De GPEC ondersteunt HR bij de transformatie van organisaties
De GPEC en het competentiereferentiekader versterken de inzetbaarheid van uw medewerkers. AssessFirst faciliteert de transformatie van organisaties.
Vat dit artikel samen met:
Voor de meeste werkgevers klinkt het Beheer van Functies en Loopbaantrajecten (GEPP) als een al te frequente administratieve verplichting. Toch versterkt de waardering van menselijk kapitaal in een VUCA-wereld (volatiel, onzeker en ambigu) de veerkracht – een woord dat we de afgelopen 18 maanden niet genoeg konden lezen. In 2021 kijkt de GEPP/GPEC naar de toekomst om de transformatie van organisaties beter te begeleiden, een transformatie die bij de meeste al goed op gang is gekomen.
Identificeren en analyseren om u voor te bereiden op de toekomst
De GEPP voorspelt de toekomst niet, maar maakt wel een inventaris van de competenties die nodig zijn om die het hoofd te bieden. Op de korte, middellange en lange termijn brengt de aanpak de diversiteit aan talenten binnen de organisatie in kaart, inclusief soft skills. Vervolgens inventariseert ze ook de gebruikte methoden en tools – van de eenvoudigste tot de meest complexe – om de nodige evoluties te bepalen waarmee de bedrijfsstrategie in de tijd makkelijk kan worden ondersteund. Veel meer dan een wettelijke verplichting voor bedrijven met meer dan 300 werknemers (wet op sociale cohesie van 2005 – Wet Borloo), raakt de GEPP/GPEC diep aan de menselijke dimensie van organisaties. Ze roept nieuwe perspectieven op voor talentmanagement, modelleert het verloop van HR-beslissingen en draagt bij aan een vlottere interne communicatie. Het competentiereferentiekader dat ze impliceert optimaliseert verschillende HR-taken, zoals werving, het valoriseren van de competenties van medewerkers, interne mobiliteit en opleidingsprocessen. De GEPP/GPEC anticipeert zo op de behoefte aan technische competenties, soft skills en geavanceerde technologische tools. Kortom, deze aanpak bevindt zich op het snijpunt van het strategische bedrijfsproject en de competentieontwikkeling van medewerkers. De GEPP/GPEC is een bondgenoot van HR-directeuren die nu deel uitmaken van de kring van besluitvormers.
Waarom spreken we over GEPP/GPEC in 2025?
De transformatie van organisaties als gevolg van de gezondheidscrisis heeft de kaarten in tal van sectoren herschud. De plotse verandering deed zich voor tot op het operationele niveau van bepaalde beroepen en de bijbehorende tools. In een poging meer duidelijkheid te scheppen ondanks het aanhoudende klimaat van onzekerheid, moeten organisaties anticiperen op de behoefte aan competenties om de activiteiten te reorganiseren en eventueel de werving te hervatten. In deze context helpt de GEPP het menselijk kapitaal te verrijken met de nodige competenties om de digitale transformatie in het post-Covid-19-tijdperk concreet te maken.
Hoe werkt de GPEC?
Eén enkel sturingsinstrument op alle niveaus van het organigram, van de HR-directeur tot de lijnmanagers – de GEPP/GPEC spreekt iedereen aan. Door het samenbrengen van een databank in één enkel digitaal instrument nodigt ze alle betrokkenen uit om samen naar de toekomst te kijken. Als een echte strategische meerwaarde nodigt de GEPP/GPEC uit om beslissingen te nemen op basis van een nauwkeurig en relevant beeld van de evolutie van sectoren en beroepen. Artificiële intelligentie voedt zich met de werkelijke historiek van de organisatie en externe gegevens om met behulp van een algoritme voorspellingen te doen. Beter geïnformeerde organisaties worden wendbaarder en kunnen op elk moment deze gegevens gebruiken om strategische beslissingen en HR-acties op elkaar af te stemmen. Het competentiereferentiekader is een bondgenoot van human resources om medewerkers beter te begeleiden in hun inzetbaarheid en aanvullende competenties voor te stellen. Dit kan zich vertalen in werkgroepen rond de meest evoluerende beroepen, bijvoorbeeld. Deze aanpak maakt het mogelijk om de verschillende profielen van medewerkers te oriënteren naar technische opleidingen of soft skills-opleidingen voor betere prestaties, of om toegang te krijgen tot interne mobiliteit. Want het is even belangrijk om medewerkers met groot potentieel te begeleiden als de inzetbaarheid van degenen wier functie het risico loopt op veroudering. De GEPP/GPEC vormt een nuttige bron om interne inzetbaarheid en de transformatie van organisaties op elkaar af te stemmen.
Welke resultaten mag u verwachten van de GEPP/GPEC?
De GEPP/GPEC verrijkt HR-beslissingen met snelle en concrete antwoorden. Het competentiereferentiekader optimaliseert wervings- en interne mobiliteitsacties en genereert een besparing van middelen. Enerzijds worden opleidingsbehoeften op één plek geregistreerd na talentbeoordeling. Anderzijds zijn interne mobiliteit en groeiperspectief duidelijk, gecontextualiseerd en gemakkelijk uit te leggen aan medewerkers. Deze vlottere communicatie op alle niveaus komt de hele organisatie ten goede. In plaats van een saaie en rigide oefening te zijn, begeleidt de GEPP/GPEC de transformatie van organisaties. Het anticiperen op mogelijke evoluties op verschillende niveaus versnelt de inzet van organisatorische mechanismen wanneer dat nodig is. Een goede implementatie ervan rust HR-professionals en managers uit die de uitdagingen moeten anticiperen waarmee het menselijk kapitaal van de organisatie in een onzekere toekomst zal worden geconfronteerd.
