Quiet Quitting: buzz word o problema reale?

Il Quiet Quitting è LA nuova tendenza del momento sui social network, eppure questo fenomeno di dimissioni silenziose non è certo una novità. Da dove nasce questo fenomeno? Cosa si cela dietro di esso? E cosa si può fare al riguardo? È quello che vorremmo analizzare insieme!

Come distinguere il vero dal falso?

Come si può distinguere tra i veri lavoratori e gli ipocondriaci del lavoro? Come si identificano coloro che hanno davvero bisogno di aiuto e quelli che si nascondono dietro le scuse per non portare a termine il lavoro? Di recente abbiamo trovato sui social network consigli su come "identificare le persone a rischio" utilizzando, ad esempio, questi segnali:

• Non partecipa alle riunioni,
• Produttività ridotta,
• Minor contributo ai progetti di team,
• Mancanza di passione o entusiasmo,
• Mancanza di motivazione...

Questi segnali sarebbero indicatori del rischio che una persona stia praticando il Quiet Quitting. Sì, questi elementi possono effettivamente essere dei marcatori, ma come possiamo sapere se una persona sta praticando il Quiet Quitting a causa di una vera sofferenza, o se si tratta semplicemente di qualcuno che non ha voglia di lavorare! E poniamoci questa domanda: questi indicatori sono davvero affidabili? Non sono forse (nella maggior parte dei casi) soggettivi e misurati in modo impreciso? Dopotutto, non basterebbero due soli indicatori da monitorare per coprire tutti questi aspetti? Motivazione e personalità! Dunque, per distinguere il vero dal falso, tutto inizia con il reclutamento, e si sviluppa poi attraverso la gestione.

1 - Selezionando le persone giuste

Chi è davvero motivato dalla missione e dai suoi compiti riduce la possibilità di ritrovarsi con dei Quiet Quitter. Si possono selezionare persone che per natura sono più inclini a perseverare di fronte agli ostacoli, ad esempio, o ad andare oltre i compiti prestabiliti. Coinvolgendo i manager nei processi di selezione, si possono ridurre gli errori di casting, creando team più efficaci e soddisfatti fin dall'inizio.

2 - Un management che offre maggiori responsabilità

Fiducia e comunicazione: non dimentichiamoci che, secondo uno studio Gallup, una persona su due ha ammesso di aver lasciato il proprio lavoro per fuggire da un manager inadeguato. È anche uno dei motivi per cui molti dipendenti perdono motivazione. Abbiamo scelto di sensibilizzare i nostri manager su queste problematiche, per evitare il Quiet Quitting e un calo di motivazione. Ma non dimentichiamo che esistono molti gradi di insoddisfazione: tutti abbiamo vissuto momenti di ridimensionamento, cali di motivazione, momenti di dubbio e di messa in discussione. La cosa più importante è che l'azienda e i suoi manager ne siano consapevoli e offrano al proprio personale un supporto concreto nel tempo.

3 soluzioni per motivare i tuoi team!

Siamo d'accordo: tutto questo è molto teorico. Ecco perché vogliamo passare alla pratica! Ecco 3 soluzioni pragmatiche e altamente efficaci per motivare i tuoi team!

1 - Sviluppare un processo di mobilità interna agile

Offrire ai tuoi dipendenti un processo di mobilità interna chiaro e agile significa dar loro l'opportunità di crescere all'interno della tua azienda. Ma invia anche un messaggio forte: la tua azienda crede nei suoi talenti e vuole svilupparli! È una delle soluzioni che ha già dimostrato il suo valore. Uno dei tuoi dipendenti è già demotivato? Parlagli del suo percorso di carriera, offrile mobilità o trova modi per aiutarlo a raggiungere i suoi obiettivi finali attraverso compiti chiari e realizzabili.

2 - Includere questionari psicometrici nel processo di selezione

Basando la preselezione su elementi come le soft skill, misurate con strumenti oggettivi e imparziali, si può accedere al reale potenziale dei candidati e dei dipendenti. Ciò consentirà di selezionare persone che hanno naturalmente la motivazione e la personalità giuste per il ruolo. In questo modo si possono ridurre gli errori di casting, il turnover e il rischio di Quiet Quitting.

3 - Fornire ai manager dati concreti da monitorare

Come si può vedere, i manager hanno un ruolo centrale di fronte al Quiet Quitting e alle dimissioni. Di fronte a tali responsabilità, abbiamo scelto di sensibilizzare i nostri manager e di coinvolgerli nel processo di selezione. Senza dimenticare di fornire loro informazioni oggettive sui loro dipendenti: elementi che li metteranno in condizione di supportare meglio i loro team, comunicare in modo più efficace e comprendere meglio la specificità di ogni essere umano. Uno dei tuoi dipendenti è già demotivato? Assicurati che i tuoi manager abbiano instaurato una comunicazione basata sulla fiducia, che il carico di lavoro sia realistico, che ci siano limiti adeguati all'equilibrio tra vita privata e lavorativa, e che i manager siano sensibilizzati su come gestire lo stress nei loro team. Comprendiamo che ogni azienda ha un contesto proprio e altamente specifico. Ecco perché le nostre soluzioni possono essere agili e adattate a ciascuna situazione. Ricorda: per ridurre i rischi di Quiet Quitting e Great Resignation, tutto ruota attorno alla motivazione e all'impegno dei dipendenti, e soprattutto alla comunicazione. Un dipendente valorizzato e coinvolto sarà molto più efficace e soddisfatto.