Promozioni interne e rischi di perdere talenti

Dall'inizio della pandemia, la mobilità interna e la strategia di workforce planning sono tornate costantemente come argomenti di attualità nelle risorse umane. Soprattutto considerando che la promozione interna costa circa la metà rispetto alla selezione esterna. Molti professionisti HR sono tentati di percorrere questa strada, ma non sempre sanno da dove cominciare. La mobilità interna richiede proattività sia da parte delle HR che dei manager attuali. Senza una preparazione o un'anticipazione adeguata, le promozioni interne possono in realtà portare rapidamente alla perdita di talenti.

Perdita di talenti: errori da evitare

Quando si vuole avviare il processo di mobilità interna, si tende ad agire rapidamente senza tener conto di tutti i dati critici che potrebbero determinarne l'efficacia. Si può avere la sensazione che, non appena viene rilevato il potenziale di un dipendente, sia necessario avviare subito il processo.

Decisioni basate su dati soggettivi

Una volta deciso di integrare una strategia di workforce planning, le valutazioni annuali diventano essenziali. Questi incontri sono uno dei primi punti di riferimento da organizzare nella pianificazione della mobilità interna. Questa riunione permette alle HR e ai manager di fare il punto sulle esperienze e di considerare l'evoluzione dei dipendenti in relazione al loro potenziale. Tuttavia, se ci si basa esclusivamente sulle impressioni, si rischia di prendere decisioni tutt'altro che oggettive che potrebbero influire sull'efficacia della mobilità interna. Da qui l'importanza di utilizzare la valutazione delle competenze in parallelo con i talent review per determinare il potenziale di sviluppo o promozione di ogni dipendente.

Affrettare le promozioni interne

Avviare qualsiasi processo di mobilità interna senza una struttura adeguata espone a un enorme rischio di perdere talenti. Di fronte alle sfide sempre più profonde legate alla crescita e allo sviluppo dell'azienda, ci saranno senza dubbio molte posizioni di gestione di team da coprire. Un dipendente operativo di successo possiede davvero le competenze necessarie per diventare un buon manager? La leadership non è innata in tutti i dipendenti, nemmeno in quelli con alte prestazioni. Questo è un altro motivo per cui è così importante prendersi il tempo necessario per definire in anticipo le competenze tecniche e le soft skill richieste per la posizione da ricoprire, o anche per la creazione di nuovi ruoli. “Trattare la causa e non i sintomi” assume tutto il suo significato nel contesto della mobilità interna. Naturalmente, chiedere a qualcuno che è stato promosso a manager di tornare a una posizione operativa è molto difficile, sia per le HR che per il dipendente, che potrebbe perdere fiducia e motivazione.

Promuovere troppo presto

Promuovere un dipendente che ha appena iniziato a lavorare in un'azienda potrebbe essere uno sviluppo eccessivamente rapido. Se la promozione arriva pochi mesi dopo il suo ingresso, il dipendente non ha ancora avuto la possibilità di esprimere il suo pieno potenziale nel ruolo attuale, né di lasciare il proprio segno nell'azienda o di immergersi nella cultura aziendale. Non bisogna dimenticare che il periodo necessario per assumere efficacemente un nuovo ruolo può variare notevolmente da dipendente a dipendente. Durante un processo di mobilità interna, è necessario essere in grado di misurare a che punto si trova un dipendente nell'integrazione nel suo nuovo ruolo prima di passare alla fase successiva.

Mantenere una comunicazione costante

Durante un processo di mobilità interna, è facile dimenticare le migliori pratiche che applichiamo alla selezione tradizionale. Di norma, quando una candidatura non viene selezionata, la persona viene informata. Accade che nel contesto di una promozione interna il dipendente possa non esserlo. Questa mancanza di comunicazione avrà sicuramente un impatto sulla motivazione del potenziale candidato. Dal punto di vista delle HR, la situazione è complicata poiché si tratta di una decisione basata su feedback soggettivi di un manager che ritiene che il dipendente non possa evolvere. È quindi necessario fornire feedback costruttivi e motivanti per garantire un'esperienza positiva, indipendentemente dall'esito. Trasmettendo solo cattive notizie, si corre un enorme rischio di perdere talenti. Lo scopo di una politica di mobilità è trattenere i dipendenti, non causarne la partenza.

Come massimizzare la fidelizzazione dei talenti nel contesto della mobilità?

Qualsiasi tipo di mobilità deve assolutamente essere anticipata al massimo, supervisionata e accompagnata da un follow-up adeguato.

Anticipare la mobilità interna con un supporto appropriato

Nel contesto della mobilità, bisogna sempre essere un passo avanti e non aspettare la fine dell'anno per fare il punto della situazione. È quindi possibile:

• Programmare un colloquio con un responsabile della selezione per formalizzare il quadro della mobilità e dimostrare che il dipendente è considerato un candidato reale per la posizione,
• Formare i manager sulla mobilità interna e sul rilevamento del potenziale prima dei talent review,
• Aumentare il numero di talent review con i dipendenti per conoscere le loro aspirazioni, i desideri di sviluppo e la soddisfazione generale per la loro posizione attuale,
• Fornire piani di formazione in base alla mobilità desiderata,
• Offrire supporto, anche economico ad esempio, a seconda del tipo di mobilità.

Evitare i bias nel rilevamento del potenziale

Se ci si basa esclusivamente sulle opinioni del manager per rilevare il potenziale di un dipendente, si rischia di far deragliare il processo di mobilità. Un manager non è esente da bias, soprattutto perché collabora con i dipendenti quotidianamente. L'intelligenza artificiale è uno strumento efficace per la mobilità interna poiché, oltre a rilevare il potenziale di un candidato, permette anche di prevedere il successo di un dipendente in una posizione utilizzando dati oggettivi. È quindi possibile formare un manager a identificare il potenziale e supportare la sua percezione con l'imparzialità dei dati algoritmici. La chiave per un processo di mobilità interna di successo è la capacità di anticipare tutti i possibili cambiamenti che potrebbero verificarsi nell'organizzazione di un'azienda. Si può considerare di chiedere ai manager di formare i propri successori, al fine di evitare la selezione esterna che richiederebbe una ulteriore integrazione in azienda. È possibile creare cambiamenti significativi nei ruoli valorizzando il proprio bacino interno. Infine, è importante e fondamentale strutturare adeguatamente il percorso di mobilità interna. E per ottenere supporto come HR, è ora possibile fare affidamento su strumenti potenti che permettono di analizzare le competenze disponibili internamente e di risparmiare tempo nello sviluppo di un benchmark delle competenze.