Einem Mitarbeiter kündigen: Schritte des Verfahrens

Zu wissen, wie man einen Arbeitnehmer kuendigt, ist eine wesentliche Kompetenz fuer jeden HR-Fachmann oder Unternehmensfuehrer. Die Kuendigung stellt die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers dar und erfordert die Einhaltung eines gesetzlich geregelten Verfahrens gemaess dem Arbeitsrecht. Um einen Arbeitnehmer rechtmaessig zu kuendigen, ist es zwingend erforderlich, einen tatsaechlichen und ernsthaften Grund nachzuweisen und jeden Schritt des Prozesses sorgfaeltig einzuhalten. Bei AssessFirst beobachten wir, dass Unternehmen, die diese Verfahren beherrschen, nicht nur kostspielige Rechtsstreitigkeiten vermeiden, sondern auch ihre Arbeitgebermarke schuetzen. Das Vorgehen bei der Kuendigung eines Arbeitnehmers variiert je nachdem, ob es sich um einen persoenlichen Grund (disziplinarisch oder nicht) oder einen wirtschaftlichen Grund handelt, wobei jeder Fall spezifische Verpflichtungen, besondere Fristen und unterschiedliche Konsequenzen fuer beide Parteien mit sich bringt.

Das Wichtigste in Kuerze

• Jede Kuendigung muss zwingend auf einem tatsaechlichen und ernsthaften Grund beruhen, sei es persoenlicher Art (Pflichtverletzung, berufliche Ungenuegendheit) oder wirtschaftlicher Art, andernfalls droht die Einstufung als missbraeuchlich.
• Das gesetzliche Verfahren ist streng und aufeinanderfolgend und umfasst zwingend eine Einladung zu einem Vorgespraech, die Durchfuehrung dieses Gespraechs und dann die Versendung eines Kuendigungsschreibens mit Begruendung, wobei genaue Fristen einzuhalten sind.
• Die Nichteinhaltung dieser Schritte oder das Fehlen eines gueltigen Grundes setzt das Unternehmen erheblichen finanziellen Sanktionen und kostspieligen Rechtsstreitigkeiten aus, die in den schwerwiegendsten Faellen bis zur Nichtigkeit der Kuendigung fuehren koennen.

Welche verschiedenen Kuendigungsgruende gibt es?

Um zu verstehen, wie man einen Arbeitnehmer korrekt kuendigt, ist es grundlegend, den genauen Grund fuer diese Entscheidung zu bestimmen. Das franzoesische Recht unterscheidet zwei grosse Kategorien von Gruenden, die das gesamte einzuhaltende Verfahren bestimmen. Die Wahl des Grundes ist nicht nebensaechlich, da er nicht nur die einzuhaltenden Verfahrensschritte bestimmt, sondern auch die Rechte des Arbeitnehmers hinsichtlich Abfindung und Kuendigungsfrist. Wenn ein Arbeitgeber die Kuendigung eines Arbeitnehmers in Betracht zieht, muss er sicherstellen, dass sein Grund den gesetzlichen Anforderungen eines tatsaechlichen und ernsthaften Grundes entspricht – ein zentraler Begriff des franzoesischen Kuendigungsrechts, der im Streitfall systematisch von den Richtern bewertet wird.

Persoenliche Gruende

Die Kuendigung aus persoenlichem Grund betrifft jede Entscheidung, einen Arbeitnehmer aufgrund von Tatsachen zu kuendigen, die ihm direkt zurechenbar sind. Diese Kategorie unterteilt sich in zwei verschiedene Untergruppen: disziplinarische und nicht-disziplinarische Gruende. Um einen Arbeitnehmer aus persoenlichem Grund zu kuendigen, muss der Arbeitgeber zwingend einen tatsaechlichen und ernsthaften Grund nachweisen, also einen objektiven, zutreffenden und hinreichend schwerwiegenden Grund, der die endgueltige Beendigung des Arbeitsvertrags rechtfertigt.Im disziplinarischen Rahmen kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen einfacher Pflichtverletzung (unangemessenes Verhalten, Nichtbefolgen von Anweisungen), schwerer Pflichtverletzung (ernsthaftes Fehlverhalten, das die Weiterbeschaeftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen unmoeglich macht, auch nur voruebergehend) oder grober Pflichtverletzung (Schaedigungsabsicht gegenueber dem Unternehmen) kuendigen. Jede Schwere der Pflichtverletzung hat unterschiedliche Konsequenzen, insbesondere hinsichtlich des Anspruchs auf Abfindungen.Nicht-disziplinarische Gruende umfassen hauptsaechlich die berufliche Ungenuegendheit, die durch konkrete und wiederholte Tatsachen belegt werden muss, die aerztlich festgestellte Arbeitsunfaehigkeit oder auch laengere oder wiederholte Abwesenheiten, die den Betriebsablauf stoeren. Um nicht zu dem Punkt zu gelangen, einen Arbeitnehmer wegen Ungenuegendheit kuendigen zu muessen, arbeiten viele Unternehmen heute daran, durch angepasste Weiterbildungsprogramme die Obsoleszenz von Kompetenzen zu bekaempfen.

Wirtschaftliche Gruende

Die Kuendigung aus wirtschaftlichem Grund unterscheidet sich grundlegend vom persoenlichen Grund, da sie unabhaengig von der Person des Arbeitnehmers ist. Um einen Arbeitnehmer aus diesem Grund zu kuendigen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass seine Entscheidung durch wirtschaftliche Schwierigkeiten, technologische Veraenderungen, eine zur Sicherung der Wettbewerbsfaehigkeit des Unternehmens notwendige Umstrukturierung oder die vollstaendige Einstellung der Geschaeftstaetigkeit gerechtfertigt ist.Das Gesetz schreibt besonders strenge Verpflichtungen vor, bevor ein Arbeitnehmer aus wirtschaftlichem Grund gekuendigt wird. Der Arbeitgeber muss insbesondere alle Moeglichkeiten der Weiterbeschaeftigung innerhalb des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe pruefen. Diese Weiterbeschaeftigungspflicht stellt eine obligatorische Voraussetzung dar, und ihre Nichteinhaltung kann zur Umqualifizierung der Kuendigung als missbraeuchlich fuehren.Der Beurteilungsrahmen des wirtschaftlichen Grundes erstreckt sich auf den Geschaeftsbereich der Gruppe in Frankreich, was bedeutet, dass selbst wenn eine Tochtergesellschaft Schwierigkeiten hat, die Kuendigung als grundlos erachtet werden koennte, wenn die Gruppe insgesamt im selben Geschaeftsbereich floriert. Um einen Arbeitnehmer in diesem Kontext zu kuendigen, muss der Arbeitgeber auch Kriterien fuer die Reihenfolge der Kuendigungen festlegen, wenn mehrere aehnliche Stellen betroffen sind, unter Beruecksichtigung insbesondere der Betriebszugehoeerigkeit, der Familienlasten und der beruflichen Qualifikationen.

Wie kuendigt man einen Arbeitnehmer: Das einzuhaltende Verfahren

Das Verfahren zur Kuendigung eines Arbeitnehmers umfasst mehrere aufeinanderfolgende und obligatorische Schritte, unabhaengig vom geltend gemachten Grund. Zu wissen, wie man einen Arbeitnehmer kuendigt, bedeutet, diesen sequenziellen Prozess perfekt zu beherrschen und jede gesetzliche Frist gewissenhaft einzuhalten. Ein Verstoss, selbst ein geringfuegiger, gegen dieses Kuendigungsverfahren kann zu erheblichen rechtlichen und finanziellen Konsequenzen fuer den Arbeitgeber fuehren.Die Nichteinhaltung der Schritte kann die Kuendigung formell ungueltig machen oder sogar als Kuendigung ohne tatsaechlichen Grund einstufen, was das Unternehmen erheblichen finanziellen Sanktionen aussetzt. Deshalb konsultieren viele Arbeitgeber Experten oder greifen auf spezialisierte Ressourcen zurueck, um sicherzustellen, dass sie das vollstaendige Kuendigungsverfahren korrekt einhalten. Jede Phase des Kuendigungsprozesses hat ihre Bedeutung und verdient besondere Aufmerksamkeit.

Die Einladung des Arbeitnehmers zum Vorgespraech

Der erste unverzichtbare Schritt zur Kuendigung eines Arbeitnehmers ist die Einladung zum Vorgespraech. Diese obligatorische Formalitaet muss sowohl hinsichtlich der Form als auch der Frist genaue Regeln einhalten. Der Arbeitgeber muss diese Einladung per Einschreiben mit Empfangsbestaetigung oder per persoenlicher Uebergabe gegen Empfangsbestaetigung versenden, was ein wesentliches Beweismittel darstellt.Der Inhalt dieser Einladung muss ausdruecklich den Gegenstand des Gespraechs (naemlich dass der Arbeitgeber eine Kuendigung in Betracht zieht), das Datum, die Uhrzeit und den genauen Ort des Treffens angeben. Das Schreiben muss den Arbeitnehmer auch ueber sein Recht informieren, sich von einer Person seiner Wahl aus dem Unternehmen begleiten zu lassen oder, bei Fehlen von Arbeitnehmervertretern, von einem Arbeitnehmerberater, der auf einer Praeefekturliste eingetragen ist.Eine Mindestfrist von 5 Werktagen muss zwingend zwischen der Zustellung des Schreibens und dem Datum des Vorgespraechs eingehalten werden. Diese Frist ermoeglicht dem Arbeitnehmer, seine Verteidigung vorzubereiten und gegebenenfalls einen Beistand zu kontaktieren. Um einen Arbeitnehmer ordnungsgemaess zu kuendigen, stellt diese Frist einen grundlegenden Schutz dar, der unter keinen Umstaenden verkuerzt werden darf, andernfalls droht die Fehlerhaftigkeit des Verfahrens.

Das eigentliche Gespraech

Das Vorgespraech stellt eine entscheidende Etappe im Kuendigungsverfahren dar. Waehrend dieses Treffens muss der Arbeitgeber die Gruende, die ihn veranlassen, eine Kuendigung in Betracht zu ziehen, praezise darlegen und die Erklaerungen des Arbeitnehmers entgegennehmen. Dieser Austausch muss real sein und dem Arbeitnehmer die Moeglichkeit geben, seine Version der Tatsachen oder seine Argumente vorzutragen.Bei diesem Gespraech kann der Arbeitnehmer von einer Person seiner Wahl aus dem Unternehmen oder, bei Fehlen von Arbeitnehmervertretern, von einem externen Berater begleitet werden, der auf einer Praeefekturliste eingetragen ist. Der Arbeitgeber kann sich dieser Begleitung nicht widersetzen, die ein grundlegendes Recht des Arbeitnehmers im Verfahren darstellt.Es ist wichtig zu beachten, dass das Fernbleiben des Arbeitnehmers bei diesem Gespraech, auch wenn es bedauerlich ist, keine Pflichtverletzung darstellt und die Fortsetzung des Verfahrens nicht verhindert. Der Arbeitgeber kann dann das Verfahren fortsetzen, muss aber in der Lage sein nachzuweisen, dass die Einladung ordnungsgemaess versandt und am Wohnsitz des Arbeitnehmers zugestellt wurde. Obwohl kein Protokoll gesetzlich vorgeschrieben ist, wird dringend empfohlen, detaillierte Notizen ueber den Verlauf des Gespraechs, die ausgetauschten Argumente und die anwesenden Personen anzufertigen.

Die Versendung des Kuendigungsschreibens

Um die Entscheidung der Kuendigung abzuschliessen, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung per Kuendigungsschreiben mittels Einschreiben mit Empfangsbestaetigung mitteilen. Diese Benachrichtigung darf nicht weniger als zwei Werktage nach dem Datum des Vorgespraechs erfolgen – eine obligatorische Bedenkzeit fuer den Arbeitgeber, die uebereilte Entscheidungen vermeiden soll.Das Kuendigungsschreiben ist ein entscheidendes rechtliches Dokument, das sorgfaeltig verfasst werden muss. Um einen Arbeitnehmer korrekt zu kuendigen, muss dieses Schreiben die Kuendigungsgruende praezise und detailliert darlegen. Diese Gruende muessen hinreichend klar und umstandsbezogen sein, da sie im Falle einer spaeteren gerichtlichen Anfechtung die Grenzen des Rechtsstreits festlegen. Der Kassationsgerichtshof hat wiederholt klargestellt, dass ein Arbeitgeber bei einem etwaigen Rechtsstreit keine anderen als die in diesem Schreiben genannten Gruende geltend machen kann.Seit den Macron-Verordnungen kann der Arbeitgeber die im Kuendigungsschreiben genannten Gruende innerhalb von 15 Tagen nach der Kuendigungsmitteilung praezisieren, entweder auf eigene Initiative oder auf Anfrage des Arbeitnehmers. Diese Moeglichkeit der nachtraeglichen Praezisierung erlaubt es jedoch nicht, voellig neue Gruende hinzuzufuegen, sondern nur, die bereits erwaeehnten zu klaeren.

Die Kuendigungsfrist

Nach der Mitteilung seiner Kuendigungsentscheidung muss der Arbeitgeber eine Kuendigungsfrist einhalten, waehrend der der Arbeitsvertrag weiterhin normal ausgefuehrt wird. Die Dauer dieser Kuendigungsfrist variiert je nach Betriebszugehoeerigkeit des Arbeitnehmers und den Bestimmungen des anwendbaren Tarifvertrags.Ohne gueenstigere tarifvertragliche Bestimmungen sieht das Arbeitsgesetzbuch eine Kuendigungsfrist von einem Monat fuer Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehoeerigkeit zwischen sechs Monaten und zwei Jahren und von zwei Monaten fuer diejenigen mit mindestens zwei Jahren Betriebszugehoeerigkeit vor. Bei einer Betriebszugehoeerigkeit von weniger als sechs Monaten wird die Kuendigungsfrist durch die ortsueeblichen und branchenueeblichen Gepflogenheiten bestimmt.Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Kuendigungsfristpflicht. Insbesondere bei einer Kuendigung wegen schwerer oder grober Pflichtverletzung ist der Arbeitgeber von der Kuendigungsfrist befreit, wobei die Vertragsbeendigung sofort erfolgt. Darueber hinaus kann der Arbeitgeber entscheiden, den Arbeitnehmer von der Einhaltung seiner Kuendigungsfrist freizustellen, muss in diesem Fall jedoch eine Ausgleichsentschaedigung in Hoehe der Verguetung zahlen, die der Arbeitnehmer erhalten haette, wenn er waehrend dieses Zeitraums gearbeitet haette.

Die tatsaechliche Vertragsbeendigung

Die Vertragsbeendigung erfolgt entweder am Ende der abgeleisteten Kuendigungsfrist oder sofort im Falle einer Freistellung von der Kuendigungsfrist oder einer Kuendigung wegen schwerer oder grober Pflichtverletzung. Zu diesem genauen Zeitpunkt muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mehrere obligatorische Dokumente aushaeendigen, deren Fehlen sanktioniert werden kann.Diese Dokumente umfassen die Arbeitsbescheinigung, die Bescheinigung fuer die Arbeitsagentur, die dem Arbeitnehmer die Geltendmachung seiner Ansprueche auf Arbeitslosengeld ermoeglicht, die Empfangsbestaetigung der Endabrechnung mit Aufstellung aller gezahlten Betraege sowie eine Zusammenfassung aller im Rahmen von Beteiligungsprogrammen angesparten Summen und Wertpapiere.Der Arbeitnehmer, der seine Kuendigung anfechten moechte, hat eine Frist von 12 Monaten ab der Kuendigungsmitteilung, um das Arbeitsgericht anzurufen. Diese relativ kurze Frist, eingefuehrt durch die Macron-Verordnungen von 2017, hat die Phase der Rechtsunsicherheit fuer Arbeitgeber erheblich verkuerzt. Bestimmte spezifische Klagen wie solche wegen Diskriminierung oder Belaestigung profitieren jedoch von laengeren Fristen. Um einen Arbeitnehmer mit vollstaendiger Rechtssicherheit zu kuendigen, ist es daher unerlaesslich, alle Belege fuer die Entscheidung ueber mehrere Jahre aufzubewahren.

Welche Fehler sind bei der Kuendigung eines Arbeitnehmers zu vermeiden?

• Die Kuendigung nicht mit einem tatsaechlichen und ernsthaften Grund zu begruenden
• Diskriminierende Gruende zu verwenden (Alter, Geschlecht, Gesundheitszustand, gewerkschaftliche Aktivitaeten)
• Die gesetzlichen Fristen zwischen den verschiedenen Schritten nicht einzuhalten
• Die Kuendigung muendlich vor dem Versand des Schreibens mitzuteilen
• Ein unpraeezises oder ungenuegend begruendetes Kuendigungsschreiben zu verfassen
• Die Anwesenheit eines Beistands beim Vorgespraech zu verweigern
• Einen geschuetzten Arbeitnehmer ohne Genehmigung der Arbeitsinspektion zu kuendigen
• Keine Weiterbeschaeftigungsmoeglichkeit bei wirtschaftlicher Kuendigung zu suchen
• Die obligatorischen Dokumente bei Vertragsende nicht auszuhaeendigen

Falsche Gruende vorbringen

Einen Arbeitnehmer unter Angabe unzutreffender oder ungenuegender Gruende zu kuendigen, stellt einen der schwerwiegendsten Fehler dar, den ein Arbeitgeber begehen kann. Eine Kuendigung ohne tatsaechlichen Grund wird systematisch von den Gerichten sanktioniert. Um einen Arbeitnehmer rechtmaessig zu kuendigen, muss sich der Arbeitgeber ausschliesslich auf praezise, objektive und ueberprueefbare Tatsachen stuetzen, die einen hinreichend ernsthaften Grund fuer die endgueltige Beendigung des Arbeitsvertrags darstellen.Die Richter pruefen mit besonderer Sorgfalt die Richtigkeit der angefuehrten Gruende und zoegern nicht, eine Kuendigung umzuqualifizieren, wenn die behaupteten Tatsachen nicht erwiesen oder offensichtlich ungenuegend sind. Eine Kuendigung, die auf diskriminierenden Gruenden beruht (in Bezug auf Alter, Geschlecht, Herkunft, gewerkschaftliche Aktivitaeten, Gesundheitszustand oder Schwangerschaft), gilt als nichtig, was die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers nach sich ziehen kann, sofern dieser es wuenscht.Ebenso setzt die Kuendigung eines Arbeitnehmers unter Berufung auf eine berufliche Ungenuegendheit, ohne diese durch konkrete Elemente belegen zu koennen, oder unter dem Vorwand einer nicht begangenen Pflichtverletzung den Arbeitgeber einer Verurteilung wegen missbraeuchlicher Kuendigung aus. Die finanziellen Konsequenzen koennen erheblich sein, mit Entschaedigungen von bis zu 20 Monatsgehaeeltern je nach Betriebszugehoeerigkeit und Unternehmensgroesse, zuzueglich eventueller Schadensersatzleistungen fuer immateriellen Schaden.

Nichteinhaltung der Verfahrensschritte

Um einen Arbeitnehmer gesetzeskonform zu kuendigen, muss jeder Verfahrensschritt gewissenhaft eingehalten werden. Die Nichteinhaltung der gesetzlichen Fristen, das Fehlen einer formellen Einladung zum Vorgespraech oder eine ungenuegend begruendete Kuendigungsmitteilung stellen Unregelmaessigkeiten dar, die die Entscheidung rechtlich anfaellig machen.Diese Verfahrensfehler koennen je nach Schwere unterschiedliche Konsequenzen haben. Ein einfacher Verfahrensfehler, wie die Nichteinhaltung der Frist zwischen Einladung und Gespraech, kann mit einer spezifischen Entschaedigung von bis zu einem Monatsgehalt sanktioniert werden. Schwerwiegendere Unregelmaessigkeiten hingegen, wie das vollstaendige Fehlen eines Vorgespraechs oder ein nicht begruendetes Kuendigungsschreiben, koennen zur Umqualifizierung als Kuendigung ohne tatsaechlichen und ernsthaften Grund fuehren.Besondere Aufmerksamkeit gilt Arbeitnehmern mit besonderem Schutzstatus. Um einen geschuetzten Arbeitnehmer zu kuendigen (Arbeitnehmervertreter, Gewerkschaftsdelegierter, Arbeitnehmerberater, Betriebsarzt), muss der Arbeitgeber zuvor die Genehmigung der Arbeitsinspektion einholen. Das Fehlen dieser Genehmigung macht die Kuendigung nichtig, mit besonders schwerwiegenden Konsequenzen, einschliesslich der obligatorischen Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und der Zahlung der Gehaeelter fuer den gesamten Ausschlussszeitraum, ohne Obergrenze.

Was ist mit den Kuendigungsabfindungen?

Wenn ein Arbeitgeber beschliesst, einen Arbeitnehmer zu kuendigen, koennen verschiedene Abfindungen je nach Kuendigungsgrund und Betriebszugehoeerigkeit des Arbeitnehmers faellig werden. Die gesetzliche Kuendigungsabfindung ist ein Recht jedes unbefristet beschaeftigten Arbeitnehmers, der aus einem anderen Grund als schwerer oder grober Pflichtverletzung gekuendigt wird, vorausgesetzt, er weist mindestens acht Monate ununterbrochener Betriebszugehoeerigkeit im Unternehmen nach.Diese Abfindung wird auf Basis der Betriebszugehoeerigkeit und des Referenzgehalts pro Jahr berechnet, in der Regel der Durchschnitt der letzten 12 Monate vor der Kuendigung. Zu dieser gesetzlichen Abfindung koennen die Kuendigungsfristentschaedigung (bei Freistellung) und die Urlaubsabgeltung fuer erworbene und nicht genommene Urlaubstage hinzukommen.Das Abfindungssystem variiert erheblich je nachdem, ob es sich um eine wirtschaftliche Kuendigung, eine persoenliche Kuendigung ohne Pflichtverletzung oder eine Kuendigung wegen schwerer Pflichtverletzung handelt. Um einen Arbeitnehmer unter voller Kenntnis der finanziellen Auswirkungen zu kuendigen, ist es unerlaesslich, diese verschiedenen Konstellationen zu beherrschen.

Wirtschaftliche Kuendigung und persoenliche Kuendigung ohne Pflichtverletzung

Im Rahmen einer wirtschaftlichen Kuendigung oder einer persoenlichen Kuendigung ohne Pflichtverletzung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die gesetzliche Kuendigungsabfindung, deren Hoehe vom Arbeitsgesetzbuch auf ein Viertel Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehoeerigkeit bis 10 Jahre und dann ein Drittel Monatsgehalt pro Jahr darueber hinaus festgesetzt ist. Um einen Arbeitnehmer unter diesen Bedingungen zu kuendigen, muss der Arbeitgeber auch pruefen, ob der anwendbare Tarifvertrag eine guenstigere tarifvertragliche Abfindung vorsieht, die in diesem Fall zur Anwendung kommt.Der Arbeitnehmer hat auch Anspruch auf die Kuendigungsfrist oder die entsprechende Ausgleichsentschaedigung bei Freistellung sowie auf die Urlaubsabgeltung fuer erworbene und nicht genommene Urlaubstage. Eine wichtige Besonderheit der wirtschaftlichen Kuendigung ist die Wiedereinstellungsprioritaet, die dem Arbeitnehmer ein Jahr lang zusteht, sofern er dies beantragt. Bei einer wirtschaftlichen Kuendigung kann der Arbeitgeber auch verpflichtet sein, einen beruflichen Sicherungsvertrag (CSP) oder einen Umschulungsurlaub anzubieten, je nach Unternehmensgroesse.

Kuendigung wegen Pflichtverletzung

Bei einer Kuendigung wegen Pflichtverletzung variieren die geschuldeten Abfindungen erheblich je nach Qualifizierung der Pflichtverletzung. Bei einer Kuendigung wegen einfacher Pflichtverletzung muss der Arbeitgeber die gesetzliche Kuendigungsabfindung sowie die Kuendigungsfristentschaedigung zahlen oder die Kuendigungsfrist einhalten lassen. Die einfache Pflichtverletzung stellt zwar eine Verletzung vertraglicher Pflichten dar, wird aber nicht als schwerwiegend genug angesehen, um den Arbeitnehmer seiner Abfindungsansprueche zu berauben.Bei einer Kuendigung wegen schwerer Pflichtverletzung hingegen, definiert als ein Fehlverhalten, das die Weiterbeschaeftigung des Arbeitnehmers im Unternehmen selbst waehrend der begrenzten Dauer der Kuendigungsfrist unmoeglich macht, ist der Arbeitgeber von der Zahlung der Kuendigungsabfindung und der Kuendigungsfristentschaedigung befreit. Die grobe Pflichtverletzung, die eine Schaedigungsabsicht gegenueber dem Unternehmen impliziert, hat dieselben Folgen wie die schwere Pflichtverletzung.Es ist wichtig zu beachten, dass die Urlaubsabgeltung in allen Faellen geschuldet ist, einschliesslich bei grober Pflichtverletzung, nach einer Entscheidung des Verfassungsrats von 2016, der es als unverhaeltnismaessigen Eingriff in das Recht auf Entschaedigung ansah, einem Arbeitnehmer diese Abgeltung zu verweigern. Der wegen Pflichtverletzung gekuendigte Arbeitnehmer kann in der Regel das Arbeitslosengeld der Arbeitsagentur beziehen, ausser bei grober Pflichtverletzung, wo eine spezifische Wartezeit angewandt werden kann.

Was ist vom Kuendigungsverfahren zu behalten?

Die Kuendigung eines Arbeitnehmers ist ein rechtlich geregelter Prozess, der Genauigkeit und strikte Einhaltung der Verfahren erfordert. Der Arbeitgeber muss unbedingt sicherstellen, dass er ueber einen tatsaechlichen und ernsthaften Grund verfuegt, jeden Verfahrensschritt in der vorgeschriebenen Reihenfolge und Frist einhaelt und alle geschuldeten Abfindungen je nach Situation zahlt. Die Schritte zur Kuendigung eines Mitarbeiters koennen nicht improvisiert oder ohne erhebliches rechtliches Risiko vereinfacht werden.Eine schlecht durchgefuehrte Kuendigung setzt das Unternehmen potenziell kostspieligen und zeitaufwaendigen Rechtsstreitigkeiten aus. Je nach Schwere der Versaeumnisse koennen die Sanktionen von einer einfachen Entschaedigung wegen Verfahrensfehler bis zu einer Verurteilung wegen Kuendigung ohne tatsaechlichen und ernsthaften Grund oder sogar bis zur Nichtigkeit der Kuendigung in den schwerwiegendsten Faellen reichen. Um einen Arbeitnehmer mit vollstaendiger Rechtssicherheit zu kuendigen, wird haeufig empfohlen, sich von einem Experten fuer Arbeitsrecht begleiten zu lassen oder spezialisierte Ressourcen zu den Einstellungshilfen und der Verwaltung von Austritten zu konsultieren.

Transformieren Sie Ihre Praktiken zum Besseren

Bevor man die Kuendigung eines Arbeitnehmers in Betracht zieht, haben Unternehmen allen Grund, moegliche Alternativen zu erkunden und praeventive HR-Praktiken einzufuehren. Der erste Ansatz besteht darin, Schwierigkeiten, denen ein Mitarbeiter begegnet, fruehzeitig zu erkennen und eine angepasste Begleitung einzufuehren: Schulung, Coaching, Positions- oder Abteilungswechsel. Diese Massnahmen koennen nicht nur eine kostspielige Kuendigung vermeiden, sondern auch die Fluktuation reduzieren und die Kompetenzen innerhalb der Organisation bewahren.In bestimmten Situationen koennen Alternativen zur Kuendigung in Betracht gezogen werden, wie die einvernehmliche Aufhebung, die eine einvernehmliche Trennung zu ausgehandelten Bedingungen ermoeglicht. Bei voruebergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten kann der Rueckgriff auf Kurzarbeit eine Alternative zur wirtschaftlichen Kuendigung darstellen, die es ermoeglicht, die Kompetenzen im Unternehmen zu halten, bis sich die Situation verbessert.Die leistungsfaehigsten Unternehmen im Talentmanagement verfolgen einen proaktiven Ansatz, indem sie regelmaessige Bewertungen und personalisierte Entwicklungsplaene einfuehren. Um zu vermeiden, einen Arbeitnehmer wegen beruflicher Ungenuegendheit kuendigen zu muessen, investieren sie in Weiterbildung und die Anpassung der Kompetenzen an Marktentwicklungen. Dieser praeventive Ansatz erweist sich in der Regel als effektiver und kostenguenstiger als das Management der Folgen einer Kuendigung, sowohl finanziell als auch hinsichtlich des Arbeitgeberimages.

Praediktive HR-Loesungen

Praediktive Bewertungsinstrumente koennen eine entscheidende Rolle dabei spielen, Situationen vorherzusehen und zu verhindern, die dazu fuehren koennten, die Kuendigung eines Arbeitnehmers in Betracht zu ziehen. Diese Loesungen ermoeglicht es, fruehzeitig Diskrepanzen zwischen den Kompetenzen eines Mitarbeiters und den Anforderungen seiner Stelle oder zwischen seiner Persoenlichkeit und der Unternehmenskultur zu identifizieren. Ein wissenschaftlich validierter Persoenlichkeitstest kann beispielsweise Verhaltensmerkmale aufdecken, die in bestimmten Arbeitsumgebungen Spannungen erzeugen koennten, und so die Begleitung vorausschauend anzupassen.

Ueber AssessFirst

AssessFirst bietet praediktive HR-Loesungen, die Unternehmen helfen, ihre Einstellungen zu optimieren und ihre Talente zu entwickeln, wodurch die Notwendigkeit, einen Arbeitnehmer wegen Nichteignung zu kuendigen, deutlich reduziert wird. Unser auf der Analyse von Soft Skills und Verhaltenswissenschaften basierender Ansatz ermoeglicht es, das Potenzial jedes Mitarbeiters zu identifizieren und ihn in Funktionen zu lenken, in denen er sich voll entfalten und zur Gesamtleistung beitragen kann.

Das Wesentliche in 3 Fragen

Welche obligatorischen Schluesselschritte gibt es bei der Kuendigung eines Arbeitnehmers?

Das Kuendigungsverfahren schreibt drei aufeinanderfolgende und obligatorische Schritte vor. Zunaechst die Einladung zum Vorgespraech per Einschreiben unter Einhaltung einer Mindestfrist von 5 Werktagen. Dann die Durchfuehrung des Gespraechs, waehrend dessen der Arbeitgeber die in Betracht gezogenen Gruende darlegt und die Erklaerungen des Arbeitnehmers entgegennimmt. Schliesslich die Kuendigungsmitteilung per erneutem Einschreiben, das mindestens 2 Werktage nach dem Gespraech zu versenden ist und die Kuendigungsgruende praezise darlegen muss.

Aus welchen Gruenden kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer kuendigen?

Die Kuendigung muss zwingend auf einem tatsaechlichen und ernsthaften Grund beruhen. Es gibt zwei grosse Kategorien von Gruenden: den persoenlichen Grund, der direkt mit der Person des Arbeitnehmers zusammenhaengt (einfache, schwere oder grobe Pflichtverletzung, berufliche Ungenuegendheit, aerztlich festgestellte Arbeitsunfaehigkeit...), und den wirtschaftlichen Grund, der unabhaengig vom Arbeitnehmer ist (wirtschaftliche Schwierigkeiten, Unternehmensumstrukturierung, technologische Veraenderungen...).

Welche schwerwiegendsten Fehler sind bei einer Kuendigung zu vermeiden?

Die schwerwiegendsten Fehler sind, einen Arbeitnehmer ohne tatsaechlichen und ernsthaften Grund (unzutreffender, ungenuegender oder diskriminierender Grund) zu kuendigen und das gesetzliche Verfahren nicht gewissenhaft einzuhalten (Fristen, Formalitaeten der Einladung und des Schreibens). Ein unpraeezises Kuendigungsschreiben zu verfassen ist ebenfalls ein schwerwiegender Fehler, da im Streitfall vor dem Arbeitsgericht nur die darin genannten Gruende eroertert werden koennen.Quellen:

• LegalPlace, „Kuendigung: Gruende, Verfahren und Abfindungen", 2025.
• Franzoesisches Arbeitsministerium, „Das Verfahren bei persoenlicher Kuendigung", 2025.