Alles wat u moet weten om zonder discriminatie te werven

Een van de grootste uitdagingen op het gebied van human resource management waarmee bedrijven vandaag de dag worden geconfronteerd, is werven zonder discriminatie. In een context waarin diversiteit en inclusie steeds meer worden gewaardeerd en gevraagd, is het cruciaal dat bedrijven eerlijke en inclusieve wervingspraktijken invoeren. Om dit te bereiken, moeten zij eerst de regels en processen beheersen die nodig zijn om een niet-discriminerende aanpak te garanderen gedurende het gehele wervingsproces, van het opstellen van de vacaturetekst tot de uiteindelijke kandidaatselectie. In dit artikel ontdekt u alles wat u moet weten om zonder discriminatie te werven.

Wat is discriminatie bij werving?

Discriminatie in het wervingsproces kan een bewust of onbewust fenomeen zijn dat op verschillende manieren zichtbaar kan worden tijdens het aanwervingsproces. Het kan inhouden dat subjectieve criteria worden ingevoerd in de functiebeschrijving die noch verband houden met de kwalificaties van de kandidaten, noch met hun beroepservaring. Discriminatie doet zich ook voor wanneer de recruiter tijdens het sollicitatiegesprek vragen stelt die als discriminerend worden beschouwd. Bovendien kunnen de communicatiediensten van het bedrijf discriminatie toepassen door gebruik te maken van kanalen voor de verspreiding van vacatures die niet toegankelijk zijn voor alle soorten kandidaten. Net zoals er verschillende benaderingen van discriminatie bestaan, zijn er ook verschillende vormen van discriminatie bij werving. Zo kunnen de volgende worden aangehaald:

• Discriminatie op grond van geslacht of sekse;
• Segregatie op basis van de leeftijd van de kandidaat
• Ongelijke behandeling op basis van etniciteit of ras
• Discriminatie op grond van politieke overtuiging
• Uitsluiting van personen met een handicap
• Segregatie op basis van seksuele geaardheid
• Discriminatie op grond van godsdienst of gezinssituatie.

Werven zonder discriminatie vereist dan ook aandacht voor vele factoren gedurende het gehele aanwervingsproces.

Wat zegt de wet over discriminatie bij werving?

Artikel 122-45 van het Arbeidsrecht verbiedt alle soorten bedrijven om sollicitanten te discrimineren tijdens het wervingsproces. De wet bevat ook verschillende criteria die als discriminerend worden beschouwd en die de betrokken diensten niet in de vacaturetekst mogen opnemen. Een bedrijf dat zonder discriminatie wil werven, moet er dan ook voor zorgen dat zijn vacaturetekst geen van deze criteria bevat, mannen, vrouwen of non-binaire personen niet anders aanspreekt, en de leeftijd van de kandidaat niet vermeldt. Het moet ook communicatiekanalen gebruiken die voor iedereen toegankelijk zijn om zijn wervingsadvertentie te publiceren.

Wat zijn de gevolgen van discriminatie voor bedrijven?

Niet-discriminatie van sollicitanten is niet alleen een belangrijk thema voor bedrijven, maar ook een wettelijke verplichting. Elke organisatie die er niet voor zorgt te werven zonder discriminatie, riskeert een boete en gevangenisstraf, zoals bepaald door de bevoegde civiele of strafrechtelijke autoriteit. De wet staat kandidaten die het slachtoffer zijn van discriminatie bij aanwerving (overeenkomstig de voorwaarden van artikel 225-1 van het Wetboek van Strafrecht) toe om strafrechtelijke of civiele stappen te ondernemen om klacht in te dienen en herstel te vorderen. Het strafrechtelijk verhaal wordt gebracht voor de strafrechter. Het slachtoffer kan zich wenden tot de bevoegde rechtbanken om een rechtszaak aan te spannen. Het civielrechtelijk verhaal verloopt via de arbeidsrechtbank. Het stelt het slachtoffer in staat om een schadevergoeding te verkrijgen die in verhouding staat tot de geleden schade. Bovendien zijn andere mogelijkheden mogelijk via vakbondsverenigingen of organisaties zoals SOS Racisme en de Ombudsman, onder andere. Als de beschuldigingen van de eiser gegrond worden bevonden, riskeert het bedrijf dat verantwoordelijk is voor de discriminatie een boete van maximaal €225.000 en een verbod op zijn activiteiten. Het is ook belangrijk op te merken dat het imago en de employer brand van een dergelijk bedrijf ernstig kunnen worden aangetast.

Welke stappen moet u volgen om zonder discriminatie te werven?

Om succesvol te werven en de wet niet te overtreden, moeten bedrijven bijzondere aandacht besteden aan het vraagstuk van niet-discriminatie bij aanwerving. Hier volgen de stappen om te zorgen voor werving zonder discriminatie, opzettelijk of onopzettelijk.

1. Objectief de wervingsnoden bepalen

Om elk risico op discriminatie te vermijden, moeten bedrijven objectief bepalen wat zij verwachten van de kandidaat voor de in te vullen functie. Deze oefening omvat het identificeren en opsommen van de uit te voeren taken en, voor elk ervan, de vereiste vaardigheden en beroepservaring. Het kan ook nuttig zijn om de soft skills te evalueren die noodzakelijk zijn voor de functie. Uiteraard moet de afdeling die verantwoordelijk is voor deze stap ervoor zorgen dat elk criterium niet-discriminatie bevordert (altijd verwijzen naar de wet) en de kwaliteit van de werving verbetert. Het is zeer belangrijk dat de formulering van elke taak neutraal en relevant is en niet gebaseerd is op persoonlijke oordelen.

2. Het wervingsproces formaliseren

Ter ondersteuning van de objectieve definitie van noden om zonder discriminatie te werven, is het essentieel om het proces te formaliseren. Dit betekent dat HR transparante en, bovenal, traceerbare procedures moet opstellen, die de toepassing van dezelfde criteria voor alle kandidaten in elke fase van de werving garanderen. Deze formalisering omvat het opstellen van functiebeschrijvingen, interviewroosters, sollicitatieformulieren, gespreksverslagen, of zelfs het invoeren van een psychometrische test en een gestandaardiseerde persoonlijkheidstest. Deze aanpak toont niet alleen de bereidheid van het bedrijf aan om zonder discriminatie te werven, maar vormt ook een sterk argument voor zijn verdediging als er een klacht wordt ingediend.

3. Zoeken naar sollicitaties

Deze stap is delicaat omdat ze het risico op discriminatie bij werving vergroot. Zelfs de meest competente bedrijven die zonder discriminatie werven, kunnen namelijk in de val van gerichte kandidaatonderzoeken trappen. Dit impliceert dat de vacature wordt gepubliceerd via vooraf geïdentificeerde bronnen, zoals verenigingen, bekende professionele en persoonlijke netwerken, gespecialiseerde scholen, enz. Dit vormt een discriminerende aanpak omdat de kansen om het aanbod te ontdekken niet gelijkelijk toegankelijk zijn voor alle potentiële kandidaten. Om dit te verhelpen, wordt aangeraden de werving te diversifiëren door een bredere verspreiding van de advertentie te bevorderen. Dit maakt het mogelijk zoveel mogelijk mensen met het juiste profiel te bereiken en vergroot de kansen om de ideale kandidaat te vinden.

4. Niet-discriminerende selectie van sollicitaties

Deze stap vereist dat de verantwoordelijken voor werving zonder discriminatie hun eigen vooroordelen en stereotypen beperken bij het selecteren van kandidaten. Om dit te vergemakkelijken, moet het bedrijf een kader opstellen dat geen ruimte laat voor persoonlijke overwegingen. Hiervoor kunnen verschillende fysieke en digitale hulpmiddelen worden gebruikt die alle kandidaten dezelfde kansen bieden, zoals een gestandaardiseerde logicatest, bijvoorbeeld. Het is ook mogelijk praktijken toe te passen zoals situationele oefeningen, anonieme selectie, of het definiëren van vragen die meer gericht zijn op vaardigheden dan op persoonlijkheid.

5. Niet-discriminerende gesprekken voeren

Hoewel het mogelijk is om verschillende hulpmiddelen te implementeren om een vacature op te stellen die werven zonder discriminatie mogelijk maakt, is het moeilijker om objectiviteitscriteria te handhaven tijdens het sollicitatiegesprek. Daarom is het in deze fase belangrijk om vragen te ontwikkelen zodat elke vraag de vaardigheden van de persoon beoordeelt in relatie tot de noden van de in te vullen functie.

6. Niet-discriminerende aanwerving

De laatste stap om niet-discriminatie bij werving te faciliteren, is het definiëren van de aanwervingsvoorwaarden onafhankelijk van de kandidaat. Dit betekent dat de aard en duur van het contract, het type vergoeding, de aanvraag voor een proefperiode, enz. niet mogen afhangen van de persoon voor u, maar van de vereisten van de functie. In deze fase blijft het formaliseren van de werving het beste middel dat de organisatie heeft om de afwezigheid van discriminerende criteria of beslissingen in haar aanwervingsproces te garanderen. Het gebruik van AI bij werving kan ook zeer nuttig zijn, omdat het menselijke vooroordelen helpt vermijden.

Enkele goede praktijken om zonder discriminatie te werven

Een bedrijf dat zonder discriminatie wil werven, moet bepaalde goede praktijken toepassen om gelijke kansen te bevorderen en de afwezigheid van elke vorm van discriminatie te garanderen.

Het cv anonimiseren in het ATS

Door alle persoonlijke informatie op het cv te verbergen, zorgt het bedrijf voor werving die uitsluitend gebaseerd is op de professionele capaciteiten van de kandidaat. Hiervoor moet het gebruik maken van een ATS (Applicant Tracking System) waarmee het wervingsteam alleen professionele gegevens kan verkrijgen. Deze praktijk elimineert selectievooroordelen en geeft sollicitanten dezelfde kans om de fase van het sollicitatiegesprek te bereiken.

Een ethisch gecertificeerd ATS adopteren

Een ethisch gecertificeerd ATS is een systeem dat werkt op basis van ethische principes. De algoritmen ervan zijn ontworpen om regels toe te passen die voldoen aan de wet met betrekking tot het gebruik van persoonlijke informatie tijdens de werving. Dit instrument heeft ook belangrijke kenmerken (gelijke kansen, scoring, anonimisering, enz.), die effectief helpen zonder discriminatie te werven.

Managers opleiden

Het opleiden van managers is noodzakelijk om hen vertrouwd te maken met de huidige wetgeving en de gevolgen van niet-naleving van de regelgeving, en om hen methoden voor niet-discriminatie bij te brengen. Het stelt hen ook in kennis van technieken en hulpmiddelen om zonder discriminatie te werven, zoals wervings-KPI's over diversiteit en inclusie. Bovendien kan het ook nuttig zijn om hun aandacht te vestigen op de impact van persoonlijke overwegingen en stereotypen op het proces. Kortom, met de juiste instrumenten en een goede kennis van de regels en praktijken van niet-discriminatie, kunnen bedrijven hun aanwervingsproces verbeteren om succesvol te werven zonder discriminatie.