Todo lo que gana gracias a la movilidad interna

Entre las estrategias definidas para gestionar mejor la carrera de los empleados y garantizar su realización profesional se encuentra la movilidad interna. Todo empleado busca realizarse en su trabajo y una evolución segura. La movilidad interna llega, por tanto, en el momento oportuno para impulsar y fidelizar a los empleados. ¿Qué representa? ¿Cuáles son sus ventajas?Descubra en este vídeo por qué la movilidad interna es un reto capital para las empresas:

¿Qué entendemos por movilidad interna?

La movilidad interna es el proceso por el cual un empleado cambia de empleo o de puesto dentro de la misma organización. Puede adoptar varias formas y, por tanto, se traduce en una promoción, una transferencia, una rotación de puestos, una formación o un traspaso. También puede incluir un aumento de salario y nuevas responsabilidades. La solicitud de movilidad puede provenir del propio empleado. Esta solicitud se dirige a sus supervisores, o postula a una oferta de empleo interna. La movilidad en este caso se denomina voluntaria. En cambio, cuando un tercero realiza una solicitud en nombre del empleado, se puede decir que está pilotando dicha solicitud.

Las diferentes formas de movilidad interna

La movilidad interna se presenta bajo diversas facetas. Así encontramos:

• La movilidad geográfica: La movilidad geográfica designa el caso en que el empleado trabaja en otra estructura del grupo que lo emplea, en otra ciudad, país o continente. La movilidad interna geográfica puede deberse a varias razones, entre ellas el cierre de una oficina, la instalación de la empresa en otro país o ciudad, o por voluntad del empleado.
• La movilidad interna horizontal: La movilidad horizontal consiste en que el empleado pasa a un puesto con nuevas responsabilidades manteniendo el mismo nivel jerárquico. En el caso de que el empleado se encuentre en esta situación, necesita un acompañamiento para poder desempeñar bien sus nuevas funciones. Esto sigue siendo, a pesar de todo, un gran cambio para el interesado y, al mismo tiempo, una apuesta para la empresa que ha confiado en él. Por tanto, hay que poner todo en marcha para que la productividad y la motivación del empleado no disminuyan.
• La movilidad vertical: La movilidad vertical, por su parte, permite a los empleados evolucionar jerárquicamente con más responsabilidades. Generalmente implica un aumento de la remuneración y del nivel de responsabilidad. La movilidad interna vertical representa, por tanto, para el empleado una verdadera oportunidad.

Los profesionales del ámbito de la gestión son unánimes en que una de las razones de la realización del empleado pasa por los secretos de un buen proceso de movilidad interna.

¿Cómo se puede favorecer la movilidad interna?

La implementación del proceso de movilidad interna es dirigida por el departamento de recursos humanos. Esto también forma parte de la gestión de recursos humanos y debe mencionarse en el contrato de trabajo desde el principio. ¿Cómo promover un recorrido ágil de movilidad interna? Esta es la preocupación de toda empresa que quiere ver las competencias de sus empleados multiplicarse, verlos realizarse y desarrollarse. A continuación, algunos elementos que podrán favorecer fácilmente esta movilidad, ya que representa, al fin y al cabo, un cambio o una evolución profesional para los empleados:

• Animar a los empleados a postularse para puestos vacantes y a participar en programas de movilidad interna
• Ofrecer oportunidades de formación y perfeccionamiento para desarrollar las competencias de los empleados y darles más opciones para evolucionar en la empresa
• Comunicar claramente las ventajas de la movilidad interna y las oportunidades profesionales que se derivan de ella
• Crear un foro de discusión para facilitar el diálogo entre los empleados y los responsables
• Establecer programas de reconocimiento de los empleados que fomenten la movilidad interna
• Facilitar la transición de los empleados entre los diferentes puestos con ayuda de herramientas y recursos apropiados
• Crear procesos de selección transparentes para favorecer la movilidad interna.

La ventaja de la contratación interna para la empresa ya no necesita demostración. Los directivos prefieren dar la oportunidad a sus colaboradores en lugar de contratar nuevos talentos. Por eso se pone todo en marcha para que la movilidad sea un éxito.

Los retos de la movilidad interna

La movilidad interna o crossboarding representa un verdadero reto para las empresas y los empleados. Su objetivo es:

• Fidelizar a los colaboradores: todo empleado aspira a una evolución en su carrera. ¿Qué mejor que hacerlo dentro de la misma empresa? Al ofrecerles esta opción, su empresa colmará sus expectativas y se asegurará su fidelidad a largo plazo. Sus empleados podrán evolucionar profesionalmente sin tener que dejar la empresa y usted no tendrá que lanzar nuevas contrataciones.
• Aumentar la productividad de los equipos: internamente, los empleados ya conocen el funcionamiento de la empresa, su visión y su cultura. Tendrán, por tanto, ventaja sobre las nuevas incorporaciones y se adaptarán más rápido. Además, se sentirán reconocidos y valorados. Así podrá capitalizar las competencias de los empleados y aumentar su motivación.
• Facilitar la contratación y la incorporación: la empresa ganará seguramente en tiempo y dinero. En efecto, recurrirá a empleados que ya han demostrado su valía y dedicará menos tiempo a formarlos. La empresa reducirá así considerablemente los costes y las limitaciones vinculadas a la contratación.

La importancia de los recursos humanos para la movilidad interna

El departamento de recursos humanos utiliza herramientas de gestión para medir y pilotar los procesos de movilidad interna. Los recursos humanos desempeñan un papel determinante en la movilidad interna. En efecto, se encargan de seleccionar y formar a los candidatos, de gestionar los procesos de transferencia y de seguir el progreso de los empleados que han sido promovidos.Los recursos humanos son responsables de la identificación de las competencias y capacidades de los empleados, de la implementación de los programas de formación y desarrollo necesarios para asegurarse de que los empleados estén preparados para asumir nuevas responsabilidades. El departamento de RRHH también asegura el control durante la transferencia de los empleados y establece un sistema de evaluación para su seguimiento.También tienen la misión de velar por que los empleados promovidos estén bien integrados en su nuevo entorno y en su nuevo equipo. Asimismo, deben asegurarse de que estos sean conscientes de los cambios y las exigencias que acompañan su promoción.Por último, el departamento de recursos humanos vela por que el proceso de movilidad interna sea equitativo y transparente para todos los empleados. Un empleado competente es, sin duda, solicitado por otras empresas. ¿Cómo reducir eficazmente la rotación de personal? He aquí también una de las misiones de los recursos humanos a la que la contratación interna viene a dar respuesta.

¿Cuáles son los límites de la movilidad interna?

Las ventajas de la movilidad interna son ciertamente numerosas; sin embargo, también presenta algunos límites. Es importante conocerlos antes de lanzarse. En efecto, toda empresa que contempla una contratación interna tiene la obligación de formar a los empleados afectados. Cambiar de puesto implica la realización de nuevas tareas. El empleado debe, por tanto, estar debidamente formado para destacar en el desempeño de las mismas.Esto requiere una inversión importante y mucho tiempo. Por otra parte, la contratación interna limita considerablemente sus opciones. La empresa no posee forzosamente en su seno el perfil buscado para el puesto a cubrir. Por tanto, a veces es necesario recurrir a talentos externos. En el caso en que solo haya un puesto a cubrir y varios candidatos, la contratación interna puede instaurar un clima de rivalidad dentro de la empresa.Si las razones de la elección de un colaborador no se comprenden, existe el riesgo de que surjan celos, rumores de favoritismo o de desigualdad. Cuando la movilidad interna no se gestiona bien, cuando los empleados afectados no encuentran en ella su interés ni una evolución profesional, esto se nota. La motivación y la voluntad de trabajar desaparecen. El quiet quitting: ¿palabra de moda o problemática real? Es realmente una de las consecuencias a las que se enfrentan las empresas.En un mercado laboral cada vez más evolutivo y competitivo, los recursos humanos (RRHH) deben responder a grandes retos: atraer talentos y fidelizarlos una vez contratados. La movilidad interna es una política que sigue siendo imprescindible para superar estos retos. Las herramientas y medios utilizados durante su implementación requieren un control, un seguimiento o una reformulación para alcanzar los objetivos de la empresa y satisfacer al empleado. Podemos, por tanto, afirmar que las ventajas de la movilidad interna son numerosas.