Promoções internas e riscos de perda de talentos

Desde o início da pandemia, a mobilidade interna e a estratégia de planejamento de força de trabalho reapareceram consistentemente como tópicos nas notícias de RH. Especialmente considerando que a promoção interna custa cerca de metade do recrutamento externo. Muitos profissionais de RH são tentados a seguir por esse caminho, no entanto, nem sempre sabem por onde começar. A mobilidade interna necessita de proatividade tanto do lado do RH quanto dos gestores atuais. Sem preparação ou antecipação, as promoções internas podem, na verdade, levar à perda rápida de talentos.

Perda de talentos: erros a evitar

Quando queremos iniciar o processo de mobilidade interna, tendemos a agir rapidamente sem levar em conta todos os dados críticos que podem determinar sua eficácia. Você pode sentir que, assim que o potencial de um funcionário é detectado, precisa iniciar o processo rapidamente.

Decisões baseadas em dados subjetivos

Uma vez que você decide integrar uma estratégia de planejamento de força de trabalho, as avaliações anuais se tornam essenciais. Essas reuniões de avaliação são um dos primeiros marcos a organizar ao planejar a mobilidade interna. Essa reunião permite que RH e gestores façam um balanço de suas experiências e considerem a evolução dos funcionários em relação ao seu potencial. No entanto, se confiarem apenas em sentimentos, corremos o risco de tomar decisões nada objetivas que poderiam impactar a eficácia da mobilidade interna. Daí a importância de usar avaliação de competências em paralelo com as revisões de talentos para determinar o potencial de cada funcionário para desenvolvimento ou promoção.

Apressar promoções internas

Ao iniciar qualquer processo de mobilidade interna sem a estrutura adequada, você na verdade se coloca em grande risco de perder talentos. Diante dos crescentes desafios em torno do crescimento e desenvolvimento da sua empresa, certamente haverá muitas vagas para gerenciar equipes. Um funcionário operacional bem-sucedido realmente tem as competências necessárias para se tornar um bom gestor? A liderança não é inata em todos os funcionários, mesmo nos de alto desempenho. Essa é outra razão pela qual é tão importante dedicar tempo previamente para estabelecer as competências técnicas e soft skills desejadas para a posição a ser preenchida, ou mesmo para a criação de novos cargos. "Trate a causa, não os sintomas" assume seu pleno significado no contexto da mobilidade interna. Claro, pedir a alguém que foi promovido a gestor para retornar a uma posição operacional é muito difícil, tanto para o RH quanto para o funcionário que pode perder confiança e motivação.

Promover cedo demais

Promover um funcionário que acabou de ingressar na empresa pode ser um desenvolvimento rápido demais. Se a promoção ocorre apenas alguns meses após sua chegada, ele nem sequer teve a chance de revelar todo o seu potencial em sua posição atual, nem de deixar sua marca na empresa ou mergulhar na cultura. Não se deve esquecer que o período para assumir efetivamente uma nova posição pode variar muito para cada funcionário. Durante um processo de mobilidade interna, é necessário poder medir onde um funcionário está em termos de integração em sua nova função antes de passar para a próxima etapa.

Manter-se informado

Durante um processo de mobilidade interna, é fácil esquecer as melhores práticas que aplicamos ao recrutamento tradicional. Como regra geral, quando uma candidatura não é selecionada, a pessoa é informada. Acontece que, no contexto de uma promoção interna, o funcionário pode não ser informado. Essa falta de comunicação certamente terá um impacto na motivação do potencial candidato. Da perspectiva do RH, é complicado, pois é uma decisão baseada em feedback subjetivo de um gestor que acredita que o funcionário não pode evoluir. É portanto necessário fornecer feedback construtivo e motivador para garantir uma experiência positiva, independentemente do resultado. Ao entregar apenas más notícias, há um enorme risco de perder talentos. O objetivo de uma política de mobilidade é reter funcionários, não provocar saídas.

Como maximizar a retenção de talentos no contexto da mobilidade?

Qualquer tipo de mobilidade deve absolutamente ser antecipado ao máximo, supervisionado e acompanhado com follow-up.

Antecipar a mobilidade interna com apoio adequado

No contexto da mobilidade, você sempre deve estar um passo à frente e não esperar até o final do ano para fazer o balanço. É portanto possível:

• Agendar uma entrevista com um gestor de recrutamento para formalizar o framework de mobilidade e mostrar que o funcionário é considerado um verdadeiro candidato à posição,
• Treinar gestores em mobilidade interna e detecção de potencial antes das revisões de talentos,
• Aumentar o número de revisões de talentos com funcionários para conhecer suas aspirações, desejos de desenvolvimento e satisfação geral com sua posição atual,
• Fornecer planos de treinamento de acordo com a mobilidade desejada,
• Oferecer apoio, inclusive financeiro por exemplo, dependendo do tipo de mobilidade.

Evitar vieses na detecção de potencial

Se dependermos exclusivamente das opiniões do gestor para detectar o potencial de um funcionário, corremos o risco de descarrilar o processo de mobilidade. Um gestor não está livre de vieses, especialmente porque colabora com os funcionários diariamente. A IA é uma ferramenta eficaz para a mobilidade interna, pois, mais do que apenas detectar o potencial de um candidato, também podemos prever o sucesso de um funcionário em uma posição usando dados objetivos. Podemos então treinar um gestor para identificar potencial e apoiar seu sentimento com a imparcialidade dos dados algorítmicos. A chave para um processo de mobilidade interna bem-sucedido é a capacidade de antecipar todas as possíveis mudanças que podem ocorrer na organização de uma empresa. Podemos considerar pedir aos gestores que treinem seus sucessores, a fim de evitar recrutamento externo que exigirá integração adicional na empresa. Você pode criar mudanças significativas nas posições valorizando seu pool interno. Finalmente, é importante e essencial estruturar adequadamente seu caminho de mobilidade interna. E para obter apoio como RH, agora você pode contar com ferramentas poderosas que permitem analisar as competências que possui internamente e economizar tempo no desenvolvimento de um benchmark de competências. Agende um tour pelo produtoInicie seu teste gratuito de 14 dias[uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"]