¿Cuáles son las etapas para implementar bien una estrategia de sourcing?

Una buena estrategia de sourcing es esencial para toda empresa que desee contratar candidatos cualificados o desarrollar una cantera de talentos. Sin embargo, su implementación requiere desarrollar un enfoque proactivo que permita al reclutador alcanzar sus objetivos. El sourcing de candidatos es una etapa ineludible en el proceso de contratación de candidatos con perfiles muy específicos. Este artículo explica cómo implementar una estrategia de sourcing a la vez eficaz y pertinente.

Comprender la noción de sourcing

Para ser capaz de determinar eficazmente cuáles son las etapas para implementar correctamente una estrategia de sourcing, conviene ante todo preguntarse qué es el sourcing. El sourcing en selección de personal es una técnica de reclutamiento que consiste en buscar activamente perfiles de candidatos que respondan a necesidades específicas. Se distingue de la selección clásica por el hecho de que aquí, el reclutador no se limita a esperar que los candidatos le envíen su CV. Adopta más bien un enfoque proactivo que le permite buscar talentos y crear una cantera de candidatos potenciales. Concretamente, el sourcing consiste en buscar, identificar y luego atraer a candidatos con cualificaciones, competencias y experiencias precisas. La implementación de una estrategia de sourcing se basa generalmente en la utilización de canales de búsqueda como los portales de empleo, los salones profesionales, las redes sociales profesionales, etc. Uno de los principales objetivos del sourcing es minimizar el tiempo que un reclutador dedica normalmente a la contratación de un candidato para un puesto a cubrir. Esta técnica de RRHH permite también reducir los costes de selección vinculados al recurso a un gabinete de selección.

Cuidar la marca empleadora

El sitio web de una empresa permite poner en valor sus productos y su marca. Sin embargo, también puede utilizarse para promover su marca empleadora. Un estudio ha demostrado, en efecto, que cerca del 85% de los candidatos se interesan de cerca por la reputación de un empleador antes de presentarse a una de sus ofertas. Como empleador, se recomienda, por tanto, no esperar a un proceso de selección para destacar las cualidades y los puntos fuertes de su empresa. Dicho de otro modo, un reclutador que desee desarrollar una buena estrategia de sourcing debe tener un sitio web en el que debe dejar transparentar información sobre sus valores y la cultura de su empresa. La creación de una página "¿Quiénes somos?" en el sitio puede ayudar a un candidato a comprender mejor una empresa y luego a considerar trabajar con ella.

Identificar sus necesidades y sus objetivos en materia de sourcing

Para implementar una estrategia de sourcing eficaz, es importante definir las necesidades y los objetivos de su empresa en materia de sourcing. Para ello, hay que hacerse las preguntas adecuadas:

• ¿Cuáles son los puestos a cubrir en la empresa o qué puestos podrían quedar vacantes próximamente?
• ¿Cuáles son las competencias buscadas?
• ¿Cuál es el volumen de contratación que corresponde a las necesidades de la empresa?
• ¿Cuáles son los mejores canales de sourcing para alcanzar al mayor número de candidatos posible?
• ¿Los perfiles buscados son escasos o más bien comunes?

La identificación de sus necesidades y sus objetivos permite al reclutador implementar una estrategia de sourcing más eficaz y más focalizada. Los criterios de selección de los candidatos son también más fáciles de definir.

Establecer criterios de selección

Identificar las necesidades y los objetivos de su empresa permite al empleador tener una idea precisa del perfil del candidato ideal. Es una fase muy importante de toda buena estrategia de sourcing en selección de personal. Para ello, se recomienda conocer ante todo a su público objetivo. Esta etapa permitirá al reclutador determinar con precisión:

• El mensaje a enviar a los candidatos;
• El canal ideal para alcanzar este tipo de perfil;
• Los elementos a destacar en una oferta de empleo dirigida a este perfil;
• El nivel de experiencia requerido;
• Los diplomas o las certificaciones indispensables;
• El nivel de idiomas esperado;
• Las soft skills y las hard skills obligatorias, etc.

En una estrategia de sourcing de calidad, establecer los criterios de selección de los candidatos no se limita a definir sus competencias. También habrá que tener en cuenta sus posibles expectativas (entorno de trabajo, remuneración, gestión, etc.). Esto permitirá al reclutador redactar una oferta de empleo pertinente y capaz de atraer la atención de candidatos cualificados para el puesto. Para que el perfil definido responda lo mejor posible a las expectativas y necesidades de la empresa, la estrategia de sourcing debe contar con la contribución de los managers, los jefes de equipo así como el responsable de recursos humanos. Conforme a la ley, los criterios de selección de los candidatos no deben incluir criterios discriminatorios como el origen, el sexo, la situación familiar, la apariencia física, etc.

Redactar la oferta de empleo adecuada

Tras haber identificado sus necesidades y sus objetivos y establecido sus criterios de selección, el reclutador debe además redactar una oferta de empleo que impacte a los candidatos. Concretamente, desde la lectura de la oferta de empleo, los candidatos deben encontrar en ella ciertas informaciones esenciales:

• El tamaño de la empresa y su sector de actividad;
• La ubicación del puesto (presencial, freelance, local, internacional);
• Las competencias y las soft skills indispensables para el puesto;
• El procedimiento para presentar la candidatura, etc.

Tras haber captado la atención del candidato, hay que lograr mantenerla. Para ello, se recomienda incluir en la oferta de empleo una vista previa de sus funciones y de las ventajas ofrecidas por la empresa. El tono utilizado durante la redacción de la oferta de empleo es también importante. Un tono a la vez profesional y amigable incitará más al candidato a leerla hasta el final. Naturalmente, se debe poner un acento particular en la legibilidad y la coherencia. Una oferta de empleo completa permite ahorrar tiempo de selección, ya que ayuda a filtrar las candidaturas eliminando sistemáticamente las que no son pertinentes. También transmite una imagen profesional de la empresa y contribuye al refuerzo de la marca empleadora. En efecto, cuanto más clara y concisa es una oferta de empleo, más se considera como fiable y segura. Para ganar tiempo, pueden crearse modelos de ofertas de empleo así como modelos de respuestas a los candidatos. Estos últimos pueden utilizarse tanto para los procesos de selección en curso como para los futuros.

Elegir los canales de sourcing adecuados

Los canales de sourcing adoptados en su estrategia de sourcing (portales de empleo, cooptación, redes profesionales, etc.) permiten dar a conocer más rápidamente las ofertas de empleo a los candidatos. Para desarrollar una buena estrategia de sourcing, no es necesario explotar todos los canales de difusión disponibles. Sería más juicioso orientarse hacia los canales en los que los perfiles buscados son más activos.

Los portales de empleo

Los portales de empleo son plataformas en línea muy apreciadas tanto por los candidatos como por los reclutadores. Estos sitios de empleo tradicionales gozan, en efecto, de una fuerte visibilidad, lo que los convierte en herramientas de sourcing muy eficaces. Hay que saber que existen portales de empleo generalistas y portales de empleo especializados. Las plataformas generalistas como Pôle Emploi, Indeed y HelloWork permiten a los reclutadores encontrar cualquier perfil de candidato. Integrados en la estrategia de sourcing, los portales de empleo especializados como L'Apec, Cadreemploi y Maddyjob permiten contratar perfiles específicos como altos directivos, especialistas en tecnología digital, etc.

La cooptación

La cooptación es una estrategia de sourcing que consiste en pedir a sus empleados que recomienden candidatos cualificados para los puestos a cubrir. Esta herramienta de sourcing es particularmente eficaz. Cuando se trata de recomendar candidatos para trabajar en su empresa, las propuestas de los empleados son bastante fiables. Para animar a sus empleados a hacer recomendaciones, se aconseja implementar un programa de cooptación. Este deberá ofrecer a los empleados incentivos atractivos. La cooptación refuerza el sentimiento de pertenencia de los empleados a la empresa, empujándolos así a participar espontáneamente en el desarrollo de la marca empleadora.

Las redes sociales profesionales

La utilización de las redes sociales profesionales en una estrategia de sourcing en selección de personal es un buen medio para descubrir a los jóvenes talentos de la generación Z. En materia de red social profesional, la más popular es sin duda LinkedIn con más de 810 millones de usuarios en 2022. La aplicación dispone, además, de una función de búsqueda avanzada que permite a los reclutadores orientarse hacia diferentes perfiles de candidatos en función de sus experiencias, competencias y soft skills. Las otras redes sociales clásicas como Twitter y Facebook también pueden utilizarse como canales en la búsqueda de candidatos potenciales. Para ello, basta con utilizar el hashtag adecuado.

Los foros de empleo y los salones profesionales

Los salones profesionales son herramientas de sourcing muy potentes. En la era digital, este método tradicional sigue demostrando su eficacia. Es el lugar ideal para conocer a candidatos especializados en un ámbito específico. En el desarrollo de una estrategia de sourcing eficaz, los foros de empleo tampoco deben descuidarse. Permiten interacciones directas entre los reclutadores y los candidatos y favorecen la contratación pasiva.

Las alianzas con centros de formación

Para desarrollar su marca empleadora, numerosas empresas crean alianzas con los centros de formación y las escuelas. Gracias a estas alianzas, los candidatos procedentes de estas escuelas son privilegiados durante los procesos de selección por estas empresas. Esta estrategia de sourcing permite contratar perfiles talentosos directamente en la fuente.

La base de datos de CV

Al igual que las candidaturas en respuesta a las ofertas de empleo, los reclutadores reciben diariamente un gran número de candidaturas espontáneas. Lógicamente, no todos los CV pueden ser retenidos. Sin embargo, en el marco del desarrollo de una estrategia de sourcing eficaz, no sería juicioso rechazar sistemáticamente los CV de todos los candidatos que no responden a ninguna necesidad de contratación precisa. En efecto, algunos candidatos pueden tener competencias que podrían ser interesantes para una necesidad futura. Lo ideal sería utilizar estos CV para constituir una base de datos de CV interna. Posteriormente, habrá que hacer un seguimiento regular de estas candidaturas para constituir una cantera de candidatos cualificados a corto plazo. Cabe señalar que muchos portales de empleo son en realidad bases de datos de CV en línea.

Las agencias de selección

Las agencias de selección pueden desempeñar un papel importante en una estrategia de sourcing de candidatos. Estas últimas sirven generalmente de intermediarios entre las empresas con puestos a cubrir y los candidatos en busca de empleo. Las agencias de selección utilizan las herramientas de sourcing citadas anteriormente para construir una verdadera cantera de talentos. Así, están en condiciones de responder a las exigencias de sus clientes en términos de perfiles de candidatos. Por otra parte, las agencias de selección tienen las herramientas y el personal necesarios para gestionar el conjunto del proceso de selección:

• Difusión de la oferta de empleo;
• Evaluación inicial de los candidatos;
• Entrevistas;
• Selección del candidato final.

Las agencias de selección más reputadas disponen también de una amplia red profesional de la que pueden hacer beneficiar tanto a los reclutadores como a los candidatos. Algunas de ellas utilizan incluso tests psicométricos para evaluar las soft skills con el fin de poner a disposición de sus clientes perfiles que respondan al máximo a sus exigencias.

Adoptar herramientas tecnológicas para optimizar el sourcing

La adopción de herramientas tecnológicas puede también permitir mejorar su estrategia de sourcing. Estas herramientas son a menudo utilizadas por los reclutadores para optimizar la eficacia del proceso de selección.

El Applicant Tracking System (ATS)

El Applicant Tracking System (ATS) es una herramienta de sourcing que permite centralizar el conjunto de los datos vinculados a una selección digital. Incorpora una función de multidifusión que permite automatizar la difusión de un anuncio en diferentes canales de sourcing. Dado que la oferta de empleo solo se redacta una vez, el ahorro de tiempo es considerable. Un ATS permite también facilitar la gestión de las candidaturas y simplificar la comunicación entre candidatos y reclutadores.

Las herramientas de automatización de correos electrónicos

Como su nombre indica, las herramientas de automatización de correos electrónicos permiten automatizar la comunicación por correo electrónico entre el reclutador y los candidatos. Están diseñadas para facilitar el envío de convocatorias para las entrevistas y el seguimiento del proceso de selección.

Las herramientas de análisis de CV

Estas herramientas tecnológicas se sirven de la inteligencia artificial para facilitar la preselección de los candidatos. En la práctica, los CV se analizan automáticamente y la información clave se extrae de forma que se filtren al máximo las candidaturas.

Las plataformas de tests de competencias en línea

Estas plataformas ponen a disposición de los reclutadores tests de competencias que les permiten evaluar las aptitudes de los candidatos. Un test de personalidad, por ejemplo, ayudará al reclutador a evaluar la personalidad, los comportamientos racionales y las soft skills de los candidatos. Este tipo de test permite reducir considerablemente los errores de contratación que pueden resultar muy costosos. Un test de lógica, por su parte, permitirá al reclutador evaluar la capacidad de razonamiento de un candidato durante un período determinado. La capacidad de emitir un razonamiento lógico es esencial para ocupar puestos como los de arquitecto, ingeniero, analista financiero, etc.

Implementar un seguimiento y una evaluación continua de la estrategia de sourcing

Para maximizar la eficacia de su estrategia de sourcing, es imprescindible implementar un seguimiento y una evaluación continua. El reclutador deberá definir claramente cuáles son los objetivos de su estrategia. También deberá determinar los KPI de selección que pueden ayudarle a evaluar el éxito de su estrategia de sourcing. La utilización de un ATS u otras herramientas analíticas permitirá al reclutador identificar las tendencias en materia de canales de sourcing. Podrá así ajustar su propia estrategia de manera que alcance más fácilmente a su público objetivo en los próximos procesos de selección. En conclusión, el sourcing de talentos es el proceso ideal para captar talentos específicos. Al adoptar una estrategia de sourcing proactiva, el reclutador puede tener la certeza de encontrar candidatos con perfiles que correspondan a sus expectativas.