Quiet Quitting: Modewort oder echtes Problem?

Das Phänomen des Quiet Quitting erschüttert die Arbeitswelt in Frankreich und international. Diese moderne Form der beruflichen Entfremdung veranlasst Arbeitnehmer dazu, nur noch das absolute Minimum zu leisten, ohne ihren Arbeitsplatz zu verlassen. Angetrieben durch Arbeitsüberlastung, mangelnde Anerkennung und die Suche nach einer Balance zwischen Berufs- und Privatleben betrifft dieses Phänomen mittlerweile fast 50% der Mitarbeiter. Angesichts dieser Realität müssen Unternehmen ihre Managementansätze überdenken und wirksame Präventionsstrategien entwickeln, um das authentische Engagement ihrer Teams wiederherzustellen.

Das Wichtigste in Kürze

• Quiet Quitting ist keine Kündigung, sondern eine Form der Entfremdung, bei der der Mitarbeiter ausschließlich die in seinem Vertrag vorgesehenen Aufgaben erledigt – als Reaktion auf Überlastung, mangelnde Anerkennung und das Streben nach Work-Life-Balance.
• Dieses Phänomen hat direkte Auswirkungen auf die Leistung: Obwohl die vertraglichen Pflichten eingehalten werden, führt es zu einem Rückgang von Innovation, Eigeninitiative und Teamzusammenhalt mit Ansteckungsrisiko.
• Prävention ist entscheidend und umfasst eine Personalbeschaffung, die die Übereinstimmung der Werte sicherstellt, die Personalisierung beruflicher Laufbahnen und die Schaffung einer Unternehmenskultur, die auf Anerkennung, Flexibilität und Wohlbefinden basiert.

Was ist das Phänomen des Quiet Quitting und warum betrifft es Unternehmen?

Dieses kollektive Bewusstwerden offenbart eine tiefgreifende Transformation der beruflichen Erwartungen. Quiet Quitting im Unternehmen etabliert sich als große Herausforderung für das moderne Personalwesen und stellt die traditionellen Management- und Engagement-Modelle infrage.

Definition und Ursprünge des Phänomens Quiet Quitting

Der Begriff bezeichnet die Haltung von Arbeitnehmern, die ausschließlich die streng in ihrem Arbeitsvertrag definierten Aufgaben erfüllen, ohne jegliche zusätzliche Anstrengung. Diese stille Kündigung am Arbeitsplatz stellt keinen Vertragsbruch dar, sondern eine Neudefinition der beruflichen Grenzen. Populär geworden durch das soziale Netzwerk TikTok im Jahr 2022, hat dieses Konzept seine Wurzeln in der chinesischen Bewegung „Tangping", die 2021 entstand und einen minimalistischen Lebensstil als Antwort auf gesellschaftlichen Druck propagierte. Der amerikanische Ausdruck „Act your wage" fasst diese Philosophie perfekt zusammen: arbeiten proportional zur Vergütung. Dieser Ansatz stellt eine moderne Form des individuellen Bummelstreiks dar, ohne kollektive Koordination oder gewerkschaftliche Forderungen. Das Phänomen des Quiet Quitting entsteht hauptsächlich als Reaktion auf die Hustle Culture, jene Kultur der beruflichen Hyperaktivität, die übermäßige Arbeitsstunden und permanente Verfügbarkeit glorifiziert. Die Gesundheitskrise hat diese Reflexion über die Balance zwischen Privat- und Berufsleben katalysiert. Die aufeinanderfolgenden Lockdowns ermöglichten eine Neubewertung der Prioritäten und stellten die zentrale Rolle der Arbeit im Leben infrage. Diese Periode offenbarte die entscheidende Bedeutung eines besseren Gleichgewichts zwischen persönlichen Bestrebungen und beruflichen Verpflichtungen und nährte diese Bewegung des kontrollierten Disengagements, die das zeitgenössische Phänomen des Quiet Quitting kennzeichnet.

Die Warnsignale des Quiet Quitting im Unternehmen

Die Erscheinungsformen des Phänomens Quiet Quitting zeichnen sich durch mehrere beobachtbare Verhaltensweisen aus, die aufmerksame Manager auf die Gemütslage ihrer Mitarbeiter aufmerksam machen:

• Systematische Ablehnung unbezahlter Überstunden
• Strikte digitale Abschaltung außerhalb der vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten
• Minimale Teilnahme an Meetings und Firmenveranstaltungen
• Fehlen von Verbesserungsvorschlägen oder persönlichen Initiativen
• Kommunikation beschränkt auf den wesentlichen beruflichen Austausch
• Vermeidung zusätzlicher Verantwortlichkeiten und bereichsübergreifender Projekte

Diese Quiet Quitter nehmen eine defensive Haltung ein und schaffen undurchlässige berufliche Grenzen. Sie zeigen oft eine emotionale Erschöpfung und eine wachsende Motivationslosigkeit, ohne jedoch ihre Unzufriedenheit offen auszudrücken. Freiwillige soziale Isolation wird häufig, mit einem schrittweisen Rückzug aus den informellen Interaktionen, die normalerweise die Teambindung ausmachen. Die übermäßige mentale Belastung veranlasst diese Mitarbeiter dazu, ihre psychische Gesundheit zu schützen. Sie entwickeln einen passiven Widerstand gegenüber managerialen Anforderungen und priorisieren den Schutz ihrer psychischen Gesundheit über das berufliche Engagement. Diese Haltung erzeugt oft Spannungen mit stärker engagierten Kollegen und schafft ein angespanntes Arbeitsklima sowie gegenseitige Missverständnisse, die die Arbeitsatmosphäre verschlechtern.

Auswirkungen auf Leistung und Teamengagement

Das Ausmaß des Phänomens Quiet Quitting beunruhigt Organisationen weltweit. Laut amerikanischen Studien nimmt fast 50% der Belegschaft diese Haltung ein, während in Frankreich 94% der Arbeitnehmer angeben, sich wenig in ihre Arbeit einzubringen. Dieser massive Sinnverlust verändert die Organisationsdynamik grundlegend und stellt die traditionellen Managementmodelle infrage. Die Auswirkungen auf die Leistung erweisen sich als vielfältig und komplex. Obwohl die individuelle Leistung technisch akzeptabel bleibt, nehmen Innovation und Eigeninitiative drastisch ab. Die Personen, die Quiet Quitting praktizieren, erfüllen ihre vertraglichen Pflichten, bringen aber nicht mehr jenen spontanen Mehrwert, der authentisches Engagement kennzeichnet. Diese Situation schafft eine besondere Atmosphäre, in der die kollektive Kreativität schrittweise abnimmt. Der rechtliche Aspekt schützt diese Mitarbeiter paradoxerweise. Keine Disziplinarmaßnahme kann die strikte Einhaltung des Arbeitsvertrags sanktionieren. Dieser Rechtsschutz stärkt ihre Position und erschwert die Mitarbeiterführung. Unternehmen müssen ihre Motivationsansätze überdenken, ohne auf die traditionellen disziplinarischen Hebel zurückgreifen zu können, gegenüber Arbeitnehmern, die das Minimum am Arbeitsplatz leisten. Der Ansteckungseffekt stellt ein großes organisatorisches Risiko dar. Die Haltung der Personen, die Quiet Quitting praktizieren, beeinflusst schrittweise ihre Kollegen und erzeugt eine Spirale des kollektiven Disengagements. Diese Dynamik untergräbt den Teamzusammenhalt und stellt die Grundlagen der Unternehmenskultur selbst infrage, was eine tiefgreifende Reflexion über Managementpraktiken und das Arbeitsumfeld erfordert.

Die tieferen Ursachen des Phänomens Quiet Quitting: jenseits des Offensichtlichen

Die Analyse der Ursprünge offenbart systemische Fehlfunktionen, die über einfache Gehalts- oder Organisationsfragen hinausgehen und die Grundlagen der zeitgenössischen Arbeitsorganisation berühren.

Diskrepanz zwischen persönlichen Werten und Unternehmenskultur

Die Gesundheitskrise hat eine grundlegende Neubewertung der existenziellen Prioritäten ausgelöst. Die junge Generation hinterfragt besonders den Sinn ihres beruflichen Beitrags und sucht eine Übereinstimmung zwischen persönlichen Werten und täglicher Tätigkeit. Dieses Streben nach Kohärenz erzeugt eine wachsende Spannung mit traditionellen Unternehmenskulturen, die oft als von zeitgenössischen Herausforderungen abgekoppelt wahrgenommen werden. Ökologische und soziale Anliegen beeinflussen mittlerweile berufliche Entscheidungen. Mitarbeiter streben danach, positiv zur Gesellschaft beizutragen, und lehnen Jobs ab, die sie als nutzlos oder schädlich erachten. Dieses kollektive Bewusstsein stellt Wirtschaftsmodelle infrage, die ausschließlich auf Rentabilität basieren, ohne die gesellschaftlichen Auswirkungen zu berücksichtigen. Die berufliche Entwicklung beschränkt sich nicht mehr auf hierarchischen oder gehaltstechnischen Aufstieg. Arbeitnehmer suchen persönliche Entfaltung durch ihre Tätigkeit und schätzen kontinuierliches Lernen und Selbstverwirklichung. Diese Transformation der beruflichen Erwartungen erfordert eine Anpassung der Arbeitgeberangebote, die diese neuen motivationalen Dimensionen integrieren. Der Einfluss der sozialen Netzwerke verstärkt diese kollektive Reflexion. Erfahrungsberichte über Burnout und berufliche Erschöpfung verbreiten sich massiv und sensibilisieren Arbeitnehmer für psychosoziale Risiken. Diese geteilten Informationen verstärken die individuelle Wachsamkeit und fördern Schutzverhalten wie das Phänomen des Quiet Quitting, das den Arbeitsmarkt schrittweise verändert.

Mangelnde Anerkennung und begrenzte Entwicklungsperspektiven

Das Gefühl der Ungerechtigkeit stellt einen wesentlichen Auslöser des Phänomens Quiet Quitting dar. Mitarbeiter, die Zeit und Energie investieren, ohne verhältnismäßige Anerkennung zu erhalten, entwickeln schrittweise eine Verbitterung, die ihre Motivation untergräbt. Diese Frustration verstärkt sich, wenn außergewöhnliche Leistungen von der Hierarchie unsichtbar bleiben oder nicht gewürdigt werden. Das Fehlen von Entwicklungsperspektiven nährt dieses Disengagement. Personen, die Quiet Quitting praktizieren, stellen oft fest, dass sich ihr zusätzliches Engagement nicht in Beförderungs- oder beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten niederschlägt. Diese berufliche Stagnation erzeugt eine Desillusionierung, die zu einer minimalistischen Haltung veranlasst, proportional zu den erhaltenen Gegenleistungen. Mangelhafte Managementkommunikation verschärft diese Frustrationen. Manager, die sich nicht die Zeit nehmen, ihren Mitarbeitern zuzuhören oder deren Beiträge anzuerkennen, schaffen ein Klima des Misstrauens. Diese verschlechterte Beziehung veranlasst Arbeitnehmer dazu, sich emotional zu schützen, indem sie ihr persönliches Engagement reduzieren. Unzureichende Investitionen in die berufliche Weiterbildung offenbaren mangelnde Wertschätzung für die Kompetenzentwicklung. Mitarbeiter, die keine Lernmöglichkeiten erhalten, fühlen sich vernachlässigt und verlieren das Vertrauen in ihre berufliche Zukunft. Diese Vernachlässigung durch das Management begünstigt das Entstehen des Phänomens Quiet Quitting als Schutzmechanismus gegenüber einer als gleichgültig empfundenen Berufswelt.

Arbeitsüberlastung und Work-Life-Balance

Die Problematik unbezahlter Überstunden stellt einen kritischen Faktor des Phänomens Quiet Quitting dar. Arbeitnehmer, die regelmäßig ihre vertraglich vereinbarten Arbeitszeiten ohne Vergütung überschreiten, entwickeln ein Gefühl der Ausbeutung, das ihr Engagement untergräbt. Diese Situation, die in bestimmten Branchen besonders häufig vorkommt, erzeugt chronische Müdigkeit und wachsenden Unmut.

Die Präsenzkultur, die physische Anwesenheit auf Kosten der Effizienz überbewertet, trägt zu dieser Problematik bei. Mitarbeiter, die gezwungen sind, ohne wirkliche Notwendigkeit lang zu bleiben, entwickeln eine berechtigte Frustration. Diese überholte Praxis ignoriert die Bedürfnisse nach einer Balance zwischen Berufs- und Privatleben und treibt in Richtung Disengagement. Die Gehaltsstagnation angesichts der Inflation stellt einen verschärfenden Faktor dar. Arbeitnehmer, die trotz ihres beruflichen Einsatzes einen Rückgang ihrer Kaufkraft feststellen, hinterfragen legitimerweise die Sinnhaftigkeit ihrer Anstrengungen. Diese wirtschaftliche Situation verstärkt die Attraktivität des absoluten Minimums als Strategie der persönlichen Selbsterhaltung. Ein toxisches Arbeitsumfeld, gekennzeichnet durch übermäßigen Wettbewerb und organisatorische Starrheit, erschöpft die Mitarbeiter. Verschlechterte Arbeitsbedingungen, ob physisch oder psychisch, drängen naturgemäß zu einer defensiven Haltung. Dieser instinktive Schutz äußert sich in der Reduzierung des emotionalen Engagements und der Übernahme des Phänomens Quiet Quitting, was die kollektive Leistung negativ beeinflusst.

Wie das Phänomen Quiet Quitting mit modernen HR-Tools erkannt werden kann

Die frühzeitige Erkennung ermöglicht ein gezieltes Eingreifen, bevor sich das Disengagement dauerhaft einnistet, dank prädiktiver Technologien und Verhaltensanalyse.

Die Bewertung von Soft Skills zur Identifikation von Disengagement-Risiken

Der Einsatz prädiktiver Tools revolutioniert die Erkennung von Risiken des Phänomens Quiet Quitting. Diese Technologien analysieren Persönlichkeitsmerkmale, tiefere Motivationen und Verhaltensmuster, um Mitarbeiter zu identifizieren, die anfällig für Disengagement sind. Dieser präventive Ansatz ermöglicht ein Eingreifen, bevor die Symptome sichtbar werden. Die Analyse der Anpassungs- und Resilienzfähigkeit offenbart die individuelle Anfälligkeit gegenüber beruflichem Druck. Mitarbeiter mit geringer Stresstoleranz oder Anpassungsschwierigkeiten benötigen eine besondere Begleitung. Diese frühzeitige Identifikation ermöglicht die Personalisierung der Managementansätze und die Prävention des Phänomens Quiet Quitting. Die Bewertung der Übereinstimmung zwischen persönlichem Profil und Stellenanforderungen stellt einen wichtigen prädiktiven Indikator dar. Diskrepanzen zwischen Kompetenzen, Motivationen und Arbeitsrealität erzeugen Frustrationen, die das Disengagement nähren. Diese Analyse ermöglicht die Anpassung der Aufgaben oder die Begleitung notwendiger beruflicher Übergänge. Die von AssessFirst entwickelten Technologien der künstlichen Intelligenz analysieren diese vielfältigen Variablen, um Risiken des Phänomens Quiet Quitting vorherzusagen. Diese ausgefeilten Tools identifizieren schwache Signale, die für die menschliche Beobachtung oft unmerklich sind, und ermöglichen ein frühzeitiges und personalisiertes Eingreifen. Dieser wissenschaftliche Ansatz transformiert das präventive Personalmanagement und optimiert den Arbeitsrhythmus der Teams.

Zu überwachende Verhaltens- und Motivationsindikatoren

Die Beobachtung von Verhaltensänderungen stellt einen zuverlässigen Indikator für ein entstehendes Phänomen des Quiet Quitting dar. Mitarbeiter, die plötzlich ihre Arbeitsgewohnheiten ändern, ihre Teilnahme am informellen Austausch reduzieren oder weniger Begeisterung zeigen, erfordern besondere Aufmerksamkeit. Diese subtilen Veränderungen gehen der Etablierung des Disengagements oft voraus. Die Analyse der Kommunikationsmuster offenbart bedeutsame frühe Signale. Die Verringerung der Kontakthäufigkeit, die Annahme eines formelleren Tons oder die Beschränkung auf streng berufliche Interaktionen deuten auf eine emotionale Distanzierung hin. Diese kommunikativen Veränderungen spiegeln oft einen schrittweisen psychologischen Rückzug wider. Die Überwachung von Leistung und Eigeninitiative ermöglicht die Identifikation von Engagement-Rückgängen. Mitarbeiter, die aufhören, Verbesserungen vorzuschlagen, zusätzliche Verantwortung vermeiden oder weniger Kreativität zeigen, weisen Anzeichen des Phänomens Quiet Quitting auf. Diese Beobachtung erfordert einen wohlwollenden Ansatz, um die zugrunde liegenden Ursachen zu verstehen. Die Bewertung des Engagements in kollektiven Projekten offenbart die Entwicklung der Einbindung. Mitarbeiter, die weniger aktiv an Teaminitiativen teilnehmen oder sich in ihren Beiträgen auf das strikte Minimum beschränken, zeigen ein schrittweises Disengagement. Diese Verhaltensanalyse leitet angepasste Managementinterventionen und ermöglicht die Vermeidung von Quiet Firing, einer toxischen Managementpraxis, die darin besteht, einen Mitarbeiter zur Kündigung zu drängen.

Präventionsstrategien und Lösungen zur Bekämpfung des Phänomens Quiet Quitting

Wirksame Prävention erfordert einen systemischen Ansatz, der prädiktive Personalbeschaffung, Personalisierung der Karrierewege und kulturelle Verbesserung kombiniert, um authentisches Engagement wiederherzustellen.

Verbesserung des Einstellungsprozesses für ein besseres Matching

Die Bewertung von Soft Skills bereits bei der Einstellung stellt eine grundlegende Präventionsstrategie dar. Dieser Ansatz ermöglicht die Identifikation von Kandidaten, deren psychologisches Profil mit den Anforderungen der Stelle und der Unternehmenskultur übereinstimmt. Die Analyse tieferer Motivationen, persönlicher Werte und beruflicher Bestrebungen leitet eine gezieltere Auswahl. Das Matching zwischen Kandidatenprofil und Arbeitsumfeld reduziert das Risiko eines späteren Phänomens des Quiet Quitting erheblich. Diese vorherige Kompatibilität fördert ein dauerhaftes Engagement und begrenzt Enttäuschungen nach der Einstellung. Die Bewertung von Resilienz, Anpassungsfähigkeit und Stressbewältigungskompetenz ermöglicht es, Reaktionen auf berufliche Herausforderungen zu antizipieren. Die Vorhersage des langfristigen Engagements transformiert die Einstellungspraktiken. Die entwickelten Tools analysieren dauerhafte Motivationsfaktoren und unterscheiden anfängliche Begeisterung von tiefem Engagement. Dieser wissenschaftliche Ansatz ermöglicht die Auswahl von Mitarbeitern, die natürlich mit den organisatorischen Werten übereinstimmen. Die Integration ethischer Kriterien und Sinnhaftigkeit in den Auswahlprozess entspricht den zeitgenössischen Erwartungen. Kandidaten, die eine Übereinstimmung zwischen persönlichen Werten und Unternehmensmission suchen, erfordern eine spezifische Bewertung. Diese motivationale Dimension wird entscheidend für die Prävention des Phänomens Quiet Quitting aufgrund von Sinnverlust, besonders wichtig im Kontext nach der Großen Kündigung.

Engagement durch Personalisierung der Karrierewege fördern

Die Personalisierung der Karrierepläne stellt eine direkte Antwort auf individuelle Erwartungen dar. Dieser maßgeschneiderte Ansatz ermöglicht die Anpassung beruflicher Ziele an persönliche Bestrebungen und schafft authentisches Engagement. Eine personalisierte Karriereentwicklung verhindert Stagnation und erhält die Motivation langfristig aufrecht. Die Anpassung der Aufgaben an individuelle Kompetenzen und Interessen transformiert die berufliche Erfahrung. Job Crafting, die Praxis der kollaborativen Neudefinition von Stellenbeschreibungen, ermöglicht die Optimierung der Passung zwischen Person und Funktion. Diese Ko-Konstruktion fördert die Übernahme von Verantwortung und stärkt das Engagement. Die kollaborative Neudefinition der Ziele bindet Mitarbeiter in die Definition ihrer Aufgaben ein. Diese aktive Teilnahme am Aufbau ihrer beruflichen Laufbahn erzeugt ein Gefühl der Autonomie und Kontrolle. Das aus diesem partizipativen Ansatz resultierende Engagement steht im Gegensatz zur Passivität des Phänomens Quiet Quitting. Kontinuierliche Entwicklungs- und Weiterbildungsangebote erhalten die Motivationsdynamik aufrecht. Die Investition in die berufliche Entwicklung demonstriert die Wertschätzung des Unternehmens für seine Mitarbeiter. Diese besondere Aufmerksamkeit verhindert das Gefühl der Vernachlässigung, das das Disengagement nährt, und fördert persönliches Engagement für ein besseres Gleichgewicht der Arbeitszeit.

Ein motivierendes und inklusives Arbeitsumfeld schaffen

Die Verbesserung der Unternehmenskultur stellt einen fundamentalen Hebel gegen das Phänomen des Quiet Quitting dar. Diese kulturelle Transformation erfordert ein starkes Managementengagement und eine Kohärenz zwischen verkündeten Werten und täglichen Praktiken. Die Authentizität dieses Ansatzes bestimmt seine Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeitern. Die Schulung von Managern in Zuhören und Wohlwollen transformiert die beruflichen Beziehungen. Diese Managementkompetenzen ermöglichen die frühzeitige Erkennung von Disengagement-Signalen und ein zielgerichtetes Eingreifen. Die personalisierte Begleitung von Mitarbeitern in Schwierigkeiten verhindert die Etablierung des Phänomens Quiet Quitting und vermeidet die Entwicklung eines toxischen Managements. Die Einführung organisatorischer Flexibilität entspricht den Bedürfnissen nach einer Balance zwischen Berufs- und Privatleben. Hybrides Arbeiten, flexible Arbeitszeiten und Autonomie bei der Arbeitszeitgestaltung demonstrieren das den Mitarbeitern entgegengebrachte Vertrauen. Diese Flexibilität verhindert die Frustration, die mit starren organisatorischen Zwängen verbunden ist. Die Förderung des Wohlbefindens am Arbeitsplatz umfasst physische und psychologische Dimensionen. Die Prävention von Burnout, die Überwachung der Arbeitsbelastung und die Förderung der psychischen Gesundheit schaffen ein schützendes Umfeld. Diese Aufmerksamkeit für das individuelle Wohlbefinden steht im Gegensatz zu den Bedingungen, die das Phänomen des Quiet Quitting begünstigen. Die Wertschätzung von Anstrengungen und die Einführung eines gerechten Anerkennungssystems motivieren das Engagement. Diese Anerkennung kann verschiedene Formen annehmen: regelmäßiges Feedback, symbolische Belohnungen oder Entwicklungsmöglichkeiten. Entscheidend ist die Verhältnismäßigkeit zwischen Beitrag und Anerkennung, die die wahrgenommene Gerechtigkeit wiederherstellt und die Privatsphäre der Mitarbeiter schützt. Bei AssessFirst begleiten wir Unternehmen bei dieser notwendigen Transformation. Unser wissenschaftlicher Ansatz der Berufswelt ermöglicht es, das Phänomen des Quiet Quitting effektiv zu identifizieren, zu verhindern und zu behandeln. Diese Expertise trägt dazu bei, ein ausgewogenes und erfüllendes Verhältnis zur Arbeit für alle organisationalen Akteure wiederherzustellen und gegen die stille Kündigung zu kämpfen, die unsere Epoche kennzeichnet.

FAQ

Was genau ist das Phänomen des Quiet Quitting?

Das Phänomen des Quiet Quitting besteht darin, ausschließlich die im Arbeitsvertrag vorgesehenen Aufgaben zu erledigen, ohne zusätzliche Anstrengung oder persönliches Engagement. Im Gegensatz zu einer klassischen Kündigung bleibt der Mitarbeiter im Unternehmen, lehnt aber unbezahlte Überstunden ab und beschränkt seine Teilnahme auf nicht-essentielle Aktivitäten. Diese Haltung spiegelt ein berufliches Disengagement als Reaktion auf Arbeitsüberlastung und mangelnde Anerkennung wider.

Wie erkennt man einen Mitarbeiter, der Quiet Quitting praktiziert?

Die Anzeichen umfassen die Ablehnung von Überstunden, strikte Abschaltung nach den Arbeitszeiten, minimale Teilnahme an Meetings und das Fehlen von Verbesserungsvorschlägen. Der Mitarbeiter vermeidet zusätzliche Verantwortung, beschränkt seine Kommunikation auf wesentlichen Austausch und zeigt weniger Begeisterung. Diese Verhaltensweisen offenbaren einen emotionalen Rückzug bei gleichzeitiger Einhaltung der vertraglichen Pflichten.

Wie kann man das Phänomen des Quiet Quitting im Unternehmen verhindern?

Die Prävention erfolgt durch die Verbesserung des Einstellungsprozesses mit einer Bewertung der Soft Skills, die Personalisierung beruflicher Laufbahnen und die Schaffung eines motivierenden Arbeitsumfelds. Es gilt, eine Kultur der Anerkennung zu entwickeln, klare Entwicklungsperspektiven anzubieten und eine Balance zwischen Berufs- und Privatleben aufrechtzuerhalten. Managerielles Zuhören und organisatorische Flexibilität sind ebenfalls wesentlich.Quellen:

• Gallup, "State of the Global Workplace Report 2024".
• HRD Connect, "Quiet quitting – the silent threat to modern workplaces", 2024.