Interne promoties en het risico op talentenverlies

Sinds het begin van de pandemie zijn interne mobiliteit en workforce planning-strategie voortdurend opgedoken als HR-onderwerpen. Zeker gezien interne promotie ongeveer de helft kost van externe werving. Veel HR-professionals zijn geneigd deze weg in te slaan, maar weten niet altijd waar ze moeten beginnen. Interne mobiliteit vereist proactiviteit van zowel HR als de huidige managers. Zonder voorbereiding of anticipatie kunnen interne promoties in werkelijkheid leiden tot snel talentenverlies.

Talentenverlies: te vermijden fouten

Wanneer we het proces voor interne mobiliteit willen starten, hebben we de neiging snel te handelen zonder rekening te houden met alle kritieke gegevens die de effectiviteit ervan kunnen bepalen. U voelt misschien dat u, zodra het potentieel van een medewerker is ontdekt, snel het proces moet starten.

Beslissingen op basis van subjectieve gegevens

Zodra u besluit een workforce planning-strategie te integreren, worden jaarlijkse beoordelingen essentieel. Deze evaluaties zijn een van de eerste mijlpalen om te organiseren bij het plannen van interne mobiliteit. Deze vergadering stelt HR en managers in staat een balans op te maken van hun ervaringen en de evolutie van medewerkers te overwegen in het licht van hun potentieel. Als we echter uitsluitend vertrouwen op gevoelens, riskeren we beslissingen te nemen die helemaal niet objectief zijn en die de effectiviteit van interne mobiliteit kunnen beïnvloeden. Vandaar het belang van het gebruik van vaardigheidsbeoordelingen parallel met talentreviews om het ontwikkelings- of promotiepotentieel van elke medewerker te bepalen.

Interne promoties overhaasten

Wanneer u een intern mobiliteitsproces start zonder de juiste structuur, loopt u eigenlijk een groot risico op talentenverlies. Geconfronteerd met verdiepende uitdagingen rondom de groei en ontwikkeling van uw bedrijf, zullen er ongetwijfeld veel openstaande functies zijn om teams te leiden. Heeft een succesvol operationeel medewerker werkelijk de nodige vaardigheden om een goede manager te worden? Leiderschap is niet aangeboren bij alle medewerkers, zelfs niet bij toppresteerders. Dat is nog een reden waarom het zo belangrijk is om de tijd te nemen om vooraf de gewenste technische vaardigheden en soft skills te bepalen voor de in te vullen functie, of zelfs voor het creëren van nieuwe banen. 'Behandel de oorzaak, niet de symptomen' krijgt zijn volledige betekenis in de context van interne mobiliteit. Natuurlijk is iemand die tot manager is gepromoveerd vragen terug te keren naar een operationele functie zeer moeilijk, zowel voor HR als voor de medewerker die mogelijk aan vertrouwen en motivatie verliest.

Te vroeg promoveren

Het promoveren van een medewerker die net bij een bedrijf is gekomen kan te snel van een ontwikkeling zijn. Als de promotie slechts een paar maanden na hun aankomst komt, hebben ze nog niet eens de kans gehad hun volledig potentieel in hun huidige functie te tonen, noch om hun stempel te drukken in het bedrijf of zich in de cultuur onder te dompelen. Niet vergeten dat de periode om een nieuwe functie effectief op te nemen sterk kan variëren per medewerker. Tijdens een intern mobiliteitsproces is het noodzakelijk te kunnen meten waar een medewerker staat in termen van integratie in hun nieuwe rol voordat u naar de volgende stap overgaat.

Op de hoogte blijven

Tijdens een intern mobiliteitsproces is het gemakkelijk de beste praktijken te vergeten die we toepassen op traditionele werving. Als algemene regel geldt dat wanneer een sollicitatie niet wordt geselecteerd, de persoon hiervan op de hoogte wordt gesteld. Het komt voor dat in de context van een interne promotie de medewerker hier niet van op de hoogte wordt gesteld. Dit gebrek aan communicatie zal zeker een impact hebben op de motivatie van de potentiële kandidaat. Vanuit HR-perspectief is dit gecompliceerd, omdat het een beslissing is gebaseerd op subjectieve feedback van een manager die vindt dat de medewerker niet kan evolueren. Het is dan ook noodzakelijk constructieve en motiverende feedback te geven om een positieve ervaring te garanderen, ongeacht de uitkomst. Door alleen slecht nieuws te brengen, loopt u een groot risico op talentenverlies. Het doel van een mobiliteitsbeleid is medewerkers te behouden, niet om vertrek te veroorzaken.

Hoe kunt u talentenbehoud maximaliseren in de context van mobiliteit?

Elk type mobiliteit moet absoluut volledig worden geanticipeerd, begeleid en opgevolgd.

Interne mobiliteit anticiperen met gepaste ondersteuning

In de context van mobiliteit moet u altijd een stap vooruit zijn en niet wachten tot het einde van het jaar om een balans op te maken. Het is dus mogelijk om:

• Een gesprek met een wervingsmanager te plannen om het mobiliteitskader te formaliseren en aan te tonen dat de medewerker beschouwd wordt als een echte kandidaat voor de functie,
• Managers op te leiden in interne mobiliteit en het detecteren van potentieel vóór de talentreviews,
• Het aantal talentreviews met medewerkers te verhogen om te weten te komen over hun ambities, ontwikkelingswensen en algemene tevredenheid over hun huidige functie,
• Opleidingsplannen te voorzien volgens de gewenste mobiliteit,
• Ondersteuning te bieden, ook financieel bijvoorbeeld, afhankelijk van het type mobiliteit.

Vooroordelen vermijden bij het detecteren van potentieel

Als we uitsluitend vertrouwen op de mening van de manager om het potentieel van een medewerker te detecteren, riskeren we het mobiliteitsproces te doen ontsporen. Een manager is niet vrij van vooroordelen, zeker omdat ze dagelijks met medewerkers samenwerken. A.I. is een effectief instrument voor interne mobiliteit, omdat we naast het detecteren van het potentieel van een kandidaat ook het succes van een medewerker in een functie kunnen voorspellen aan de hand van objectieve gegevens. We kunnen dan een manager trainen om potentieel te identificeren en hun gevoel te ondersteunen met de onpartijdigheid van algoritmische gegevens. De sleutel tot een succesvol intern mobiliteitsproces is het vermogen om alle mogelijke veranderingen die in de organisatie van een bedrijf kunnen optreden te anticiperen. We kunnen overwegen managers te vragen hun opvolgers op te leiden, om externe werving te vermijden die verdere integratie in het bedrijf vereist. U kunt significante veranderingen in functies creëren door uw interne pool te versterken. Ten slotte is het belangrijk en essentieel om uw intern mobiliteitspad goed te structureren. En om als HR ondersteuning te krijgen, kunt u nu vertrouwen op krachtige tools waarmee u de interne vaardigheden kunt analyseren en tijd kunt besparen bij het ontwikkelen van een vaardigheidsbenchmark.