Il recruitment aziendale: cos'è e quali obiettivi ha?

Processo chiave che contribuisce alla crescita di un'azienda, il recruitment è tutt'altro che una semplice formalità procedurale come molti possono pensare. È un vero e proprio programma di risorse umane che deve essere pensato e condotto con cura, poiché le scelte effettuate hanno un impatto diretto sulle performance dell'azienda, sulla sua cultura interna e sulla sua immagine di marca. Ne definiremo qui gli obiettivi dopo averne esplorato i diversi aspetti, e ne descriveremo le fasi importanti. Vedremo anche come le aziende possono mettere in atto una strategia di recruitment efficace e adattata alle loro esigenze specifiche.

Definizione del recruitment nelle HR

Iniziamo col definire cos'è il recruitment, dal punto di vista di un manager delle risorse umane aziendali. Bisogna comprendere bene che questo processo tiene conto di un gran numero di parametri oltre al semplice fatto di assumere dipendenti e collaboratori.

Che cos'è il recruitment?

Il recruitment può essere definito come un processo metodico e strutturato che mira a identificare, attrarre, selezionare e infine integrare il miglior profilo di lavoratore per coprire una posizione vacante all'interno di un'azienda. Si tratta di una serie di azioni concrete messe in atto dai servizi di gestione delle risorse umane e dai supervisori dei team, con l'obiettivo di individuare le competenze e i talenti più adatti alle esigenze specifiche dell'azienda e ai suoi obiettivi strategici. Il suo successo e l'impatto sull'evoluzione dell'azienda dipendono quindi dall'expertise dimostrata dalle HR.

Quali sono i diversi tipi di recruitment?

La scelta del tipo di recruitment può dipendere da diversi fattori, tra cui le esigenze specifiche, le competenze ricercate, il budget disponibile e la strategia HR globale. Due tipi principali si distinguono tuttavia, per la loro frequenza d'uso. C'è il recruitment interno che consiste nel trasferire collaboratori già presenti verso le posizioni vacanti. Questa strategia valorizza i dipendenti offrendo loro evoluzioni professionali, e favorisce anche la retention dei talenti, riducendo il tasso di recruitment successivo. Può tradursi nella promozione di un dipendente da una posizione junior a una senior, nel trasferimento di un collaboratore da un reparto a un altro per rispondere ad altre esigenze, o ancora nel ricollocamento di un dipendente a seguito di una ristrutturazione. Tra i vantaggi notevoli del recruitment interno, si possono citare:

• Un costo ridotto: poca o nessuna diffusione di annunci, né costi di recruiter;
• Una migliore conoscenza delle reclute: l'azienda conosce già le competenze, le attitudini e il potenziale dei candidati interni;
• Un impatto positivo sul morale del team: il recruitment interno rafforza il senso di appartenenza e la motivazione dei dipendenti, presentando loro prospettive di evoluzione.

Più popolare, il recruitment esterno è la ricerca di candidati al di fuori dell'azienda. Amplia quindi il campo di ricerca e permette di trovare profili con esperienze che non sono necessariamente disponibili internamente. Si avvia generalmente con la diffusione di un'offerta di lavoro su piattaforme specializzate, sul sito web dell'azienda, tramite un'agenzia di sourcing nel recruitment, o attraverso la sollecitazione diretta di candidati potenziali. Un recruitment esterno presenta 2 vantaggi immediati:

• L'ampliamento del bacino di competenze: dà accesso a un'ampia gamma di candidati con competenze, esperienze e prospettive diverse;
• L'apporto di nuove idee: una conseguenza diretta è l'apporto di nuovi suggerimenti operativi da parte delle reclute esterne, aiutando l'azienda ad adattarsi ai cambiamenti del mercato e a rimanere competitiva.

Precisiamo che esistono diversi altri tipi di recruitment aziendale.

Le sfide e gli obiettivi del recruitment aziendale

Reclutare è, come abbiamo detto, un processo di grande importanza e delicatezza, che implica diverse sfide e punta a obiettivi di sviluppo strategici.

Creare una relazione con i potenziali candidati

Un recruitment è l'occasione per instaurare un buon rapporto con talenti potenziali. Ogni candidato rappresenta un'opportunità di scoprire nuove prospettive attraverso personalità talvolta uniche, che possono rivelarsi utili in futuro. Una comunicazione trasparente e valorizzante è essenziale per riuscire nel primo contatto e suscitare interesse. Fin dalla diffusione dell'offerta, bisogna mantenerla informando sulle diverse fasi e rispondendo alle domande. Questo permette di creare un sentimento di fiducia e rispetto reciproco.

Ottimizzare il processo di assunzione

Un processo di assunzione efficace permette non solo di trovare i migliori profili per le posizioni vacanti, ma anche di rafforzare l'employer brand. Riflette infatti un'azienda organizzata e attenta ai propri dipendenti. L'ottimizzazione dell'assunzione aiuta a minimizzare il tempo e le risorse dedicate al recruitment, riducendo così i costi associati. Permette anche di coprire le posizioni vacanti più rapidamente, assicurando la continuità delle operazioni e quindi la produttività.

Digitalizzare il processo di assunzione

Gli strumenti digitali danno accesso a un bacino di talenti più diversificato raggiungendo più canali di recruitment e target. Automatizzano attività dispendiose in termini di tempo come la diffusione delle offerte, lo screening delle candidature e la pianificazione dei colloqui. Ciò libera tempo per i recruiter, permettendo loro di concentrarsi su attività più strategiche come la valutazione dei candidati e la negoziazione dei contratti di assunzione. Offrono così un'esperienza più fluida, aumentando la soddisfazione dei candidati. Gli strumenti digitali permettono anche di raccogliere e analizzare dati preziosi sulle attitudini dei candidati, per identificare i loro punti di forza e debolezza, e prendere decisioni più informate. Ciò contribuisce all'ottimizzazione delle operazioni HR. Tra gli strumenti e le soluzioni esistenti per digitalizzare un processo di assunzione, si possono citare i software di gestione dei candidati che centralizzano la gestione delle candidature, le piattaforme specializzate e i social network professionali come LinkedIn, i test online, ecc.

Offrire un'esperienza positiva ai candidati

È importante distinguersi offrendo un'esperienza candidato positiva se si vogliono conquistare i candidati più promettenti. Ciò li incoraggia a rimanere coinvolti nel processo e ad accettare infine le condizioni di impiego. L'azienda deve anche imparare a valorizzare il tempo dei candidati riducendo le fasi meno utili. Infine, deve assicurarsi di offrire un'accoglienza calorosa e personalizzata. Curare l'accoglienza durante i colloqui di assunzione crea un ambiente conviviale e favorevole agli scambi.

Garantire l'integrazione dei nuovi talenti in azienda

Uno degli aspetti cruciali del recruitment è identificare i candidati che condividono i valori e la cultura dell'azienda, in modo da favorire la loro integrazione nel nuovo ambiente di lavoro e il loro senso di appartenenza. Ciò facilita anche la collaborazione tra colleghi. Si tratta anche di valutare correttamente le loro competenze per orientarli verso le posizioni adeguate e facilitare la loro realizzazione. Un recruitment riuscito è un investimento a lungo termine, che permette di costruire team performanti, coesi e motivati, contribuendo così alla crescita.

Migliorare l'employer brand

Un processo di recruitment efficace e trasparente permette di assicurare un'esperienza positiva ai candidati, anche quelli che non vengono selezionati. Ciò contribuisce a migliorare la reputazione dell'azienda come datore di lavoro di riferimento. Il recruitment deve quindi essere considerato come una vera strategia di comunicazione e marketing per promuovere l'immagine dell'azienda e attrarre i migliori talenti. Una campagna riuscita aiuta il tuo brand a distinguersi in un mercato competitivo.

Rispondere alle esigenze crescenti del mercato del lavoro

In costante evoluzione, il mercato del lavoro è oggi caratterizzato da una domanda crescente di competenze specifiche, una carenza di talenti in alcuni ambiti e una concorrenza accresciuta per attrarre i migliori candidati. In questo contesto, il recruitment predittivo diventa cruciale per le aziende che vogliono restare competitive. Per rispondere a queste esigenze, devono adattare le loro strategie di assunzione considerando fattori come le fluttuazioni economiche e le aspettative dei candidati. I candidati oggi cercano spesso più di un semplice impiego. Vogliono dare un senso alla propria carriera e beneficiare di un ambiente di lavoro positivo e di opportunità di sviluppo professionale. Bisogna quindi proporre loro condizioni attrattive, una cultura aziendale valorizzante e prospettive di evoluzione. Bisogna anche puntare sulla loro formazione e sull'aggiornamento delle loro competenze di fronte alla rapida evoluzione delle esigenze del mercato del lavoro.

Le sfide da affrontare per raggiungere questi obiettivi

Per affrontare al meglio le sfide del recruitment e raggiungerne gli obiettivi, ci sono alcune sfide principali da superare.

Gestire la frammentazione del mercato

Il mercato del lavoro mostra una diversità crescente di profili, competenze e aspirazioni professionali. È quindi più importante che mai adattare le strategie di recruitment identificando i segmenti pertinenti per l'azienda. Ciò implica la considerazione di fattori come il settore di attività, la localizzazione geografica e le competenze richieste, ecc.

Adottare processi amministrativi efficaci

Razionalizzando le attività amministrative, le aziende possono migliorare sensibilmente il processo di recruitment. Si tratta di identificare le attività amministrative ripetitive e dispendiose in termini di tempo, suscettibili di essere automatizzate. Le attività di reporting ad esempio possono essere automatizzate con l'aiuto di software o fogli di calcolo Excel, il che permette di seguire i progressi della campagna di assunzione e prendere decisioni informate.

Privilegiare un contatto diretto di qualità

In un mondo sempre più digitalizzato, non bisogna trascurare l'importanza del contatto diretto e umano nel processo di recruitment. Questa opzione permette ancora di cogliere meglio i profili e le motivazioni dei candidati andando oltre il CV e la lettera di presentazione. Discutendo direttamente con i candidati, i recruiter possono valutare la loro personalità, il loro comportamento, ecc., e fare scelte più informate identificando coloro che potrebbero non distinguersi sulla carta, ma che possiedono le qualità necessarie per avere successo. Il contatto diretto facilita anche la negoziazione dei contratti, poiché i recruiter possono comprendere meglio le aspettative e trovare soluzioni reciprocamente soddisfacenti. Ciò permette di ridurre il rischio di contro-offerte e di attrarre candidati più propensi a restare a lungo termine.

Ridurre i bias dell'assunzione

I bias dell'assunzione sono pregiudizi inconsci che influenzano il processo di recruitment e possono portare a decisioni ingiuste. Possono basarsi su diversi fattori come l'età, il sesso, l'origine etnica, la religione, l'orientamento sessuale o lo status socioeconomico. I bias hanno conseguenze negative sulle aziende. Bisogna quindi ridurli imperativamente, in particolare definendo chiaramente i criteri di selezione e utilizzando metodi di valutazione oggettivi e standardizzati. Bisogna anche evitare di divulgare informazioni personali dei candidati (origine, religione, ecc.) per minimizzare l'influenza dei pregiudizi. Infine, sensibilizzare i recruiter sui bias dell'assunzione e fornire loro gli strumenti per evitarli può rendere il processo più equo. Incoraggiare la diversità sia nei team di recruitment che nell'intera azienda favorisce una cultura di inclusione e riduce i bias di assunzione inconsci.

Ridurre i tempi dell'assunzione

Un processo di recruitment che si protrae può comportare conseguenze negative come la perdita di candidati qualificati che non sono disposti ad aspettare indefinitamente una risposta, soprattutto se ricevono altre offerte di lavoro, o ancora l'aumento dei costi di assunzione. Un recruitment lungo può anche essere frustrante per i dipendenti che possono trovarsi sovraccaricati. Ciò può portare a una perdita di competitività. È quindi importante definire chiaramente le esigenze e utilizzare i giusti strumenti di selezione dei candidati per semplificare il processo di candidatura. Bisogna anche prendere decisioni riguardo ai candidati in tempi ragionevoli. Si può ricorrere a agenzie di recruitment HR per aiutare a identificare e reclutare candidati qualificati in tempi relativamente brevi.

Misurare i risultati e le performance

Analizzare i risultati del recruitment permette di identificarne i punti di forza e di debolezza per apportare i miglioramenti necessari. Le aziende possono utilizzare diversi indicatori chiave di performance (KPI) per misurare l'efficacia del processo. I KPI di recruitment possono essere i tempi, il tasso di retention dei dipendenti, il ritorno sull'investimento, ecc.

Ridurre i costi del recruitment

Un recruitment può rappresentare un costo importante per un'azienda. Bisogna quindi gestire efficacemente i budget e le risorse allocate per ottimizzare i risultati restando redditizi.

Le fasi per reclutare bene

La procedura da seguire per reclutare efficacemente può essere dettagliata in alcune fasi precise:

• La definizione delle esigenze: determinare chiaramente le competenze, l'esperienza e le qualità richieste per la posizione da coprire, considerando gli obiettivi strategici dell'azienda. Non esitate a redigere una scheda di posizione dettagliata;
• La redazione dell'offerta di lavoro: l'offerta di lavoro deve essere chiara, concisa e informativa per invogliare i migliori candidati a candidarsi;
• La diffusione: l'offerta deve essere diffusa sui canali più pertinenti, tra cui i social network, il sito web dell'azienda e le piattaforme di lavoro specializzate;
• La selezione delle candidature: si tratta di selezionare le candidature ricevute secondo i criteri definiti in precedenza e di scegliere i candidati più promettenti;
• I colloqui di assunzione: per incontrare i candidati promettenti e valutare le loro competenze e la loro motivazione. Bisogna porre loro domande pertinenti ed effettuare più colloqui se necessario;
• La selezione del candidato e la negoziazione del contratto: selezionare il candidato più qualificato e compatibile, e formulargli un contratto di lavoro. Possono aver luogo negoziazioni;
• L'integrazione del nuovo collaboratore: se le negoziazioni sopracitate vanno a buon fine, il candidato viene assunto, e bisogna ora accoglierlo bene in azienda. Un programma di integrazione può essere messo in atto per facilitare il suo adattamento.

Seguite rigorosamente, queste fasi permettono di assicurare il successo di un processo di recruitment.

Recruitment aziendale: cosa ricordare?

Una buona definizione del recruitment può essere l'insieme delle azioni messe in atto per trovare e integrare i migliori talenti all'interno di un'azienda. Ben oltre la semplice ricerca di candidati qualificati, permette di attrarre individui che condividono i valori e la visione del brand che recluta, e che contribuiranno positivamente alla sua crescita e al suo successo a lungo termine. È per questo che è importante comprendere bene gli obiettivi e le sfide del recruitment, per poterlo organizzare nel miglior modo possibile.