CVT en RRHH: ¡5 puntos clave a recordar!

La crisis sanitaria ha situado la CVL (Calidad de Vida Laboral) en la parte alta de la lista de misiones de RRHH. Puesto que el bienestar en el trabajo engloba tanto las condiciones de trabajo como la capacidad de los colaboradores para expresarse sobre sus misiones, es razonable afirmar que el período ha sido rico en enseñanzas. Este otoño, la continuación del teletrabajo y la reanudación del reclutamiento, a veces en profesiones en tensión, exigen a los RRHH redoblar la atención respecto a la experiencia del colaborador que ofrecen a los talentos. ¿Cómo retomar las riendas de la CVL y mantener la cabeza fría cuando las misiones se acumulan? Compartimos 5 consejos de RRHH que ayudan a construir una perspectiva más ordenada y a proceder con método.

1. Involucrar a los managers en la CVL

Particularmente solicitados en este tema durante estos últimos 20 meses, los managers conocen las palancas y los factores humanos que contribuyen a la CVL dentro de su empresa. Los managers están más cerca de las quejas, los éxitos, pero también de las dudas de los colaboradores. Su proximidad con sus equipos, reforzada por la crisis sanitaria, los convierte en los asesores perfectos para el despliegue de una estrategia de CVL. Aquí, el estilo de management tiene una importancia crucial. Algunos son adeptos de la filosofía del "va o revienta", mientras que otros son capaces de reorientar la perspectiva de sus colaboradores frente a un obstáculo para guiarlos mejor a través de una situación delicada. Estos saben recordar a los colaboradores el sentido de sus misiones y su papel dentro de la empresa. Consciente de las expectativas de su equipo, un buen manager actuará como un regulador del estado de ánimo del grupo. Su capacidad para acoger los comentarios sin perder el equilibrio y crear el impulso hacia adelante es propia de la inteligencia emocional y de toda una gama de soft skills.

2. No subestimar el papel de las soft skills en la CVL

El 92% de los profesionales de RRHH consideran las soft skills como una necesidad para el futuro del trabajo. Sin embargo, 9 de cada 10 salidas se deben a una falta o incoherencia entre las motivaciones del colaborador y las misiones que le corresponden. ¿Dónde se esconde el malestar? ¿Un proceso de reclutamiento demasiado centrado en las competencias técnicas? ¿Una experiencia del colaborador que no cumple sus promesas? Las apuestas están abiertas... En cualquier caso, el 62% de los profesionales de RRHH que hemos encuestado piensan que los métodos de evaluación de las soft skills pueden mejorarse. En la actualidad, ¿sabe usted decidir si frente a usted se encuentra la persona adecuada, no solo para el puesto correcto, sino también para el equipo que le corresponde, y viceversa?Entre agilidad intelectual, personalidad y motivaciones, las competencias comportamentales van mucho más allá de las emociones, como a veces se definen erróneamente. El aprendizaje de nuevas competencias, el deseo de evolucionar hacia un puesto de liderazgo o la buena comunicación con sus pares, todos estos elementos forman parte de las soft skills. Finalmente, no olvidemos que su desarrollo es contextual: una personalidad sola no es nada sin lo que la rodea. Emeric Kubiak, psicólogo de I+D, las describe como una activación de rasgos en función de un entorno de trabajo dado y sus interacciones. "Los individuos encuentran una fuerte motivación intrínseca cuando pueden expresar sus propios rasgos. Por el contrario, puede ser frustrante tener que adoptar un comportamiento que no les es natural para las necesidades de una situación de trabajo," explica el experto. Las soft skills son un recurso poderoso para los RRHH y pueden convertirse en motores de la estrategia de CVL.

3. El feedback orienta las acciones de RRHH

No se lance de cabeza. La CVL no consiste simplemente en marcar casillas, sino en ofrecer un marco y un ambiente de trabajo propicios para el compromiso y el rendimiento. En este caso, es prudente verificar si las decisiones de RRHH tienen el efecto deseado en el día a día de los colaboradores. Esto parece evidente, pero aún muy pocas empresas implementan una cultura del feedback.Puesto que la CVL se basa en parte en el nivel de satisfacción de los colaboradores, una comunicación fluida invita a tomar el pulso regularmente para reaccionar más rápidamente ante las causas de insatisfacción. Por ejemplo, en la prevención de riesgos psicosociales, el feedback de un manager ayuda a identificar a los colaboradores que se sobreinvierten o equipos sobrecargados. Atención, instaurar una cultura del feedback no equivale a abrir una oficina de quejas. Los comentarios de los empleados también deberían informar a los RRHH sobre los factores humanos ligados a la CVL que son particularmente apreciados o las muestras de reconocimiento que tienen más éxito.

4. Adoptar un enfoque factual de la CVL

Banalizar la CVL como una cuestión de buen humor y un entorno de trabajo donde los colaboradores se divierten le hace un flaco favor. El consejo de RRHH aquí reside en un enfoque más analítico que intuitivo. ¡El hecho de que se trate del factor humano no significa que todo deba hacerse por intuición!¿Qué aspectos de su estrategia de CVL puede cuantificar? ¿Cómo puede alimentar su estrategia de fidelización a partir de los comentarios de los colaboradores? Transforme estos cambios necesarios en indicadores de rendimiento. Llegado el momento, los datos recopilados facilitarán la evaluación de las acciones emprendidas. Recopilar y registrar los datos de RRHH con método y precisión permite rastrear los cambios y evoluciones. Indirectamente, este consejo de RRHH ayudará a cuestionar eventuales sesgos cognitivos o creencias derivadas de experiencias pasadas que podrían cegar el razonamiento de los responsables de la CVL. En resumen, una gestión cifrada y un seguimiento preciso de las acciones de RRHH racionaliza la CVL para el mayor bien de los RRHH.

5. La CVL en modo test-and-learn

Nuestro último consejo de RRHH consiste en concebir la CVL de manera ágil aceptando que pueda ser rectificada en cualquier momento. Las acciones para mejorar el día a día de los colaboradores pueden ser notadas, pero ¿cómo se articulan con una estrategia a largo plazo? Como se mencionó anteriormente, recopilar y registrar los datos de RRHH con método y precisión permite rastrear las evoluciones y poner de manifiesto correlaciones insospechadas. Este enfoque orientado al ROI informa a los RRHH y responsables de CVL de los cambios necesarios según las novedades de la empresa. Gracias a acciones de RRHH cuantificadas, será más fácil asegurar una continuidad y justificar tanto las inversiones como los eventuales cambios de rumbo. La CVL ya no es la guinda del pastel, forma parte integral de la estrategia de RRHH. Involucrar a los managers para obtener un informe detallado de la experiencia del colaborador ayuda a determinar un orden de prioridad para las acciones de RRHH. Después, se tratará de identificar las soft skills necesarias para construir un entorno de trabajo rico y comprometido. Finalmente, la recopilación de datos de RRHH alimenta una estrategia de mejora continua. Más que consejos de RRHH, estos cinco ejes de reflexión guían la elaboración y el despliegue de iniciativas de CVL a largo plazo.