QVL nelle risorse umane: 5 punti chiave da ricordare!

La crisi sanitaria ha portato la QVL (Qualità della Vita Lavorativa) in cima alla lista delle missioni HR. Poiché il benessere sul lavoro comprende sia le condizioni lavorative che la capacità dei dipendenti di esprimersi riguardo alle proprie mansioni, è giusto dire che il periodo è stato ricco di insegnamenti. In questo autunno, mentre il telelavoro continua e le assunzioni riprendono quota — talvolta per posizioni scarse sul mercato — i responsabili HR sono chiamati a raddoppiare l'attenzione sull'employee experience offerta ai talenti. Come riprendere le redini della QVL e mantenere la lucidità quando i compiti sono frenetici? Condividiamo 5 consigli HR che aiutano a costruire una prospettiva più ordinata e ad agire in modo metodico.

1. Coinvolgere i manager nella QVL

Particolarmente sollecitati sull'argomento negli ultimi 20 mesi, i manager conoscono bene le leve e i fattori umani che contribuiscono alla QVL all'interno dell'azienda. I manager sono in stretto contatto con le lamentele, i successi e i dubbi dei dipendenti. La loro vicinanza ai team, rafforzata dalla crisi sanitaria, li rende i consulenti ideali per implementare una strategia di QVL. In questo contesto, lo stile di management riveste un'importanza cruciale. Alcuni adottano la filosofia del "o la va o la spacca", mentre altri sono in grado di riorientare la prospettiva dei propri collaboratori di fronte a un ostacolo, guidandoli meglio attraverso una situazione difficile. Sanno ricordare ai dipendenti il significato delle loro missioni e il loro ruolo all'interno dell'azienda. Consapevole delle aspettative del proprio team, un buon manager agisce come regolatore dello stato d'animo del gruppo. La sua capacità di accogliere i feedback senza perdere il filo e di creare slancio verso il futuro è una questione di intelligenza emotiva e di un ampio ventaglio di soft skill.

2. Non sottovalutare il ruolo delle soft skill nella QVL

Il 92% dei professionisti HR considera le soft skill una necessità per il futuro del lavoro. Eppure 9 abbandoni su 10 sono dovuti a una mancanza o incoerenza tra le motivazioni del dipendente e i compiti assegnati. Dove si nasconde il disagio? Un processo di selezione troppo focalizzato sulle hard skill? Un'employee experience che non mantiene le promesse? Difficile dirlo con certezza… In ogni caso, il 62% dei professionisti HR da noi intervistati ritiene che i metodi di valutazione possano essere migliorati. Sai come stabilire se la persona giusta è di fronte a te, non solo per il ruolo giusto, ma anche per il team giusto, e viceversa? Tra agilità intellettuale, personalità e motivazione, le competenze comportamentali vanno ben oltre le emozioni, come talvolta vengono erroneamente definite. Apprendere nuove competenze, il desiderio di ricoprire un ruolo di leadership o comunicare efficacemente con i colleghi fanno tutti parte delle soft skill. Infine, non dimentichiamo che il loro sviluppo è contestuale: una personalità da sola non è nulla senza il contesto circostante. Emeric Kubiak, psicologo R&D, le descrive come un'attivazione di tratti in funzione di un dato ambiente lavorativo e delle sue interazioni. «Gli individui trovano una forte motivazione intrinseca quando possono esprimere i propri tratti. Al contrario, può essere frustrante dover adottare un comportamento che non è naturale per loro in una situazione lavorativa», spiega l'esperto. Le soft skill sono una risorsa preziosa per le HR e possono rappresentare un motore nell'approccio alla QVL.

3. Il feedback guida le azioni HR

Non bisogna procedere a testa bassa. La QVL non significa semplicemente spuntare caselle: significa creare un ambiente e un'atmosfera di lavoro favorevoli all'impegno e alla performance. In questo senso, è opportuno verificare se le decisioni HR producono l'effetto desiderato sulla vita quotidiana dei dipendenti. Può sembrare ovvio, ma pochissime aziende hanno una cultura del feedback strutturata. Poiché la QVL dipende in parte dalla soddisfazione dei dipendenti, una comunicazione fluida significa misurare il polso regolarmente, per poter reagire più rapidamente alle cause di insoddisfazione. Ad esempio, nella prevenzione dei rischi psicosociali, il feedback di un manager aiuta a identificare i dipendenti sovraccarichi o i team in affanno. Attenzione: instaurare una cultura del feedback non equivale ad aprire uno sportello reclami. Il feedback dei dipendenti dovrebbe anche informare le HR su quali fattori umani legati alla QVL sono particolarmente apprezzati, o su quali forme di riconoscimento ottengono i migliori risultati.

4. Adottare un approccio basato sui dati per la QVL

Ridurre la QVL a una questione di buon umore e di un ambiente di lavoro divertente significa perdere di vista il vero obiettivo. Il valore aggiunto delle HR sta in un approccio più analitico che intuitivo. Il fatto di lavorare con le persone non significa dover fare tutto a intuito! Quali aspetti del vostro approccio alla QVL potete quantificare? Come potete alimentare la vostra strategia di fidelizzazione con il feedback dei dipendenti? Trasformate questi cambiamenti necessari in indicatori di performance. Al momento opportuno, i dati raccolti faciliteranno la valutazione delle azioni intraprese. Raccogliere e registrare i dati HR in modo metodico e preciso consente di monitorare i cambiamenti e le evoluzioni. Indirettamente, questo consiglio HR aiuterà a mettere in discussione eventuali bias cognitivi o credenze derivanti da esperienze passate che potrebbero offuscare il ragionamento dei responsabili QVL. In sintesi, una gestione quantificata e un monitoraggio preciso delle azioni HR semplificano la QVL a vantaggio di tutto il team HR.

5. La QVL in modalità test-and-learn

Il nostro ultimo consiglio HR è quello di adottare un approccio agile alla QVL, accettando che possa essere corretto in qualsiasi momento. Le azioni per migliorare la vita quotidiana dei dipendenti possono essere osservate, ma come si inseriscono in una strategia nel tempo? Come accennato in precedenza, raccogliere e registrare i dati HR in modo metodico e preciso consente di tracciare le tendenze e rivelare correlazioni insospettate. Questo approccio basato sul ROI informa i responsabili HR e QVL sui cambiamenti necessari man mano che l'azienda evolve. Grazie ad azioni HR quantificate, sarà più facile garantire la continuità e giustificare sia gli investimenti che eventuali cambi di rotta. La QVL non è più la ciliegina sulla torta: è parte integrante della strategia HR. Coinvolgere i manager per ottenere un rapporto dettagliato sull'employee experience aiuta a definire le priorità delle azioni HR. Il passo successivo è identificare le soft skill necessarie per costruire un ambiente di lavoro ricco e stimolante. Infine, la raccolta di dati HR alimenta un processo di miglioramento continuo. Più che semplici consigli HR, queste cinque linee di pensiero guidano lo sviluppo e l'implementazione delle iniziative QVL nel lungo termine.