¿Cuáles son los principales desafíos del onboarding y offboarding en la función de RRHH?

Una empresa obtiene numerosas ventajas al perfeccionar y optimizar sus procesos de onboarding y offboarding. Esto puede permitirle, entre otras cosas, mejorar su imagen de marca, reforzar la cohesión de los equipos y, sobre todo, garantizar el éxito de sus futuras contrataciones.Sin embargo, para aprovechar plenamente estas ventajas, los equipos de RRHH deben afrontar ciertos desafíos cruciales que emanan de la necesidad de hacer la gestión de las incorporaciones y las salidas más eficiente y estratégica para la empresa, pero también más completa para los colaboradores.Para ayudarle a comprender mejor las mejores prácticas que rodean estos dos conceptos, le presentamos los desafíos del onboarding y el offboarding para los profesionales de recursos humanos.

Definir bien las etapas clave del onboarding y el offboarding

Es muy importante para una empresa mejorar su imagen de marca ante los talentos que desea atraer, construir equipos más eficientes, fomentar el compromiso y la fidelidad de sus colaboradores y, sobre todo, hacer frente a la competencia.Gracias a la gestión de las incorporaciones y las salidas, puede lograrlo, pero para ello, los profesionales de recursos humanos deben conocer las etapas clave del recorrido de onboarding y offboarding. Así, les será posible realizar ajustes.Estos ajustes deben tener en cuenta no solo los objetivos perseguidos por la empresa (rendimiento, calidad de vida laboral, etc.), las especificidades de su sector de actividad, sino también las características de los talentos que busca.En general, las etapas clave del onboarding y el offboarding son las siguientes:

• El preboarding: refuerza el sentimiento de pertenencia del candidato incluso antes de su llegada;
• El coaching en la toma del puesto: ayuda al empleado a superar su estrés y a sentirse cómodo;
• La formación: garantiza el rendimiento del nuevo empleado y le ayuda a adaptarse a las realidades de la empresa;
• La mentoría: para crear una socialización a largo plazo;
• Los intercambios regulares con el colaborador: para obtener retroalimentación (muy importante para el onboarding y el offboarding);
• La planificación inversa por parte de RRHH en caso de salida del colaborador: permite preparar bien la salida;
• La contratación de un sustituto: para asegurar la continuidad;
• La transferencia del puesto: para la transición y la mejora de la cohesión;
• La logística: consiste en la recuperación del material, recuperación de accesos, etc.
• La entrevista de salida: consiste en un intercambio formal y estructurado entre el empleado y el empleador;
• La despedida: reunión de los equipos o fiesta de despedida;
• El mantenimiento de buenas relaciones con el contacto, incluso después de la salida.

Estas etapas del onboarding y el offboarding pueden ajustarse según las necesidades. Una empresa también puede añadir etapas o desarrollar más algunas de ellas, con el fin de comprometer y fidelizar mejor a sus colaboradores y atraer nuevos talentos.

Optimizar la experiencia del colaborador para fidelizarlo

Las empresas tienden a cuidar la gestión de las incorporaciones y a descuidar la de las salidas. Sin embargo, algo que estos dos procesos tienen en común es su impacto en la experiencia del colaborador y en su relación con la empresa.El onboarding designa el proceso de integración de los nuevos empleados. Es una prolongación de la contratación. Comienza desde la firma del contrato de trabajo y continúa hasta el momento en que el nuevo colaborador ocupa definitivamente su puesto.En cuanto al offboarding, agrupa el conjunto de etapas que rodean la salida de un colaborador. Su objetivo es gestionar y facilitar el fin de contrato de un empleado tras un despido, una dimisión, una rescisión de mutuo acuerdo, una jubilación o al final de un contrato temporal.El principal desafío del onboarding y el offboarding es la capacidad de los recursos humanos para perfeccionar su estrategia de manera que estimule el compromiso de las nuevas incorporaciones (pero también de los empleados que se marchan) y los fidelice.Los equipos de RRHH deben pensar ante todo en ofrecer la mejor experiencia posible a los colaboradores para mejorar, por un lado, su calidad de vida laboral, pero sobre todo para aumentar su compromiso con la empresa para que se conviertan en empleados fieles, incluso después de su salida.Existen para ello diversas estrategias y herramientas que permiten mejorar la experiencia de onboarding y offboarding. Por ejemplo, con un software destinado a analizar el equipo para una afinidad, puede determinar cómo optimizar la integración del nuevo empleado dentro del equipo.Este enfoque mejora la cohesión y fideliza al empleado. Este último se acostumbra más fácilmente al entorno de trabajo y a sus compañeros. Desarrolla un mejor compromiso con la empresa y se vuelve más eficiente.Además, si añade al enfoque anterior una gestión bien organizada de la salida que incluya, por ejemplo, una compensación justa, puede estar seguro de que el exempleado se convertirá en su mayor embajador ante los futuros talentos.Encontrará en este artículo La CVL cuando se es de RRHH: Los 5 puntos clave a recordar, elementos interesantes para mejorar la calidad de vida laboral que ofrece a los colaboradores de su empresa.

Encontrar un modelo que facilite la eficiencia del proceso

Si desea optimizar el proceso del onboarding al offboarding, es muy importante no falsear la base. Esto significa que debe elegir, desde el inicio mismo del proyecto de onboarding, un perfil que facilite el resto del proceso.Para ello, debe apostar por ciertos puntos.

La personalidad del colaborador

Una persona curiosa tenderá a integrarse mejor en una empresa y a buscar por su propia cuenta la manera de comprender las expectativas de sus colaboradores. De todas formas, es más ventajoso para la empresa contratar a un candidato proactivo, competente y con buena experiencia en el sector.Por simples y anodinos que parezcan estos criterios, son muy importantes para el onboarding y el offboarding. La empresa podría, por ejemplo, prescindir de la etapa de coaching y mentoría si el colaborador ya ha ocupado ciertos puestos estratégicos en el pasado.También puede ser interesante apostar por la apertura mental, la amabilidad, la extraversión y la conciencia moral. Estos rasgos de carácter podrían ser una ventaja en el momento de la salida del colaborador, especialmente si las circunstancias no son muy oportunas.

El comportamiento del colaborador

Al igual que la personalidad, el comportamiento del candidato también es muy importante para el onboarding y el offboarding. Es interesante acoger a un nuevo colaborador que sea mínimamente sociable y que aprecie la adquisición de conocimientos tanto profesionales como personales.Desde el principio, debe mostrar interés en la búsqueda de información sobre el puesto, la empresa, los compañeros, la vida del empleado, etc. También existen pequeñas pruebas para determinar si el candidato muestra interés por los valores del grupo.Evidentemente, además de estos dos ejes, los RRHH deben recurrir a estrategias concretas para optimizar sus proyectos. Si se pregunta entonces cómo mejorar la satisfacción, la productividad y el compromiso de sus colaboradores evitando al mismo tiempo la rotación de personal, descubra las soluciones de onboarding más eficaces de AssessFirst.

En resumen

El onboarding y el offboarding tienen varios desafíos que es necesario comprender para mejorar la calidad de vida de los empleados y, gracias a ello, aumentar la notoriedad de la empresa ante los futuros talentos.Estos desafíos son válidos para todos los tipos de colaboradores, ya se trate de directivos, técnicos, etc. Sus políticas de onboarding y offboarding serán así más eficaces.