Cómo despedir a un empleado: las etapas del procedimiento
¿Cómo despedir a un empleado legalmente? Procedimiento detallado, motivos válidos y errores a evitar para asegurar su proceso de despido.
Resuma este artículo con:
Saber cómo despedir a un empleado es una competencia esencial para todo profesional de RRHH o dirigente de empresa. El despido constituye la ruptura del contrato de trabajo por iniciativa del empleador y requiere el respeto de un procedimiento legal enmarcado por el derecho laboral. Para despedir a un empleado legalmente, es imperativo justificar un motivo real y serio y seguir escrupulosamente cada etapa del proceso.
Lo que hay que recordar
- Todo despido debe reposar imperativamente sobre una causa real y seria, ya sea de orden personal (falta, insuficiencia profesional) o económica.
- El procedimiento legal es estricto y secuencial, implicando obligatoriamente una convocatoria a una entrevista previa, la celebración de dicha entrevista y el envío de una carta de despido motivada, todo ello respetando plazos precisos.
- El incumplimiento de estas etapas expone a la empresa a sanciones financieras importantes y a litigios costosos.
¿Cuáles son los diferentes motivos de despido?
Los motivos personales
El despido por motivo personal se divide en motivos disciplinarios y no disciplinarios. En el marco disciplinario: falta simple (comportamiento inadecuado), falta grave (mantenimiento imposible del empleado, ni siquiera temporalmente) o falta grave con intención de dañar. Los motivos no disciplinarios incluyen la insuficiencia profesional demostrada por hechos concretos y repetidos, o la inaptitud médica. Para evitar despedir por insuficiencia, muchas empresas trabajan en luchar contra la obsolescencia de las competencias.
Los motivos económicos
El despido por motivo económico es independiente de la persona del empleado. El empleador debe demostrar dificultades económicas, mutaciones tecnológicas, reorganización necesaria para la competitividad o cese completo de actividad. Debe buscar todas las posibilidades de reubicación dentro de la empresa o del grupo.
Cómo despedir a un empleado: el procedimiento a seguir
La convocatoria del empleado a una entrevista previa
Primera etapa indispensable. Debe enviarse por carta certificada con acuse de recibo o entrega en mano. Debe mencionar el objeto, la fecha, hora y lugar. Un plazo mínimo de 5 días laborables entre la presentación de la carta y la entrevista.
La entrevista propiamente dicha
El empleador debe exponer los motivos y recoger las explicaciones del empleado. Este puede hacerse acompañar por una persona de su elección perteneciente a la empresa o por un consejero externo.
El envío de la carta de despido
Debe enviarse por carta certificada al menos dos días laborables después de la entrevista. Debe exponer de forma precisa y detallada los motivos, que fijan los límites del litigio en caso de impugnación ante los tribunales. El empleador puede precisar los motivos en los 15 días siguientes a la notificación.
El preaviso de despido
La duración varía según la antigüedad del empleado y el convenio colectivo aplicable. En caso de falta grave, el empleador queda exento de preaviso, siendo la ruptura inmediata.
La ruptura efectiva del contrato
El empleador debe entregar: certificado de trabajo, certificado para la oficina de empleo, recibo de finiquito y estado recapitulativo. El empleado dispone de 12 meses para impugnar ante el juzgado de lo social.
¿Cuáles son los errores a evitar?
- No justificar el despido por una causa real y seria
- Utilizar motivos discriminatorios
- No respetar los plazos legales
- Notificar oralmente el despido antes del envío de la carta
- Redactar una carta de despido imprecisa
- Rechazar la presencia de un asistente en la entrevista previa
- Despedir a un empleado protegido sin autorización de la inspección de trabajo
- No buscar reubicación en caso de despido económico
¿Qué ocurre con las indemnizaciones de despido?
La indemnización legal de despido constituye un derecho para todo empleado en contrato indefinido despedido por un motivo que no sea falta grave.
Despido económico y despido por motivo personal (sin falta)
Tipo de indemnizaciónDespido económicoDespido por motivo personal (sin falta)Indemnización legal1/4 de mes por año hasta 10 años, luego 1/31/4 de mes por año hasta 10 años, luego 1/3PreavisoObligatorio (o indemnización compensatoria)Obligatorio (o indemnización compensatoria)Vacaciones pagadasIndemnización por vacaciones adquiridas no disfrutadasIndemnización por vacaciones adquiridas no disfrutadas
Despido por falta
En caso de falta grave, el empleador está exento de pagar la indemnización de despido y la de preaviso. La indemnización compensatoria de vacaciones pagadas sigue siendo obligatoria en todos los casos.
¿Qué hay que recordar del procedimiento?
Un despido mal conducido expone a la empresa a litigios costosos. Para despedir legalmente, a menudo se recomienda hacerse acompañar por un experto en derecho social y consultar los recursos especializados sobre las ayudas a la contratación y la gestión de las salidas.
Transforme sus prácticas para lo mejor
Antes de plantearse despedir, las empresas deben explorar las alternativas: formación, coaching, cambio de puesto. Estas medidas pueden reducir la rotación y preservar las competencias. Las empresas más eficaces adoptan un enfoque proactivo con evaluaciones regulares y planes de desarrollo personalizados.
Soluciones predictivas de RRHH
Las herramientas de evaluación predictiva pueden anticipar y prevenir las situaciones que llevan al despido. Un test de personalidad científicamente validado puede revelar rasgos comportamentales que podrían crear tensiones, permitiendo adaptar el acompañamiento.
Lo esencial en 3 preguntas
¿Cuáles son las etapas clave obligatorias?
Tres etapas: convocatoria a una entrevista previa por carta certificada (plazo de 5 días), celebración de la entrevista, y notificación del despido por carta certificada (mínimo 2 días después).
¿Por qué motivos un empleador puede despedir?
El despido debe basarse en una causa real y seria: motivo personal (falta, insuficiencia profesional, inaptitud médica) o motivo económico (dificultades económicas, reorganización, mutaciones tecnológicas).
¿Cuáles son los errores más graves a evitar?
Despedir sin causa real y seria y no respetar escrupulosamente el procedimiento legal. Redactar una carta de despido imprecisa es también un error importante. Fuentes:
- LegalPlace, "Licenciement : motifs, procédure et indemnités", 2025.
- Ministère du Travail, "La procédure en cas de licenciement pour motif personnel", 2025.
Obtener una demoProbar gratis durante 14 días.
