Lorsqu’ils doivent analyser le mode de fonctionnement ou les soft-skills de leurs candidats, les recruteurs sont 60% à utiliser les tests de recrutement dans les entreprises de plus de 1000 personnes (contre 44% dans les plus petites entreprises). 

Et si l’on s’en tient aux fait, il semblerait bien qu’ils soient bien inspirés de le faire…

Une étude publiée par la Harvard Business Review a en effet mis en évidence que l’utilisation des tests de recrutement permettait d’augmenter l’efficacité du processus de recrutement de 15%. 

Grâce aux tests de recrutement, les recruteurs peuvent aujourd’hui évaluer la personnalité, les motivations mais aussi les capacités cognitives de leurs candidats. Soit tout un ensemble de critères dont on sait aujourd’hui qu’ils sont fortement liés à la réussite ultérieure en poste. 

Pourquoi utiliser les tests de recrutement ?

Grâce aux tests de recrutement, les recruteurs ont la possibilité de réaliser de meilleurs tris de candidatures. Ils peuvent par exemples présélectionner les candidats qui correspondent le plus à certains critères comme le leadership, la créativité, l’empathie ou encore le sens de l’organisation. 

Les tests de recrutement permettent par ailleurs de recueillir des données hautement structurées concernant les soft-skills des individus. Ils s’inscrivent par conséquent dans une démarche de recrutement “Data Driven”. Cette démarche garantit un niveau d’objectivité en recrutement bien supérieure à une démarche de recrutement qui ne reposerait que sur les intuitions ou les ressentis.

Les tests de recrutement permettent par conséquent de réduire les biais cognitifs qui peuvent avoir cours pendant les entretiens de recrutement. 

Quelques exemples de tests de recrutement.

Parmi les tests de recrutement les plus utilisés, on retrouve principalement les tests de capacités d’aptitudes ou tests cognitifs, les tests de personnalité et les tests de motivations. 

Les tests d’aptitudes et tests cognitifs.

Ces tests de recrutement ont pour objectif de permettre au recruteur d’évaluer la capacité des candidats à raisonner de manière juste et à apprendre rapidement de nouvelles connaissances ou encore de nouvelles compétences. 

Les tests de personnalité

Cette catégorie de tests de recrutement est davantage centrée sur l’analyse des comportements des candidats. Ils ont pour objectif principal de décrire les comportements qu’une personne aura de fortes probabilités de présenter une fois qu’elle sera intégrée au sein de l’entreprise.

La plupart des tests de recrutement qui prennent la forme d’un test de personnalité comporte une suite d’affirmations parmi lesquelles le candidat doit choisir celle qui lui correspond le plus.

Les tests de motivation

Cette dernière famille de tests de recrutement est dédiée à l’évaluation des moteurs de la personne, à l’exploration de ses besoins. L’idée au travers des tests de motivations est donc de comprendre les situations qui ont un impact positif sur la satisfaction et l’engagement du candidat dans le cadre du travail. 

Tests de recrutement, réglementation et obligations légales.

A partir du moment où vous décidez d’utiliser un test de recrutement, vous devez avoir bien en tête certains principes que l’on retrouve notamment dans la loi du 31 décembre 1992 : 

  • Vous devez informez le candidat – et ceci dès le début du processus de recrutement – qu’il sera soumis à un test de recrutement. Vous n’êtes pas légalement tenu de lui expliquer précisément “quel test de recrutement”. Cependant, nous vous conseillons bien évidemment de le faire.  
  • Le candidat peut parfaitement refuser de passer le test de recrutement proposé. en tant que recruteur, vous avez de votre côté le droit d’interpréter ce refus comme vous le souhaitez.
  • A partir du moment où le candidat accepte de passer le test de recrutement, il doit se prêter à l’exercice “de bonne foi”.
  • Une fois qu’il a passé le test, le candidat est en droit d’accéder aux résultats de celui-ci.
  • Enfin, les résultats du test sont soumis au RGPD en ce qui concerne le stockage des données des candidats.