Interne Beförderungen und das Risiko, Talente zu verlieren

Seit Beginn der Pandemie sind interne Mobilität und Workforce-Planning-Strategien immer wieder als HR-Themen aufgetaucht. Besonders da interne Beförderungen etwa halb so viel kosten wie externes Recruiting. Viele HR-Verantwortliche sind versucht, diesen Weg einzuschlagen, wissen jedoch oft nicht, wo sie anfangen sollen. Interne Mobilität erfordert Proaktivität sowohl seitens HR als auch der bestehenden Manager. Ohne Vorbereitung oder Vorausplanung können interne Beförderungen tatsächlich dazu führen, Talente schnell zu verlieren.

Talente verlieren: Fehler, die es zu vermeiden gilt

Wenn wir den Prozess der internen Mobilität starten wollen, neigen wir dazu, schnell zu handeln, ohne alle kritischen Daten zu berücksichtigen, die ihre Wirksamkeit bestimmen können. Man mag das Gefühl haben, dass man, sobald das Potenzial eines Mitarbeiters erkannt wird, den Prozess schnell einleiten muss.

Entscheidungen auf Basis subjektiver Daten

Sobald Sie sich entscheiden, eine Workforce-Planning-Strategie zu integrieren, werden Jahresgespräche unerlässlich. Diese Gespräche sind einer der ersten Eckpfeiler, die bei der Planung interner Mobilität zu organisieren sind. Dieses Meeting ermöglicht es HR und Managern, ihre Erfahrungen zu reflektieren und die Entwicklung der Mitarbeiter im Hinblick auf ihr Potenzial zu betrachten. Wenn man sich jedoch ausschließlich auf Gefühle verlässt, riskiert man, Entscheidungen zu treffen, die überhaupt nicht objektiv sind und die Wirksamkeit der internen Mobilität beeinträchtigen könnten. Daher ist es wichtig, Kompetenzbeurteilungen parallel zu Talent Reviews einzusetzen, um das Potenzial jedes Mitarbeiters für Entwicklung oder Beförderung zu bestimmen.

Überstürzte interne Beförderungen

Wenn man einen internen Mobilitätsprozess beginnt ohne eine angemessene Struktur, riskiert man tatsächlich, Talente zu verlieren. Angesichts der wachsenden Herausforderungen rund um Wachstum und Entwicklung Ihres Unternehmens wird es zweifellos viele Positionen zu besetzen geben, bei denen Teams geleitet werden müssen. Hat ein erfolgreicher operativer Mitarbeiter wirklich die notwendigen Fähigkeiten, um ein guter Manager zu werden? Führung ist nicht bei allen Mitarbeitern angeboren, auch nicht bei High-Performern. Das ist ein weiterer Grund, warum es so wichtig ist, sich im Voraus die Zeit zu nehmen, die gewünschten Fachkompetenzen und Soft Skills für die zu besetzende Stelle zu definieren, oder sogar für die Schaffung neuer Stellen. „Behandle die Ursache, nicht die Symptome" bekommt im Kontext interner Mobilität seine volle Bedeutung. Natürlich ist es sehr schwierig, jemanden, der zum Manager befördert wurde, um eine Rückkehr in eine operative Position zu bitten, sowohl für HR als auch für den Mitarbeiter, der an Selbstvertrauen und Motivation verlieren kann.

Zu frühe Beförderung

Die Beförderung eines Mitarbeiters, der gerade einem Unternehmen beigetreten ist, kann zu vorschnell sein. Wenn die Beförderung nur wenige Monate nach der Ankunft erfolgt, hatte der Mitarbeiter noch nicht einmal die Chance, sein volles Potenzial in seiner aktuellen Position zu entfalten, oder seinen Stempel im Unternehmen aufzudrücken oder sich in die Kultur einzutauchen. Es sollte nicht vergessen werden, dass die Zeit, um eine neue Stelle effektiv anzutreten, für jeden Mitarbeiter sehr unterschiedlich sein kann. Während eines internen Mobilitätsprozesses ist es notwendig, in der Lage zu sein, zu messen, wo ein Mitarbeiter bei der Integration in seine neue Rolle steht, bevor man zum nächsten Schritt übergeht.

Informiert bleiben

Während eines internen Mobilitätsprozesses ist es leicht, die Best Practices zu vergessen, die wir auf das traditionelle Recruiting anwenden. In der Regel wird eine Person informiert, wenn eine Bewerbung nicht ausgewählt wird. Es kommt vor, dass im Kontext einer internen Beförderung der Mitarbeiter nicht informiert wird. Dieser Mangel an Kommunikation wird sich sicherlich auf die Motivation des potenziellen Kandidaten auswirken. Aus HR-Sicht ist dies kompliziert, da es sich um eine Entscheidung handelt, die auf subjektivem Feedback eines Managers basiert, der glaubt, dass der Mitarbeiter sich nicht weiterentwickeln kann. Es ist daher notwendig, konstruktives und motivierendes Feedback zu geben, um eine positive Erfahrung sicherzustellen, unabhängig vom Ergebnis. Wenn nur schlechte Nachrichten übermittelt werden, besteht ein großes Risiko, Talente zu verlieren. Der Zweck einer Mobilitätspolitik besteht darin, Mitarbeiter zu binden, nicht Abgänge zu verursachen.

Wie maximiert man die Talentbindung im Kontext von Mobilität?

Jede Art von Mobilität muss unbedingt vollständig antizipiert, begleitet und nachverfolgt werden.

Interne Mobilität mit geeigneter Unterstützung antizipieren

Im Kontext von Mobilität muss man immer einen Schritt voraus sein und nicht bis zum Jahresende warten, um Bilanz zu ziehen. Es ist daher möglich:

• Ein Gespräch mit einem Recruiting-Manager zu planen, um den Mobilitätsrahmen zu formalisieren und zu zeigen, dass der Mitarbeiter als echter Kandidat für die Stelle betrachtet wird,
• Manager in interner Mobilität und Potenzialerkennung vor Talent Reviews zu schulen,
• Die Anzahl der Talent Reviews mit Mitarbeitern zu erhöhen, um ihre Bestrebungen, Entwicklungswünsche und allgemeine Zufriedenheit mit ihrer aktuellen Stelle zu erfahren,
• Schulungspläne entsprechend der gewünschten Mobilität bereitzustellen,
• Unterstützung anzubieten, sogar finanzielle beispielsweise, abhängig von der Art der Mobilität.

Vorurteile bei der Potenzialerkennung vermeiden

Wenn wir uns ausschließlich auf die Meinungen des Managers stützen, um das Potenzial eines Mitarbeiters zu erkennen, riskieren wir, den Mobilitätsprozess zu entgleisen. Ein Manager ist nicht frei von Vorurteilen, besonders da er täglich mit Mitarbeitern zusammenarbeitet. KI ist ein effektives Tool für interne Mobilität, da wir nicht nur das Potenzial eines Kandidaten erkennen, sondern auch den Erfolg eines Mitarbeiters in einer Position mithilfe objektiver Daten vorhersagen können. Wir können dann einen Manager schulen, Potenzial zu identifizieren und sein Gespür mit der Unparteilichkeit algorithmischer Daten zu unterstützen. Der Schlüssel zu einem erfolgreichen internen Mobilitätsprozess ist die Fähigkeit, alle möglichen Veränderungen zu antizipieren, die in der Organisationsstruktur eines Unternehmens auftreten könnten. Wir können in Betracht ziehen, Manager zu bitten, ihre Nachfolger auszubilden, um externes Recruiting zu vermeiden, das eine weitere Integration in das Unternehmen erfordern würde. Sie können bedeutende Positionsveränderungen vornehmen, indem Sie Ihren internen Pool aufwerten. Schließlich ist es wichtig und wesentlich, Ihren internen Mobilitätspfad ordnungsgemäß zu strukturieren. Und um als HR Unterstützung zu erhalten, können Sie nun auf leistungsstarke Tools setzen, die es Ihnen ermöglichen, die intern vorhandenen Kompetenzen zu analysieren und Zeit bei der Entwicklung eines Kompetenz-Benchmarks zu sparen.Produkt-Tour buchenKostenlose 14-Tage-Testversion starten.[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]