Un bon processus de recrutement doit être basé sur des outils de sélection des candidats. Ces solutions permettent une grande simplification du processus d’embauche. De cette manière, les recruteurs peuvent se concentrer sur l’aspect le plus important de la procédure : l’humain.
Ce faisant, ils pourront trouver la perle rare parmi les candidats à un emploi et améliorer la performance de l’organisation.
Toutefois, il existe une grande diversité de moyens de sélection des candidats. Il importe donc de choisir les outils les plus essentiels. Parmi la panoplie d’outils de sélection des candidats existants, il en existe dix qui sont incontournables.
Les tests de recrutement
Recruter un mauvais candidat peut coûter cher à une entreprise. Pour éviter ce type d’erreur, il faut avoir recours à des tests de recrutement. Ces évaluations permettent d’améliorer le processus de recrutement et de sélectionner le meilleur profil possible.
Plusieurs outils de sélection des candidats sont utilisés au cours d’un test d’embauche. Indépendamment d’une application pour choisir son candidat, les tests de recrutement en sont aussi un exemple.
1. Le test de logique
En matière d’embauche, le test de logique pour le recrutement permet d’apprécier les aptitudes de raisonnement des candidats. Il s’agit d’une évaluation qui peut être très utile pour tester les futurs employés qui postulent à un poste.
Cet outil de sélection des candidats est souvent indiqué pour les emplois dans lesquels il faut pouvoir analyser des situations et avoir une bonne capacité de prise de décision.
Il existe plusieurs tests psychotechniques de logique tels que :
- Le test de l’intrus : il s’agit d’un test où il faut analyser plusieurs groupes d’éléments (séries de chiffres, de lettres, etc.), trouver leurs points communs et isoler les éléments qui sont différents des autres ;
- Test de raisonnement spatial : il consiste à évaluer les compétences de création, de mémorisation et de visualisation des talents, ceci à travers différentes images et formes bidimensionnelles ou tridimensionnelles ;
- Test de logique inductive : ce moyen de sélection des candidats consiste à résoudre des problèmes malgré le fait d’avoir des informations inconnues. Il s’agit donc de jauger la capacité du postulant à travailler de manière flexible avec ce type d’informations. Intelligence et créativité sont les aptitudes évaluées pour cette forme de test ;
- Test des dominos : ici le candidat est amené à déterminer la suite d’une série de dominos qu’on lui présente. Les suites peuvent être présentées sous diverses formes.
2. La gamification du recrutement
Dans le cadre d’un processus d’embauche, la gamification du recrutement ou le « recrutainment » consiste à utiliser des jeux et des mises en situation pour recruter un candidat. Cette technique innovante permet de transposer les principes de fonctionnement d’un jeu dans un processus de recrutement, afin d’analyser le comportement des potentiels collaborateurs.
Par ailleurs, cet outil de sélection des candidats aide à réduire le stress observé habituellement chez les candidats lors des entretiens d’embauche. Elle favorise également l’amélioration de la marque employeur, c’est-à-dire l’image que véhicule une entreprise en termes d’attractivité vis-à-vis des ressources humaines.
Les tests de gamification comme les tests ludiques, les escapes games ou les serious games représentent donc d’excellents outils de sélection des candidats.
3. Le quiz ou test de personnalité
Comme évoqué dans notre article Quiz et test de personnalité : leur fonctionnement, ce type d’outil de sélection des candidats permet d’analyser les valeurs d’un postulant. Il renseigne sur son rapport avec les autres et ses softs skills (curiosité, autonomie, écoute active, attitude positive, responsabilité, intégrité, etc.).
Ce genre de test permet donc de connaître la vraie nature d’un futur salarié. Il s’agit d’un outil d’aide à la décision dans l’hypothèse où il faut départager deux ou plusieurs candidats aux compétences et expériences professionnelles égales.
Aussi, les résultats de ces tests pourront faciliter la formation d’équipes qui seront aptes à coopérer plus efficacement.
En outre, il faut dire que le fait de créer un test de personnalité facilite le travail du recruteur. Il n’est donc plus nécessaire d’avoir un PHD en étude comportementale ou d’être psychologue pour sélectionner le bon profil.
Cette évaluation permet de jauger 20 traits de personnalité, d’identifier 15 comportements prédictifs et 8 points de vigilance (tendances comportementales potentiellement contre productives). Elle favorise aussi l’identification des axes de développement.
4. Le recrutement prédictif
Le recrutement prédictif consiste à utiliser des algorithmes capables d’exploiter et de traiter diverses données pour automatiser et optimiser la présélection des candidats. Pour ce faire, ils se basent sur des modèles préétablis capables de trouver les talents.
Ces derniers doivent avoir les meilleurs scores de réussite à un poste donné et de fortes probabilités d’y rester aussi longtemps que possible. En amont de cet outil de sélection des candidats, il est donc nécessaire de faire un travail profond de collecte de données.
Parmi ces informations à collecter, les softs skills jouent un rôle très important. Effectivement, une organisation ne recrute plus uniquement pour réduire la charge de travail d’une équipe. Elle embauche aussi par souci de complémentarité entre ses salariés.
Au vu de l’importance de la ressource humaine pour les entreprises, les softs skills en recrutement prédictif permettent d’augmenter le ROI (retour sur investissement) de ce département. Cela d’autant plus quand on considère la difficulté des structures à trouver et fidéliser les meilleurs talents.
L’usage des softs skills réduit le turnover et optimise les performances des salariés. En réalité, le recrutement prédictif réconcilie soft skills et ROI RH, et contribue donc à la croissance de l’entreprise. Vous vous demandez toujours pourquoi miser sur les softs skills pour votre recrutement ? En fait, elles permettent de remettre l’humain au centre du processus de recrutement.
De même, elles enrichissent le capital humain de l’entreprise et participent à l’amélioration des performances de celle-ci. Introduire les compétences douces dans les critères de recrutement est essentiel, vu leur rôle majeur dans le processus d’embauche.
En effet, les softs skills renforcent la cohésion interne des équipes, lesquelles arrivent désormais à atteindre plus efficacement les objectifs de l’entreprise. Outre cela, ces formes de compétences permettent d’intégrer dans son entreprise des personnes flexibles, capables de s’adapter aux changements futurs de l’environnement de travail.
5. L’IA de recrutement
L’Intelligence Artificielle dans le domaine du recrutement, permet de traiter de façon objective et efficiente des dizaines, voire des milliers de candidatures. Vous voulez savoir comment fonctionne l’IA en recrutement ? Dites-vous que cette forme d’intelligence utilise un algorithme particulier.
Ce dernier peut résoudre des problèmes à partir de données fournies en entrée. Les algorithmes ont des capacités de traitement largement supérieures au cerveau humain. Grâce à l’utilisation de « logiques imbriquées », l’IA, avant de lancer une mission, en détermine les conditions d’engagement et de réussite pour un contexte donné.
Elle dresse ainsi les aptitudes nécessaires pour réussir et être engagé pour un emploi. L’une des branches les plus porteuses de l’Intelligence Artificielle est l’apprentissage automatique ou Machine Learning.
En recrutement, le Machine Learning a pour objectif d’apprendre aux machines à tirer des enseignements des informations collectées lors des processus de recrutement antérieurs. Ainsi, elles progressent en développant des automatismes sans qu’on ait besoin de les programmer.
En tant que recruteur, vous vous demandez dans le cadre des tests de recrutement : comment évaluer le potentiel de vos candidats ? Sachez que les outils de sélection des candidats développés supra devraient permettre de répondre à cette question.
Toutefois, il existe d’autres formes d’outils capables d’aider les entreprises dans leur recherche d’employés qualifiés. Il s’agit par exemple d’une application pour choisir un candidat.
Les applications pour choisir son candidat
Comment bien choisir une solution d’évaluation de vos talents ? Avant de répondre à cette question, intéressons-nous aux applications dédiées à l’embauche. Ces logiciels d’ATS (Applicant Tracking System) ou de SIRH (Système d’Information sur les Ressources Humaines) aident à rechercher des candidats.
Il s’agit de solutions de gestion des candidatures et de suivi du parcours postulant. Elles opèrent depuis le moment où le candidat répond à l’annonce jusqu’à son embauche définitive. Parmi ces logiciels, figurent DigitalRecruiters, Beehire, Beetween, Foederis et LinkedIn Recruiter.
Pour en savoir plus sur le sujet, n’hésitez pas à consulter cet article complet pour tout savoir sur l’ATS en recrutement.
6. DigitalRecruiters
L’ATS DigitalRecruiters est une application pour choisir son candidat qui existe depuis 2015. Cet outil de sélection des candidats fonctionne en mode SaaS, et est par conséquent facile et rapide à prendre en main. Cette suite logicielle répond aux besoins de chaque fonction (Directeur Général, DRH, etc.) de l’entreprise.
De même, DigitalRecruiters permet de développer une image attractive de l’entreprise, de réduire la durée du processus de recrutement et d’améliorer la profitabilité de l’entreprise. Elle s’adresse à tous les types d’entreprises, sans distinction de taille ou de secteur d’activité.
7. Beehire
Beehire est un logiciel de recrutement simple et intuitif, qui aide les recruteurs dans la digitalisation du processus de recrutement. Avec cet outil de sélection des candidats, les recruteurs ont à leur disposition plus d’une soixantaine de fonctionnalités pour gérer l’ensemble de leur recrutement.
Entre autres options, Beehire gère la collecte des candidats et leur pré-qualification automatique selon les critères que vous définissez. Avec cette application pour choisir son candidat, il est aussi possible de mener diverses actions : améliorer la marque employeur par une page carrière, proposer des offres d’emplois attractives ou des vidéos de présentation de vos offres.
8. Beetween
Beetween est un logiciel de digitalisation du processus de recrutement qui se destine aux professionnels RH. À la faveur de cette solution, les recruteurs se consacrent davantage aux candidats et remettent l’humain au centre de leur stratégie d’embauche.
Cet outil de sélection des candidats a été développé pour les services RH d’entreprises de toutes tailles, ainsi qu’aux cabinets de recrutement.
9. TalentView
TalentView est un ATS spécialisé en marketing RH conçu pour faire gagner du temps aux recruteurs au quotidien.
Les recruteurs ont accès à toutes leurs candidatures sur une seule plateforme et gagnent du temps à chaque étape du processus de recrutement grâce à l’automatisation de tâches simples et récurrentes et à l’usage collaboratif de la plateforme.
TalentView propose aussi de mettre en avant la marque employeur avec un tunnel candidat personnalisable dans lequel le candidat peut laisser une courte vidéo de présentation, très utile pour le recruteur au moment de la préqualification.
10. LinkedIn Recruiter
LinkedIn Recruiter est aussi une application pour choisir son candidat. Disponible sur IOS et Android, elle aide les recruteurs à accéder à plus de 740 millions d’utilisateurs professionnels du réseau social professionnel LinkedIn.
Elle intègre plusieurs outils de sélection des candidats pour augmenter l’efficience du processus de recrutement. Ce logiciel contribue à la prise de contact avec plusieurs candidats, tant via des modèles de messagerie que par des envois groupés.
Aussi, LinkedIn Recruiter facilite le partage des profils de candidats au sein de l’équipe de recrutement. Elle permet en outre le suivi des discussions et contacts avec les candidats afin qu’aucune étape ne soit omise.
En pratique, il est quasiment impossible d’utiliser simultanément tous les outils de sélection des candidats précédemment cités. Idéalement, il faudra faire les choix opportuns d’outils, compte tenu des besoins et nécessités.
Comment bien choisir l’un de ces outils de sélection des candidats ?
Il y a plusieurs étapes pour bien choisir sa solution d’évaluation des candidats.
La définition des objectifs RH
La première étape du choix de solutions d’embauche par le service RH consiste à bien définir ses objectifs. S’agit-il de recruter des talents ou d’améliorer le développement de ses collaborateurs ? Est-il question d’identifier les potentiels en interne ou de suivre des indicateurs RH donnés ?
Ce sont autant d’interrogations à élucider pour définir des objectifs clairs.
Les assessments
Suite à la bonne formulation de leurs objectifs, les RH utilisent des assessments. Ceux-ci se déclinent sous plusieurs formes : tests de personnalité, de motivation, de raisonnement, etc. Ces assessments sont des outils de sélection des candidats et d’aide à la décision.
Ils permettent de voir si un talent ou un collaborateur possède les qualités et la motivation requises pour le poste à pourvoir. Les assessments digitaux qui évaluent les softs skills sont les plus appréciés.
La validation de l’expérience candidats et collaborateurs
Afin de valider l’expérience candidats et collaborateurs par rapport aux différents tests, il est important de s’assurer que les futurs employés et les collaborateurs comprennent bien les assessments.
Pour faciliter le choix d’un outil de sélection des candidats, il est aussi possible d’avoir recours au benchmarking des avis d’utilisateurs ou des expériences des candidats concernant cet outil (sur Google, LinkedIn et autres).
L’intégration à l’ATS ou au SIRH et le test de la solution choisie
Pour choisir un outil de sélection des candidats, il importe aussi de vérifier si la solution est déjà intégrée à votre ATS ou SIRH. Si elle ne l’est pas, il faudra trouver le processus d’intégration.
Pour apprécier l’efficacité de la solution choisie, il est essentiel d’avoir un aperçu de son fonctionnement, notamment du point de vue du recruteur. Cela implique d’enclencher la dernière phase du choix des outils de sélection des candidats qui est la réalisation d’un test sur la solution sélectionnée.
