat hun ontwikkeling contextueel is: een enkele persoonlijkheid is niets zonder haar omgeving. Emeric Kubiak, R&D-psycholoog, beschrijft ze als een activering van eigenschappen afhankelijk van een bepaalde werkomgeving en haar interacties. "Individuen vinden een sterke intrinsieke motivatie wanneer ze hun eigen eigenschappen kunnen uitdrukken. Omgekeerd kan het frustrerend zijn een gedrag te moeten aannemen dat niet natuurlijk voor hen is voor de behoeften van een werksituatie," legt de expert uit. Soft skills zijn een krachtige bron voor HR en kunnen een drijvende kracht zijn in de KWL-aanpak.

3. Feedback stuurt HR-acties

Hals over kop gaan helpt niet. KWL gaat niet over het afvinken van vakjes, maar over het bieden van een werkomgeving en -sfeer die bevorderlijk zijn voor betrokkenheid en prestaties. In dit geval is het zinvol te controleren of HR-beslissingen het gewenste effect hebben op het dagelijks leven van medewerkers. Dit lijkt vanzelfsprekend, maar veel te weinig bedrijven hebben een feedbackcultuur ingevoerd. Omdat KWL deels afhankelijk is van medewerkerstevredenheid, betekent vlotte communicatie regelmatig de pols voelen, zodat u sneller kunt reageren op de oorzaken van ontevredenheid. Bij de preventie van psychosociale risico's helpt feedback van een manager bijvoorbeeld om overgeïnvesteerde medewerkers of overbelaste teams te identificeren. Let op: het vestigen van een feedbackcultuur is niet hetzelfde als het openen van een klachtenloket. Feedback van medewerkers moet HR ook informeren over welke KWL-gerelateerde menselijke factoren bijzonder gewaardeerd worden, of welke vormen van erkenning het meest succesvol zijn.

4. Een feiten-gebaseerde aanpak voor KWL hanteren

KWL bagatelliseren als een kwestie van goede humor en een werkomgeving waar medewerkers plezier maken, is het punt missen. De HR-truc hier ligt in een aanpak die analytischer dan intuïtief is. Omdat we met mensen te maken hebben, hoeven we niet alles op gevoel te doen! Welke aspecten van uw KWL-aanpak kunt u kwantificeren? Hoe kunt u uw loyaliteitsstrategie voeden met feedback van medewerkers? Maak van deze noodzakelijke veranderingen prestatie-indicatoren. Als de tijd aanbreekt, maken de verzamelde gegevens het makkelijker de ondernomen acties te evalueren. Het methodisch en nauwkeurig verzamelen en vastleggen van HR-gegevens stelt u in staat veranderingen en ontwikkelingen bij te houden. Indirect helpt deze HR-tip eventuele cognitieve vooroordelen of overtuigingen vanuit eerdere ervaringen uit te dagen die het redeneren van KWL-managers kunnen verblinden. Kortom, gekwantificeerd management en nauwkeurige monitoring van HR-acties stroomlijnen KWL ten voordele van HR.

5. KWL in test-and-learn-modus

Onze laatste HR-tip is een agile aanpak voor KWL te hanteren, waarbij u aanvaardt dat het op elk moment kan worden gecorrigeerd. Acties ter verbetering van het dagelijks leven van medewerkers kunnen worden opgemerkt, maar hoe passen ze in een strategie over de tijd? Zoals hierboven vermeld, geeft het methodisch en nauwkeurig verzamelen en vastleggen van HR-gegevens inzicht in trends en onverwachte correlaties. Deze ROI-gebaseerde aanpak informeert HR- en KWL-managers over de vereiste veranderingen naarmate het bedrijf evolueert. Dankzij gekwantificeerde HR-acties zal het gemakkelijker zijn continuïteit te waarborgen en zowel investeringen als eventuele koerswijzigingen te verantwoorden. KWL is niet langer het glazuur op de taart, maar een integraal onderdeel van de HR-strategie. Managers aan boord krijgen om een gedetailleerd medewerkersrapport te verkrijgen, helpt HR-acties te prioriteren. De volgende stap is het identificeren van de soft skills die nodig zijn om een rijke en boeiende werkomgeving op te bouwen. Ten slotte voedt het verzamelen van HR-gegevens een continu verbeteringsproces. Meer dan alleen HR-tips leiden deze vijf denklijnen de ontwikkeling en uitrol van KWL-initiatieven op de lange termijn.