La GPEC apoya a los RRHH en la transformación de las empresas
La GPEC y el referencial de competencias valorizan la empleabilidad de sus empleados. AssessFirst facilita la transformación de las empresas.
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Índice:1. Identificar y analizar para prepararse para el futuro2. La GPEC, ¿cómo funciona?3. ¿Qué resultados esperar de la GEPP/GPEC?Para la mayoría de los empleadores, la Gestión de Empleos y Trayectorias Profesionales (GEPP) suena como una obligación administrativa demasiado frecuente. Sin embargo, en un mundo VUCA (volátil, incierto y ambiguo), la valorización del capital humano refuerza la resiliencia, una palabra que no habremos leído lo suficiente en los últimos 18 meses. En 2021, la GEPP/GPEC se conjuga en futuro para acompañar mejor la transformación de las empresas, en su mayoría ya bien encaminada.
Identificar y analizar para prepararse para el futuro
La GEPP no predice el futuro, sin embargo, hace el inventario de las competencias necesarias para afrontarlo. A corto, medio y largo plazo, el enfoque permite cartografiar la diversidad de talentos que alberga la empresa, soft skills incluidas. Además, también recensa los métodos y herramientas utilizados, del más simple al más complejo, para extraer las evoluciones necesarias con el fin de acompañar fácilmente la estrategia empresarial en el tiempo. Mucho más que un imperativo legal para las empresas de más de 300 empleados (ley de cohesión social de 2005 - Ley Borloo), la GEPP/GPEC toca profundamente la dimensión humana de las organizaciones. Evoca nuevas perspectivas de gestión de talentos, modeliza el desarrollo de las decisiones de RRHH y participa en una comunicación interna más fluida. El referencial de competencias que implica optimiza varias misiones de RRHH como la contratación, la valorización de las competencias de los empleados, la movilidad interna y los procesos de formación. Así, la GEPP/GPEC prevé las necesidades en competencias técnicas, soft skills y herramientas tecnológicas de vanguardia. En resumen, este enfoque se encuentra en la confluencia del proyecto estratégico empresarial y el desarrollo de competencias de los colaboradores. La GEPP/GPEC es la aliada de los directores de RRHH que ahora forman parte del círculo de decisores.
¿Por qué hablar de GEPP/GPEC en 2025?
La transformación de las empresas impactada por la crisis sanitaria ha redistribuido las cartas en una multitud de sectores. El cambio repentino llegó hasta la operativa de ciertos oficios y de las herramientas dedicadas a ellos. Intentando ver más claro a pesar del clima de incertidumbre que subsiste, las empresas deben anticipar las necesidades en competencias para reorganizar la actividad y eventualmente retomar la contratación. En este contexto, la GEPP ayuda a enriquecer el capital humano con las competencias necesarias para concretar la transformación digital en el periodo post-Covid-19.
La GPEC, ¿cómo funciona?
Una misma herramienta de pilotaje a todos los niveles del organigrama, del director de RRHH a los managers de proximidad, la GEPP/GPEC habla a todo el mundo. Mediante la puesta en común de una base de datos en una sola herramienta digital, invita a todos los intervinientes a proyectarse hacia el futuro juntos. Una verdadera aportación estratégica, la GEPP/GPEC invita a tomar decisiones basadas en una imagen precisa y pertinente de la evolución de los sectores y los oficios. La inteligencia artificial se nutre de los históricos reales de la empresa y de datos externos para emitir previsiones mediante un algoritmo. Mejor informadas, las empresas ganan en agilidad y pueden en todo momento basarse en estos datos para alinear las decisiones estratégicas y las acciones de RRHH. El referencial de competencias es el aliado de los recursos humanos para acompañar mejor a los colaboradores en su empleabilidad y sugerir competencias complementarias. Esto puede traducirse en grupos de trabajo en torno a los oficios con mayor evolución, por ejemplo. Este enfoque permite orientar a los diferentes perfiles de empleados hacia formaciones técnicas o en soft skills para un mejor rendimiento o también acceder a una movilidad interna. Porque es igualmente importante acompañar a los empleados de alto potencial como la empleabilidad de aquellos cuyo puesto corre riesgo de obsolescencia. La GEPP/GPEC constituye un recurso útil para alinear la empleabilidad interna y la transformación de las empresas.
¿Qué resultados esperar de la GEPP/GPEC?
La GEPP/GPEC enriquece las decisiones de RRHH con respuestas rápidas y concretas. El referencial de competencias optimiza las acciones de contratación y movilidad interna y genera un ahorro de medios. Por una parte, las necesidades de formación están catalogadas en un solo lugar después de la evaluación de los talentos. Por otra parte, la movilidad interna y las perspectivas de evolución son claras, contextualizadas y fácilmente explicadas a los colaboradores. Esta comunicación más fluida a todos los niveles beneficia al conjunto de la organización. En lugar de ser un ejercicio tedioso y estático, la GEPP/GPEC acompaña la transformación de las empresas. La anticipación de las evoluciones posibles a diferentes niveles acelera el despliegue de los dispositivos organizacionales en caso de necesidad. Su correcta implementación equipa a los RRHH y managers que deben anticipar los desafíos a los que el capital humano de la empresa deberá responder en un futuro incierto.
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