Quali sono le principali sfide dell'onboarding e dell'offboarding nella funzione HR?

Un'azienda può trarre numerosi vantaggi dall'ottimizzazione dei propri processi di onboarding e offboarding. Tra le altre cose, questo può contribuire a migliorare l'immagine del brand, rafforzare la coesione del team e, soprattutto, garantire il successo delle future assunzioni. Tuttavia, per sfruttare appieno questi benefici, i team HR devono affrontare una serie di sfide cruciali, legate alla necessità di rendere la gestione degli arrivi e delle partenze più efficiente e strategica per l'azienda, oltre che più completa per i dipendenti. Per aiutarti a comprendere meglio le best practice legate a questi due concetti, presentiamo le sfide dell'onboarding e dell'offboarding per i professionisti delle risorse umane.

Definire chiaramente le fasi chiave dell'onboarding e dell'offboarding

È molto importante per un'azienda migliorare la propria immagine nei confronti dei talenti che desidera attrarre, costruire team più efficaci e, soprattutto, stare al passo con la concorrenza. Questo può essere ottenuto attraverso la gestione dell'onboarding e dell'offboarding, ma affinché ciò avvenga, i responsabili delle risorse umane devono conoscere le fasi chiave di questi processi. Ciò permetterà loro di apportare le necessarie modifiche, tenendo conto non solo degli obiettivi aziendali (performance, qualità della vita lavorativa, ecc.) e delle specificità del settore di attività, ma anche delle caratteristiche dei talenti ricercati. In generale, le fasi chiave dell'onboarding e dell'offboarding sono le seguenti:

• Pre-boarding: rafforza il senso di appartenenza dei candidati ancora prima del loro arrivo;
• Coaching di inserimento: aiuta i nuovi dipendenti a superare lo stress e a sentirsi a proprio agio;
• Formazione: garantisce le performance del nuovo assunto e lo aiuta ad adattarsi alla realtà aziendale;
• Mentoring: favorisce la socializzazione a lungo termine;
• Scambi regolari con il dipendente: per raccogliere feedback (fondamentali sia nell'onboarding che nell'offboarding);
• Retroplanning HR in caso di partenza di un dipendente: aiuta a prepararsi all'uscita;
• Ricerca di un sostituto: per garantire la continuità;
• Passaggio di consegne: per la transizione e il miglioramento della coesione;
• Logistica: comprende il recupero delle attrezzature, la revoca degli accessi, ecc.;
• Il colloquio di uscita: consiste in uno scambio formale e strutturato tra il dipendente e il datore di lavoro;
• La festa di addio: riunione del team o evento di commiato;
• Mantenere buoni rapporti con il dipendente anche dopo la sua partenza.

Questi passaggi dell'onboarding e dell'offboarding possono essere adattati in base alle esigenze. Un'azienda può anche aggiungere fasi o svilupparne ulteriormente alcune, al fine di coinvolgere e fidelizzare meglio i dipendenti e attrarre nuovi talenti.

Ottimizzare l'esperienza del dipendente per fidelizzarlo

Le aziende tendono a concentrarsi sulla gestione degli arrivi e a trascurare le partenze. Tuttavia, entrambi i processi hanno in comune il loro impatto sull'esperienza del dipendente e sul suo rapporto con l'azienda. L'onboarding si riferisce al processo di integrazione dei nuovi dipendenti: è un'estensione del processo di selezione e inizia non appena viene firmato il contratto di lavoro, proseguendo fino a quando il nuovo assunto non si è pienamente inserito nel suo ruolo. L'offboarding comprende tutte le fasi legate alla partenza di un dipendente, con l'obiettivo di gestire e facilitare la conclusione del rapporto lavorativo in seguito a un licenziamento, a dimissioni, a una risoluzione contrattuale, al pensionamento o alla fine di un contratto a termine. La sfida principale nell'onboarding e nell'offboarding è la capacità delle risorse umane di perfezionare la propria strategia per stimolare il coinvolgimento dei nuovi assunti (ma anche dei dipendenti in uscita) e fidelizzarli. I team HR devono pensare innanzitutto a offrire la migliore esperienza possibile ai dipendenti, per migliorare la loro qualità della vita lavorativa da un lato, ma soprattutto per aumentare il loro impegno verso l'azienda, affinché diventino dipendenti fedeli, anche dopo aver lasciato. Esistono diverse strategie e strumenti per migliorare l'esperienza di onboarding e offboarding. Ad esempio, grazie a software progettati per analizzare il team per affinità, è possibile determinare come ottimizzare l'integrazione del nuovo assunto nel gruppo. Questo approccio migliora la coesione e la fidelizzazione dei dipendenti, che si abituano più facilmente all'ambiente di lavoro e ai colleghi, sviluppando un maggiore impegno verso l'azienda e ottenendo risultati migliori. Inoltre, aggiungendo a tutto ciò una gestione organizzata delle uscite — che includa, ad esempio, una giusta compensazione — si può essere certi che l'ex dipendente diventerà il migliore ambasciatore dell'azienda nei confronti dei futuri talenti. In questo articolo troverai alcune idee interessanti per migliorare la qualità della vita lavorativa nelle risorse umane: 5 punti chiave da ricordare.

Trovare un modello che favorisca l'efficienza dei processi

Se si vuole ottimizzare il processo dall'onboarding all'offboarding, è fondamentale non alterare le basi. Ciò significa scegliere, sin dall'inizio del progetto di onboarding, un profilo che faciliti il resto del percorso. Per farlo, è necessario concentrarsi su alcuni aspetti.

La personalità del dipendente

Una persona curiosa tenderà ad integrarsi meglio in azienda e a cercare autonomamente il modo di comprendere le aspettative dei colleghi. In ogni caso, è più vantaggioso per l'azienda assumere un candidato proattivo, competente e con una buona esperienza nel settore. Per quanto questi criteri possano sembrare semplici e scontati, sono molto importanti sia per l'onboarding che per l'offboarding. Ad esempio, l'azienda può rinunciare alla fase di coaching e mentoring se il dipendente ha già ricoperto in passato determinate posizioni strategiche. Anche la curiosità intellettuale, la disponibilità, l'estroversione e la coscienza morale possono essere elementi di interesse. Questi tratti caratteriali potrebbero rivelarsi un vantaggio al momento della partenza del dipendente, soprattutto se le circostanze non sono particolarmente favorevoli.

Il comportamento del dipendente

Così come la personalità, anche il comportamento del candidato è molto importante per l'onboarding e l'offboarding. È consigliabile accogliere un nuovo dipendente che sia almeno in parte socievole e che ami acquisire conoscenze sia professionali che personali. Fin dall'inizio, dovrebbe mostrare interesse nel conoscere meglio il ruolo, l'azienda, i colleghi, la vita aziendale e così via. Esistono anche brevi test per valutare se il candidato condivide i valori del gruppo. Ovviamente, oltre a questi due aspetti, le risorse umane devono elaborare strategie concrete per ottimizzare i propri progetti. Se ti stai chiedendo come migliorare la soddisfazione, la produttività e il coinvolgimento dei dipendenti, evitando al contempo il turnover del personale, sei nel posto giusto: scopri le soluzioni più efficaci di AssessFirst.