Imported item 30

[vc_row][vc_column column_width_percent="100" gutter_size="3" override_padding="yes" column_padding="2" back_color="color-717908" overlay_alpha="50" shift_x="0" shift_y="0" shift_y_down="0" z_index="0" medium_width="0" mobile_width="0" sticky="yes" radius="sm" width="3/12" uncode_shortcode_id="136516" back_color_type="uncode-palette"][vc_custom_heading heading_semantic="p" text_size="fontsize-180572" text_weight="500" text_height="fontheight-179065" uncode_shortcode_id="747764"]ملخص :الوظائف الإدراكية: ما الذي نتحدث عنه؟اختبار القدرات المعرفية: ما هو؟ما هي الأنواع المختلفة لاختبارات القدرات المعرفية؟لماذا يوجد العديد من اختبارات القدرات المعرفية؟اختبارات القدرات المعرفية: ما أهميتها في التوظيف؟[/vc_custom_heading][/vc_column][vc_column column_width_use_pixel="yes" gutter_size="3" overlay_alpha="50" shift_x="0" shift_y="0" shift_y_down="0" z_index="0" medium_width="0" mobile_width="0" width="8/12" column_width_pixel="800" uncode_shortcode_id="618477"][vc_empty_space empty_h="2"][vc_column_text uncode_shortcode_id="177440"]أدى تقييم المرشحين عن طريق اختبارات القدرات المعرفية إلى تحسين كفاءة عمليات التوظيف بشكل كبير في السنوات الأخيرة.

يدرك معظم مسؤولي التوظيف في العصر الحديث التوافق التكاملي بين التدريب والخبرة المهنية والسمات الشخصية للشخص. ولكن، يمكن أن يؤدي تقييم الكفاءة المعرفية لشخص ما إلى إثارة الشكوك حول أهمية هذا الموضوع.

تابع القراءة لمعرفة المزيد عن الوظائف الإدراكية وأهمية تقييمها عند تعيين موظفين جدد.

الوظائف الإدراكية: ما الذي نتحدث عنه؟

الوظائف المعرفية، التي يقيّمها اختبار القدرات المعرفية، هي العمليات العقلية التي تُمكّن الإنسان من تلقي المعلومات ومعالجتها وتطويرها.

فهي تلعب دورها عندما يحتاج الشخص إلى إدراك عناصر بيئته، أو أن يكون منتبهًا، أو أن يوجه نفسه، أو يتذكر، أو ينتج حركة، أو يعقل:

• الإدراك: يُطلق عليه أيضًا "الإدراك". ويشمل قدرة الفرد على إدراك الأشياء والتعرف عليها باستخدام حواسه (البصر، والسمع، واللمس، والشم، والتذوق);
• الانتباه: يتوافق مع العملية التي نختار من خلالها محفزًا خارجيًا (صورة، رائحة، صوت) أو داخليًا (فكر) ونربطه بوجداننا;
• التوجيه: الفعل الذي يحدد به الشخص موقعه الشخصي في الزمان والمكان;
• الذاكرة: قدرة الشخص على تسجيل المعلومات وتحديد موقعها في وقت معين;
• المهارات الحركية: وتُعرف أيضًا باسم "الممارسة". تشمل المهارات الحركية جميع الأفعال أو الحركات التي نقوم بتنسيقها لغرض معين (استخدام شيء ما، المشي، رسم تعبيرات الوجه، إلخ);
• الاستدلال: يُشار إليها أيضًا باسم "الوظائف التنفيذية"، وهي وظيفة يستخدمها البشر للتكيف مع التغيرات في بيئتهم.

ما علاقة الوظائف الإدراكية بالتوظيف؟ حسنًا، يستخدم البشر، بوعي أو بدون وعي، هذه الوظائف عندما يحتاجون إلى أداء أي مهمة.

لذا، تلعب الوظائف الإدراكية دورًا مهمًا في طريقة البشر في دمج وإدراك وفهم بيئتهم.

إن تقييم الوظائف الإدراكية للمرشح من خلال اختبار القدرات المعرفية مفيد لتمثيل أفضل لأنواع الذكاء المختلفة (العاطفي، والمنطقي، واللغوي، والجسدي، والمكاني، والطبيعي، والشخصي، والشخصي البيني) التي قد يتحلى بها المرشح.

تساعد هذه الاعتبارات في توفير فكرة جيدة عن قدرة المرشحين على حل المشاكل، والتوافق مع بيئة الشركة، والتكيف مع التغييرات، وإظهار المبادرة، وما إلى ذلك.

اختبار القدرات المعرفية: ما هو؟

تحرص الشركات الحديثة على استخدام الاختبارات النفسية عند توظيف المواهب.

عند القيام بذلك، سيجمعون بين الاختبارات المعرفية، من بين أمور أخرى، مع تحليل السيرة الذاتية لتقييم الوظائف المذكورة أعلاه.

ولكن ما الذي تتكون منه هذه الاختبارات حقاً، وكيف تقيّم الكفاءة المعرفية للمرشح؟

ما هو مبدأ اختبار القدرة الإدراكية؟

يقيّم الاختبار المعرفي في التوظيف قدرة المتقدم على أداء مهمة معينة. لا يتعلق الأمر فقط بالحكم على مهاراتهم في تنفيذ من النشاط ولكن أيضًا تقييم قدراتهم الشخصية. يُطلب من المرشح الإجابة عن أسئلة متعددة الخيارات حيث تكون إجابة واحدة فقط صحيحة. ثم تتم مقارنة نتائج التقييم بمتوسط المجموعة. واعتماداً على النتيجة التي تم الحصول عليها، يقرر مسؤول التوظيف ما إذا كان بإمكان مقدم الطلب الانتقال إلى المرحلة التالية.

بينما نستكشف بعمق تقدم هذا النوع من الاختبارات السلوكية، دعنا نتعرف على الأساس الذي يتم على أساسه صياغة الأسئلة. ما الذي يقيسه اختبار القدرات المعرفية بشكل ملموس؟

ما الذي يقيسه الاختبار في المرشح؟

على الصعيد العالمي، يقيس الاختبار المعرفي طريقة تفكير المرشح. تتم صياغة الأسئلة بحيث تسمح الإجابة على الأسئلة لمسؤول التوظيف بفهم إلى أي مدى يهتم مقدم الطلب بالتفاصيل، ويستخدم المعلومات المتاحة لاتخاذ القرارات، ويكون بارعاً في التعامل مع الأرقام، ويفسر البيانات الرقمية.

من خلال اختبار القدرات المعرفية، من الممكن قياس التفكير النقدي، أي حل المشاكل بشكل منطقي، والقدرة على التحليل عند مواجهة موضوع ما.

من الممكن أيضًا تحديد مدى قدرة المرشحين على فهم الأفكار الرئيسية الواردة في النص.

كيف يتم تقييم الكفاءة المعرفية؟

لتقييم الكفاءة المعرفية، يستخدم مسؤولو التوظيف اختبارات قصيرة تتكون من بضعة أسئلة متعددة الخيارات. ويمكن أن تتضمن هذه الاختبارات ألغازاً أو مسائل رياضية أو مواقف لتقييم فهم النصوص.

من الممكن استخدام اختبار القدرات المعرفية الذي يستهدف مهارة معينة أو الاستعلام عن جميع مجالات الذكاء. وفي كلتا الحالتين، فإن الأسئلة ليست معقدة.

ومع ذلك، يجب حلها خلال وقت محدد، مما يجبر المستجيب على التفكير بسرعة.

تتراوح المدة الإجمالية للاختبارات الإدراكية بين 10 و30 دقيقة، وذلك حسب مقدم الخدمة الذي تختاره. وبشكل عام، تسعى الشركات بشكل عام إلى إجراء تقييمات أقصر بشكل متزايد مثل اختبار BRAIN المعرفي، والذي يمكن أن يقيّم في أقل من 10 دقائق كيفية تكيف المرشحين مع عالم المستقبل، مما يوفر الوقت في التوظيف.

قد تتساءل عما إذا كان مثل هذا التقييم القصير يعاقب المرشح، لكن الخبراء أكدوا أنه يحاكي ظروف الحياة الواقعية: في معظم المواقف الحاسمة، لا يملك الشخص سوى بضع دقائق لاتخاذ قرار جيد، وإجراء تقييم منطقي، وموازنة الإيجابيات والسلبيات، وما إلى ذلك. وإذا افترضنا أن الشخص يقوم بمثل هذه التمارين عدة مرات في اليوم، فمن المقبول تماماً، خلال عملية إجراء المقابلة، اعتماد اختبار سلوكي قصير جداً يهدف إلى التنبؤ بأدائه في العمل مع الحفاظ على تجربة إيجابية وفعالة للمرشح.

لماذا استخدام اختبار القدرات المعرفية أثناء التوظيف؟

اليوم، لا يمكن إنكار رغبة الشركات في العثور على المرشح المثالي لشغل الوظائف الشاغرة. ومع ذلك، فإن التوظيف يتطلب العديد من العوامل التي لا تسمح دائمًا بالعثور على الملف الشخصي المثالي في كل مرة.

ومع ذلك، إذا عرف القائمون على التوظيف كيفية الاستفادة الكاملة من إمكانات اختبار القدرات المعرفية، يمكنهم تحقيق هدفهم بسهولة أكبر. وفيما يلي 7 فوائد يمكنهم الحصول عليها منه:

للتنبؤ بالأداء الاحترافي

يعتبر اختبار القدرات المعرفية مؤشراً ممتازاً للأداء المهني. وقد أظهرت نتائج دراسة أجراها شميت، مع التركيز على تقنيات اختيار الموظفين، أن اختبار القدرات المعرفية موثوق للغاية.

تألفت دراسة شميدت من تحليل إحصائي للبيانات التي تم جمعها من عدة شركات. وخلصت إلى أن هناك علاقة إيجابية إلى حد ما بين الاختبارات المعرفية والأداء المهني، وهو ما لا ينطبق على تقنيات الاختيار الأخرى.

وبعيدًا عن هذه الدراسة، فإن هذه الميزة تبدو منطقية عندما يأخذ المرء في الاعتبار أن الحياة المهنية للفرد تتأثر بلا شك بشخصيته وعلاقته مع بيئته - أكثر بكثير من الخبرة المهنية أو المستوى التعليمي.

من الواضح أنه يوصى بالجمع بين الخطوات القياسية لمقابلة التوظيف واختبار القدرات المعرفية للتنبؤ بشكل أفضل بالأداء الشخصي للمرشح.

تقييم القدرة على التعلم وحل المشكلات

يعطي اختبار القدرات المعرفية فكرة عن سلوك المرشح في بيئة عمله. يمكن لنتائج التقييم أن تتنبأ، على سبيل المثال، ما إذا كان المرشح قادرًا على التعلم بسرعة من محيطه وإيجاد حلول للمشاكل.

في نهاية المطاف، كلما أظهر المرشح قدرات معرفية كبيرة، كلما كان أكثر قدرة على التعلم أثناء العمل والتكيف مع التغيرات وحل المشاكل.

لإبراز الإمكانات الكامنة

تعكس معظم طرق التوظيف التقليدية خلفية المرشح دون الكشف عن قدراته الحقيقية. يسمح لك الاختبار المعرفي بالتعرف على شخصيتهم الحقيقية على الرغم من سيرتهم الذاتية التي قد لا تنصفهم.

إن قدرة اختبار القدرات المعرفية على الكشف عن الإمكانات الخفية للفرد تكون أكثر صحة إذا كان التوظيف يتمحور حول المرشحين المبتدئين الذين لم تتراكم لديهم خبرة كبيرة بعد.

لتوفير الوقت والمال

يعد استخدام الاختبارات المعرفية أيضاً طريقة جيدة لتقليل نفقات الوقت والموارد المتعلقة بالتوظيف.

أولاً، رأينا أن مدة اختبار القدرات المعرفية لا تتجاوز 30 دقيقة. ثانياً، بما أنه يمكن أن يكون بمثابة أداة غربلة، فسيكون لدى مسؤول التوظيف عدد أقل من المرشحين ذوي الجودة العالية لإجراء مقابلات معهم، مما يوفر الوقت والموارد.

بالإضافة إلى ذلك، من خلال إشراك الذكاء الاصطناعي في التوظيف، من الممكن إجراء الاختبارات المعرفية بسرعة أكبر دون استثمار الكثير من المال.

لتجنب التحيز في التوظيف

إن مفهوم التحيز في التوظيف ليس مفهوماً جديداً. فبوعي أو بدون وعي، يقوم مسؤولو التوظيف بالتمييز بين المرشحين على أساس الجنس والخلفية والصور النمطية المجتمعية والشهادات الجامعية.

من خلال التشجيع على استخدام الاختبارات السلوكية القائمة على الذكاء الحقيقي للمرشحين، من الممكن الحد من التحيزات في التوظيف، وبالتالي إرساء مستوى معين من المساواة في معالجة الطلبات.

للنهوض بخبرة المرشح

يبحث كل من المرشحين والشركات عن تعاون مستدام وطويل الأجل.

وبالتالي، أثناء التوظيف، يسعى المتقدمون للتوظيف إلى المؤسسات التي تقيّم وتهتم بقدراتهم الطبيعية والشخصية، وخاصةً الوظائف الإدراكية الثمانية التي يعتمد عليها مؤشر MBTI، والتي هي أساس العديد من الاختبارات المعرفية المعترف بها.

يعزز هذا النهج صورة العلامة التجارية للشركة لدى المتقدمين الحاليين والمستقبليين.

لزيادة معدلات الاستبقاء

وغالباً ما يتم تصنيف "التعيينات السيئة" من خلال انخفاض معدلات الاحتفاظ بها، وغالباً ما يرتبط ذلك بالتوظيف من خلال الأساليب التقليدية مثل السيرة الذاتية والتحليل القائم على المهارات.

في المقابل، فإن مراعاة معايير مثل القدرة على التكيف، والسمات الشخصية والاجتماعية، وما إلى ذلك، يحسن من معدل الاحتفاظ بالموظفين، وذلك بسبب التوظيف (أو عدم التوظيف) بناءً على مدى ملاءمة المرشح للمؤسسة.

ما هي الأنواع المختلفة لاختبارات القدرات المعرفية؟

هناك العديد من الاختبارات المختلفة لتقييم الوظائف الإدراكية. وبما أنها ليست تقييمات رياضية، فإنها تختلف وفقاً للعناصر المحددة المطلوب تحليلها.

على سبيل المثال، هناك اختبارات معرفية تركز على الذكاء العام وأخرى تعتمد على مهارات محددة. إليك بعضاً منها:

اختبار التفكير العددي

يقيس هذا الاختبار قدرة المرشح على حل مشكلة باستخدام بيانات رقمية. وبالتالي فهو يتضمن عمليات حسابية بسيطة (الجمع، والطرح، وما إلى ذلك) وتفسير البيانات في شكل جداول أو رسوم بيانية.

وغالباً ما يُستخدم اختبار القدرات المعرفية هذا لتقييم مهارات محددة تتعلق بالوظيفة أو ببساطة للتأكد من أن المرشح لديه إلمام رقمي.

اختبار التفكير اللفظي

يحدد هذا التقييم مدى قدرة المرشح على فهم مقاطع من نص مكتوب. يقدم مسؤول التوظيف لمقدم الطلب سلسلة من العبارات، إحداها صحيحة والأخرى خاطئة.

يوفر اختيار المرشح نظرة ثاقبة لقدراته على تفسير المعلومات. ستحدد أيضًا السرعة التي يجيب بها المرشح على السؤال: هل يستغرق وقتًا في تقييم الإيجابيات والسلبيات، أم يقفز إلى استنتاج متسرع؟

الاختبار المنطقي

كما يوحي اسمه، يرتبط اختبار القدرات المعرفية هذا بالمنطق. فهو يقيس قدرات المرشح من حيث التفكير وحل المشكلات.

يعتمد اختبار المنطق على أنماط التفكير، أو التسلسل، أو عملية التفكير التي يتبعها الفرد للوصول إلى إجابة صحيحة.

اختبار الحكم على المواقف

يتضمن ذلك سيناريوهات تتنبأ بوضوح بسلوك المرشح في مكان عمله المستقبلي. يتكون اختبار القدرات المعرفية هذا من سيناريوهات مختلفة تتعلق بالوظيفة أو متطلبات الشركة.

تتوقع إجابات المرشح رد فعلهم على الظرف المقترح، ويمكن لمسؤول التوظيف بعد ذلك تحديد ما إذا كانت هذه الاستجابة مرغوبة للوظيفة المعنية.

اختبار المنطق الاستقرائي

يشبه اختبار الكفاءة الإدراكية هذا اختبار القدرات المعرفية اختبار التفكير المنطقي. فهو يقيّم قدرات المرشحين على حل المشكلات.

صُممت الأسئلة بحيث يمكن لمسؤول التوظيف الحكم على ما إذا كان مقدم الطلب قادرًا على التعامل مع المعلومات الجديدة وإيجاد الحلول.

الاختبار المعرفي

يعد الاختبار المعرفي أكثر عمومية لأنه يتطرق إلى مجمل الذكاء. يدمج المجند عناصر تتعلق بجميع الاختبارات التي تم تقديمها سابقاً.

بشكل عام، يتم تقديم النتائج في شكل درجات تكشف عن نقاط القوة والضعف لكل مرشح.

اختبار التفكير الميكانيكي

إن استخدام اختبار القدرات المعرفية هذا مخصص للتطبيقات المتعلقة بالوظائف العلمية، أو الهندسية، أو وظائف خدمات الطوارئ. تتعامل الأسئلة مع المفاهيم الميكانيكية مثل الجاذبية، والدوائر الكهربائية، والاحتكاك، والطاقة، وما إلى ذلك.

اختبار واتسون جلاسر

يُستخدم هذا الاختبار في القطاع القانوني. وهو يقيس التفكير النقدي للمرشحين. وتفيد إجاباتهم في تقييم قدرتهم على استخلاص الاستنتاجات والتعرف على الافتراضات.

وبسبب مجال تطبيق هذا الاختبار المعرفي، فقد تمت صياغة الأسئلة في شكل حجج ومقترحات قانونية.

اختبار المنطق التجريدي

يجمع اختبار الكفاءة المعرفية هذا الاختبارات حول التفكير الاستقرائي والتفكير التخطيطي. لا يتم تقييم المرشحين ليس فقط على قدرتهم على حل المشاكل، بل أيضاً على قدرتهم على التعرف على الأنماط وتسلسل الأفكار.

اختبار الإدراك المكاني

وبفضل اختبار القدرات الإدراكية هذا، يمكن للشركة تقييم كيفية إدراك مقدم الطلب للأشياء في ثلاثة أبعاد من خلال كمية محدودة من المعلومات.

وهي تتضمن عموماً خرائط، أو عناوين، أو مسارات. يجب على المرشح استغلال هذه البيانات وتفسيرها. بالطبع، هذا اختبار معرفي خاص بأنواع معينة من الوظائف.

اختبار التحقق من الخطأ

وهذا ينطبق على المناصب الإدارية أو البحثية. المرشحون يجب أن يكون المتقدمون لهذا النوع من الوظائف قادرين على اكتشاف الأخطاء في قاعدة بيانات تحتوي على حجم كبير من المعلومات. يجب إدراك أن هذه القدرة لا تقل أهمية عن المهارات الفنية في هذا المجال.

تمارين الصواني الإلكترونية أو داخل الصواني

تقيس التمارين التي يتم إجراؤها كجزء من اختبار الكفاءة الإدراكية هذا كيفية قيام الفرد بترتيب أولويات المهام لإدارة الطلبات المتشابهة والحمل الزائد للمعلومات.

وتستخدم الشركات هذا النوع من الاختبارات للخريجين الجدد الذين لم يكتسبوا خبرة كافية بعد.

لماذا يوجد الكثير من اختبارات القدرات المعرفية؟

نحن ندرك أن عدد الاختبارات الحالية واسع النطاق. علاوة على ذلك، فقد تناولنا فقط أكثرها استخدامًا.

هذا التنوع يبرره المجال الواسع لتطبيق مفهوم الذكاء. فالعلماء لم يتمكنوا بعد من تحديد أوجه الذكاء بوضوح.

لذلك، من غير الواقعي إعداد اختبار واحد لتقييم جميع القدرات الشخصية. ومع ذلك، ولتحسين عملية التوظيف، من المهم تحديد الوظائف المعرفية التي سيتم تحليلها مسبقاً من أجل اختيار الاختبار أو الاختبارات المناسبة.

ومن الضروري أيضاً تجنب تثبيت التحيز في الاختيار. فلن يكون من المناسب، على سبيل المثال، اختيار اختبار واتسون غليزر للتوظيف في وظيفة هندسية.

اختبارات القدرات المعرفية: لماذا هي مهمة في التوظيف؟

باختصار، على الرغم من أنها لا تزال تخضع للعديد من الجدل، إلا أن الاختبارات المعرفية تقدم قيمة عالية في التوظيف. فهي تقيس قدرة الفرد على فهم بيئته المهنية والتكيف مع التغيرات.

فهي تقيّم المهارات متعددة الوظائف للمرشح وقدرته على أن يصبح جزءًا حقيقيًا من المؤسسة.

لذلك، من خلال تزويد مسؤولي التوظيف بمجموعة عادلة من اختبارات القدرات المعرفية ودمجها مع مراحل المقابلة الشخصية الأخرى، تقدم اختبارات القدرات المعرفية فوائد كبيرة لعملية التوظيف. [/vc_column_text][vc_row_inner row_inner_height_percent="0" overlay_alpha="50" gutter_size="3" shift_y="0" z_index="0" limit_content=""][vc_column_inner width="1/1"][vc_button button_color="accent" radius="btn-circle" outline="yes" border_width="0" display="inline" css_animation="zoom-in" animation_speed="800" link="url:https%3A%2F%2Fwww.assessfirst.com%2Far%2F%25d8%25a7%25d8%25ad%25d8%25ac%25d8%25b2-%25d8%25b9%25d8%25b1%25d8%25b6%25d8%25a7%25d9%258b-%25d8%25aa%25d8%25ac%25d8%25b1%25d9%258a%25d8%25a8%25d9%258a%25d8%25a7%25d9%258b%2F|title:%D8%A7%D8%AD%D8%AC%D8%B2%20%D8%AC%D9%88%D9%84%D8%A9%20%D8%A5%D8%B1%D8%B4%D8%A7%D8%AF%D9%8A%D8%A9%20%D9%81%D9%8A%20AssessFirst%3Cbr%3E%20%3Cbr%3E%20%3Cbr%3E%20%3Cbr%3E%20%3Cbr%3E%20%3Cbr%3E%20%3Cbr%3E|target:%20_blank|"]احجز جولة في المنتج[/vc_button][vc_button button_color="accent" radius="btn-circle" border_width="0" display="inline" css_animation="zoom-in" link="url:https%3A%2F%2Fwelcome.assessfirst.com%2Fregister%3Futm_source%3Dwebsite%26utm_medium%3Dblog%26utm_content%3Dtype-de-personnalite-gestion-equipe|title:%D8%AC%D8%B1%D9%91%D8%A8%20%D9%85%D9%86%D8%B5%D8%A9%20AssessFirst%20%D9%85%D8%AC%D8%A7%D9%86%D9%8B%D8%A7%20%D9%84%D9%85%D8%AF%D8%A9%2014%20%D9%8A%D9%88%D9%85%D9%8B%D8%A7|" button_color_type="uncode-palette" uncode_shortcode_id="485107"]جرِّبه مجاناً لمدة 14 يوماً.[/vc_button][/vc_column_inner][/vc_row_inner][/vc_column][vc_column width="1/12"][/vc_column][/vc_row][vc_row][vc_column column_width_use_pixel="yes" gutter_size="3" overlay_alpha="50" shift_x="0" shift_y="0" shift_y_down="0" z_index="0" medium_width="0" mobile_width="0" width="1/1" column_width_pixel="1200"][vc_empty_space empty_h="2"][uncode_index el_id="index-983816" loop="size:3|order_by:date|post_type:post|taxonomy_count:10" auto_query="yes" auto_query_type="related" screen_lg="1000" screen_md="600" screen_sm="480" gutter_size="3" post_items="media|featured|onpost|original,title,author|sm_size|hide_qualification" single_overlay_opacity="50" single_padding="2" single_title_dimension="h5" single_title_height="fontheight-179065"][/vc_column][/vc_row]