Nach einem Persönlichkeitstest... die (richtigen) Fragen stellen!

In den letzten Jahren hat sich der Einsatz von Persönlichkeitstests stark verbreitet – sei es zur Verbesserung der Personalgewinnung oder zur Unterstützung der internen Talententwicklung... Heute ist es so weit, dass jede dritte Personalvermittlungsagentur und jedes vierte Unternehmen diese Tests einsetzt, um die Zuverlässigkeit ihrer Rekrutierungsprozesse zu erhöhen und die Mitarbeitermobilität zu sichern!Wenn Sie diese Art von Lösung bereits nutzen oder genutzt haben, wissen Sie, dass das Gespräch – um die Ergebnisse mit dem Kandidaten zu besprechen und sein Feedback zu erhalten – ein absolut WESENTLICHER Bestandteil ist, der über die bloße Analyse der Testergebnisse hinausgeht…Möchten Sie das Beste aus Ihrem Persönlichkeitstest herausholen? Hier sind einige wichtige Punkte, die Ihnen helfen, (deutlich) produktivere Feedback-Gespräche zu führen!

Was ein Persönlichkeitstest (wirklich) misst...

Der Zweck von Persönlichkeitstests besteht darin, die Eigenschaften und Verhaltenstendenzen zu enthüllen, die einen Kandidaten charakterisieren. Diese Eigenschaften werden häufig aus weit verbreiteten, validierten Modellen wie dem Big Five abgeleitet, deren Relevanz insbesondere von Barrick, M. R., & Mount M. K. (1991) nachgewiesen wurde.

Die Grenzen von Persönlichkeitstests...

Persönlichkeitstests können zwar bestimmen, welche Eigenschaften einen Kandidaten charakterisieren, aber sie sagen nicht, wie sich diese Eigenschaften konkret manifestieren werden, sobald der Kandidat seine Stelle antritt. Es ist zum Beispiel eine Sache zu wissen, dass ein Kandidat „kreativ“ ist. Eine ganz andere Sache ist es zu wissen, „wie sich diese Kreativität äußern wird“. Zwei Personen können denselben Wert auf der Dimension „Kreativität“ haben. Dennoch ist davon auszugehen, dass diese beiden Personen ihre Kreativität unterschiedlich ausdrücken!

Gehen wir einen Schritt weiter!

Um über eine einfache Beobachtung hinauszugehen (d. h. „Mein Kandidat ist kreativ“) und den Ergebnissen Bedeutung zu verleihen („Entspricht die Art und Weise, wie mein Kandidat seine Kreativität ausdrückt, dem, was für die Stelle erwartet wird oder nicht?“), ist es sinnvoll, die Ergebnisse mit dem Kandidaten in einem Interview zu vertiefen, das auf das Verhalten ausgerichtet sein sollte.

Das verhaltensbasierte Interview

Das Ziel des verhaltensbasierten Interviews ist es, den Kandidaten dazu zu bringen, konkrete Beispiele dafür zu nennen, wie eine bestimmte Eigenschaft sein tägliches Verhalten direkt beeinflusst. Die Antworten des Kandidaten auf Ihre Fragen müssen daher „spezifische Verhaltensweisen“ sein. Sobald diese Verhaltensweisen „gesammelt“ wurden, liegt es an Ihnen zu beurteilen, ob diese Verhaltensweisen im Kontext des Berufs, für den Sie rekrutieren, wünschenswert sind (… oder nicht!). Beachten Sie, dass Sie diese wünschenswerten Verhaltensweisen auch durch eine Technik des Predictive Recruitment identifizieren können.

Fragen, die funktionieren… und solche, die es nicht tun!

Bei einem verhaltensbasierten Interview sind nicht alle Fragen gleich! Hier sind die Merkmale „guter“ Fragen – sowie einige dieser Fragen, die Sie unbedingt vermeiden sollten!

Die richtigen Fragen sind:

Positiv formuliert

Die richtigen Fragen ermöglichen es dem Kandidaten, klar zu verstehen, was von ihm erwartet wird… nämlich Beispiele für konkrete Verhaltensweisen zu nennen!Beispiel einer positiv formulierten Frage:„In welchen Situationen fühlen Sie sich am wohlsten, wenn Sie eine Führungsrolle übernehmen?“(Zum Vergleich) Beispiel einer negativen oder verneinenden Frage:„Gibt es nicht bestimmte Situationen, die Sie dazu veranlassen, mehr Verantwortung zu übernehmen als andere?“Das Problem mit negativen Fragen ist, dass sie schwer zu verstehen sein können! Plötzlich verlieren Sie den Kandidaten. Denken Sie immer daran: Alles, was das Verständnis beeinträchtigen kann, sollte vermieden werden.

Einfach

Gute Fragen untersuchen oder erkunden jeweils nur ein Thema.Beispiel einer einfachen Frage:„Wie äußert sich Ihre Begeisterungsfähigkeit im Alltag?“(Zum Vergleich) Beispiel einer mehrteiligen Frage:„Können Sie mir sagen, wie sich Ihre Begeisterungsfähigkeit im Alltag äußert und wie sie die Qualität Ihrer Beziehungen zu anderen, insbesondere zu Ihrem Team, beeinflusst?“Mehrteilige Fragen bergen ein erhebliches Risiko: Der Kandidat beantwortet möglicherweise nur einen Teil der gestellten Fragen! Warum stellen Sie Ihrem Kandidaten nicht mehrere Fragen nacheinander?

Offen

Gute Fragen ermöglichen es Kandidaten, sich zu positionieren, ohne durch ein simples „Ja“ und „Nein“ oder „A“ und „B“ eingeschränkt zu sein. Eine offene Frage lässt dem Kandidaten mehr Raum, sich zu entfalten.Beispiel einer offenen Frage:„In welchem Kontext fühlen Sie sich am wohlsten bei der Arbeit?“(Zum Vergleich) Beispiel einer geschlossenen Frage:„Arbeiten Sie lieber in einem kleinen Unternehmen oder in einem Großkonzern?“Das Problem bei geschlossenen Fragen ist, dass sie von der Fähigkeit und Bereitschaft des Kandidaten abhängen, darüber hinaus zu antworten und zu entwickeln... Wenn der Kandidat mit JA oder NEIN auf eine geschlossene Frage antworten möchte, steht ihm nichts im Weg! Bei einer offenen Frage hingegen ist er gezwungen, zumindest etwas mehr auszuführen!

Nicht lenkend

Gute Fragen enthalten keinen Hinweis auf eine erwartete Antwort. Eine nicht lenkende Frage ist eine, bei der es unmöglich ist, „voraus zu lesen“. Wenn der Kandidat irgendwie erraten kann, was die erwartete Antwort ist, ist Ihre Frage wahrscheinlich lenkend.Beispiel einer nicht lenkenden Frage:„Könnten Sie mir ein Beispiel für eine Situation nennen, in der Sie Ihre Organisationsfähigkeiten einsetzen mussten? Wie war die Situation? Wie sind Sie dabei vorgegangen?“(Zum Vergleich) Beispiel einer lenkenden Frage:„Organisationsfähigkeiten werden in unserem Unternehmen besonders geschätzt. Sie gehören sogar zu unserer DNA! Wie sehen Sie das bei sich selbst? Wie schätzen Sie sich organisatorisch ein?“Das Problem bei lenkenden Fragen ist, dass sie die Art der Antwort steuern, die der Kandidat geben soll. Oft ermöglicht diese Art von Frage es, mehr über die Person zu erfahren, die sie stellt, als über das Verhalten des Befragten.

Faktenorientiert

Die richtigen Fragen ermöglichen es, Beispiele für konkrete Verhaltensweisen (Fakten) zu sammeln, die der Kandidat im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit wahrscheinlich zeigen wird.Beispiel einer faktenorientierten Frage:„Nennen Sie mir ein Beispiel für eine Situation, in der Sie mit einem unzufriedenen Kunden umgehen mussten. Was war das Problem? Wie haben Sie reagiert?“(Zum Vergleich) Beispiel nicht-faktenorientierter Fragen:>> Appell an die Vorstellungskraft des Kandidaten...„Stellen Sie sich vor, Sie hätten es mit einem schwierigen Kunden zu tun; wie würden Sie das Problem lösen?“Diese Frage appelliert an die Vorstellungskraft des Kandidaten, an seine Vorstellungsfähigkeit. Wir fragen nicht, ob er die Gelegenheit hatte, ein bestimmtes Verhalten zu zeigen, sondern wie er glaubt, in der fiktiven Situation zu reagieren. Das Ziel des verhaltensbasierten Interviews ist es nicht, Eindrücke oder Vorstellungen zu sammeln, sondern Fakten!>> Meinung des Kandidaten einholen„Basierend auf Ihren Testergebnissen scheinen Sie eher detailorientiert... Was denken Sie darüber?“Diese Frage zielt darauf ab, die Zustimmung (oder Ablehnung) des Kandidaten zu den Testergebnissen zu erhalten... aber das ist nicht wünschenswert! Sie lassen einen Kandidaten keinen Persönlichkeitstest ablegen, um zu sehen, ob er mit den Ergebnissen einverstanden ist oder nicht.

Die ultimative Frage

Es gibt eine Frage, die fast immer funktioniert! Der Vorteil dieser Frage ist, dass sie positiv formuliert, offen, nicht lenkend und faktenorientiert ist... und zur Validierung jeder Persönlichkeitseigenschaft geeignet ist!„Können Sie mir sagen, wie sich Ihre Kreativität (Ausdauer / Führungsstärke / Empathie... oder jede andere Eigenschaft, die Sie validieren möchten) in Ihrer Arbeit äußert?“Ein weiteres Beispiel:„Können Sie mir ein Beispiel für eine Situation nennen, in der Sie kreativ sein konnten?“

Im Allgemeinen sollten 2 Arten von Fragen bevorzugt werden:

# 1 – Fragen, die darauf abzielen zu ermitteln, wie sich eine (oder eine andere) Persönlichkeitseigenschaft konkret am Arbeitsplatz manifestiert (Verhaltensweisen).# 2 – Fragen, die darauf abzielen, die Art von Situation zu identifizieren, die den Ausdruck eines bestimmten Verhaltens begünstigt (auslösende Situation).