Quais são as principais questões do onboarding e offboarding na empresa?

Uma empresa obtém inúmeras vantagens ao aprimorar e otimizar seus processos de onboarding e offboarding. Isso pode permitir, entre outras coisas, melhorar sua imagem de marca, reforçar a coesão das equipes e, sobretudo, garantir o sucesso de seus futuros recrutamentos. No entanto, para aproveitar plenamente essas vantagens, as equipes de RH devem enfrentar certos desafios cruciais que emanam da necessidade de tornar a gestão de chegadas e partidas mais eficiente e estratégica para a empresa, mas também mais completa para os colaboradores. Para ajudá-lo a compreender melhor as melhores práticas que envolvem esses dois conceitos, apresentamos os desafios do onboarding e do offboarding para os profissionais de recursos humanos.

Definir bem as etapas-chave do onboarding e do offboarding

É muito importante para uma empresa melhorar sua imagem de marca junto aos talentos que deseja atrair, construir equipes mais eficientes, gerar engajamento e fidelidade de seus colaboradores e, sobretudo, enfrentar a concorrência. Graças à gestão de chegadas e partidas, ela pode alcançar isso, mas para isso, os profissionais de recursos humanos devem conhecer as etapas-chave do percurso de onboarding e offboarding. Assim, será possível proceder a ajustes. Esses ajustes devem levar em conta não apenas os objetivos perseguidos pela empresa (desempenho, qualidade de vida no trabalho, etc.), as especificidades de seu setor de atividade, mas também as características dos talentos que ela almeja. Em geral, as etapas-chave do onboarding e do offboarding são as seguintes:

• O preboarding: reforça o sentimento de pertencimento do candidato antes mesmo de sua chegada;
• O coaching na tomada de posse: ajuda o funcionário a superar seu estresse e a se sentir à vontade;
• A formação: garante o desempenho do novo contratado e o ajuda a se adaptar às realidades da empresa;
• O mentoring: para criar uma socialização a longo prazo;
• As trocas regulares com o colaborador: para ter um feedback (muito importante para o onboarding e o offboarding);
• O planejamento reverso pelo RH em caso de saída do colaborador: permite preparar bem a saída;
• O recrutamento de um substituto: para garantir a continuidade;
• A passagem de cargo: para a transição e a melhoria da coesão;
• A logística: consiste na recuperação do material, recuperação dos acessos, etc.
• A entrevista de desligamento: consiste em uma troca formal e estruturada entre o funcionário e o empregador;
• A confraternização de despedida: reunião das equipes ou festa de despedida;
• A manutenção de boas relações com o contato, mesmo após a saída.

Essas etapas do onboarding e do offboarding podem ser ajustadas conforme necessário. Uma empresa também pode adicionar etapas ou desenvolver mais algumas, a fim de melhor engajar e fidelizar seus colaboradores e atrair novos talentos.

Otimizar a experiência do colaborador para fidelizá-lo

As empresas tendem a cuidar da gestão de chegadas e negligenciar a de partidas. No entanto, algo que esses dois processos têm em comum é seu impacto na experiência do colaborador e em sua relação com a empresa. O onboarding designa o processo de integração de novos funcionários. É um prolongamento do recrutamento. Ele começa na assinatura do contrato de trabalho e continua até o momento em que o novo colaborador assume definitivamente seu cargo. Quanto ao offboarding, ele reúne o conjunto de etapas que envolvem a saída de um colaborador. Seu objetivo é gerenciar e facilitar o fim de contrato de um funcionário em decorrência de uma demissão, de um pedido de demissão, de uma rescisão consensual, de uma aposentadoria ou do fim de um contrato temporário. O principal desafio do onboarding e do offboarding é a capacidade dos recursos humanos de aprimorar sua estratégia de forma a estimular o engajamento dos novos contratados (mas também dos funcionários em processo de saída) e fidelizá-los. As equipes de RH devem pensar, primeiramente, em oferecer a melhor experiência possível aos colaboradores, a fim de melhorar, de um lado, sua qualidade de vida no trabalho, mas sobretudo de aumentar seu engajamento com a empresa para que se tornem funcionários fiéis, inclusive após sua saída. Existem, para esse fim, várias estratégias e ferramentas que permitem melhorar a experiência de onboarding e offboarding. Por exemplo, com um software destinado a analisar a equipe para afinidade, você pode determinar como otimizar a integração do novo contratado na equipe. Essa abordagem melhora a coesão e fideliza o funcionário. Este se adapta mais facilmente ao ambiente de trabalho e aos seus colegas. Ele desenvolve um melhor engajamento com a empresa e se torna mais eficiente. Além disso, se você acrescentar à abordagem anterior uma gestão bem organizada da saída, incluindo uma compensação justa, por exemplo, pode ter certeza de que o ex-funcionário se tornará seu maior embaixador junto aos futuros talentos. Você encontrará neste artigo A QVT quando se é RH: Os 5 pontos-chave a reter, elementos interessantes para melhorar a qualidade de vida no trabalho que você oferece aos colaboradores de sua empresa.

Encontrar um modelo que facilite a eficiência do processo

Se você deseja otimizar o processo do onboarding ao offboarding, é muito importante não comprometer a base. Isso significa que você deve escolher, desde o início do projeto de onboarding, um perfil que facilite o restante do processo. Para isso, você deve apostar em alguns pontos.

A personalidade do colaborador

Uma pessoa curiosa tenderá a se integrar melhor em uma empresa e a buscar por conta própria os meios de compreender as expectativas de seus colaboradores. De toda forma, é mais vantajoso para a empresa contratar um candidato proativo, competente e com boa experiência no setor. Tão simples e triviais quanto possam parecer esses critérios, eles são muito importantes para o onboarding e o offboarding. A empresa poderá, por exemplo, dispensar a etapa de coaching e mentoring se o colaborador já ocupou certos cargos estratégicos no passado. Também pode ser interessante apostar na abertura de espírito, na amabilidade, na extroversão e na consciência moral. Esses traços de caráter podem ser um trunfo no momento da saída do colaborador, especialmente se as circunstâncias não forem muito oportunas.

O comportamento do colaborador

Assim como a personalidade, o comportamento do candidato também é muito importante para o onboarding e o offboarding. É interessante acolher um novo colaborador que seja minimamente sociável e que aprecie a aquisição de conhecimentos tanto profissionais quanto pessoais. Desde o início, ele deve demonstrar interesse na busca de informações sobre o cargo, a empresa, os colegas, a vida do funcionário, etc. Existem também pequenos testes para determinar se o candidato tem interesse nos valores do grupo. Obviamente, além desses dois eixos, o RH deve recorrer a estratégias concretas para otimizar seus projetos. Se você se pergunta como melhorar a satisfação, a produtividade e o engajamento de seus colaboradores evitando a rotatividade, descubra as soluções de onboarding mais eficazes da AssessFirst.

Resumindo

O onboarding e o offboarding possuem vários desafios que é preciso compreender para melhorar a qualidade de vida dos funcionários e, graças a isso, aumentar a notoriedade da empresa junto aos futuros talentos. Esses desafios são válidos para todos os tipos de colaboradores, sejam executivos, técnicos, etc. Suas políticas de onboarding e offboarding serão mais eficazes.