Is het cv achterhaald?

Is het tijd om een cv-vrij rekruteringsproces te overwegen? Nu de arbeidsmarkt aantrekt en arbeidstekorten aanhouden in frontlinieberoe pen, luidt dit dan de doodklok voor traditionele cv-gebaseerde werving in sommige sectoren? In een poging sneller en beter te werven, proberen werkgevers verschillende methoden om kandidaatprofielen te evalueren, en terecht! De vraag blijft: werven zonder cv... is het een goed of slecht idee?

5 feiten over cv's

1. Ze kosten veel tijd

Zowel voor kandidaten als voor recruiters zijn cv's tijdrovend. Een goede kandidaat past zijn cv aan op de functieomschrijving voordat hij zijn sollicitatie indient. Een goede recruiter doet zijn best om het cv voor hem zo goed mogelijk te lezen en te beoordelen in relatie tot de openstaande vacature.

2. Ze vertellen werkgevers niet alles

Kandidaten kunnen schrijven wat ze willen en het kan moeilijk en tijdrovend zijn om al die informatie te verifiëren. Het is ook moeilijk om soft skills echt zichtbaar te maken in deze cv's. Bovendien bieden cv's slechts 3% voorspellend vermogen voor het succes van een kandidaat in een bepaalde vacature.

3. Ze zorgen voor verwarring

Stapels cv's kunnen sterk op elkaar lijken en recruiters of zelfs ATS-systemen kunnen moeite hebben om elke sollicitatie op zijn eigen unieke merites te beoordelen. Kandidaten hebben zelden precies de ervaring die aansluit bij de betreffende functie. De recruiter heeft geen andere keuze dan standaardcriteria te gebruiken om profielen te selecteren.

4. Er is niets bijzonders aan

Cv's doen weinig om atypische profielen te benadrukken die mogelijk alle vereiste kwaliteiten voor de functie hebben. Bovendien laat het formaat van een cv van één of twee pagina's weinig tot geen ruimte voor aanbevelingen van vorige werkgevers die het potentieel van de kandidaat aantonen.

5. Ze dienen diversiteit en inclusiebeleid niet

Cv's bevatten informatie die onderhevig is aan cognitieve vooroordelen (geslacht, burgerlijke staat, uiterlijk, studierichting, adres, enz.). Een kandidaat zonder eerdere ervaring in het beroep is niet per se ongeschikt, maar je vindt hun soft skills of potentieel niet terug in cv's.

Potentieel detecteren zonder cv's

Omdat cv's steeds minder bruikbaar zijn bij het beoordelen van menselijk potentieel, zijn andere evaluatiemethoden steeds gangbaarder geworden. Sectoren die te kampen hebben met arbeidstekorten — horeca, logistiek, energie en groothandel, bij voorbeeld — omvatten beroepen waarin men 'on the job' leert. De opbouw van vaardigheden verloopt dan via ervaring, mentoring en onderdompeling in het beroep. In die gevallen zal de ideale kandidaat eerder iemand zijn die makkelijk nieuwe methoden en situatiegebonden processen oppikt.

Vragenlijsten

Op dit moment is de meest voor de hand liggende cv-vrije optie de vragenlijst. Samengesteld uit circa 30 vragen die door de werkgever zijn opgesteld, nodigen ze kandidaten uit om hun motivaties toe te lichten, hun soft skills te tonen en hun kandidatuur te verdedigen. Het nadeel is dat deze optie voor het evalueren van sollicitaties even tijdrovend kan zijn als het sorteren van cv's, als de vragen te weinig precies en relevant zijn.

Werving via functiesimulatie (RMS)

Deze aanpak is niet nieuw. RMS legt meer de nadruk op soft skills die zijn ontwikkeld tijdens de professionele loopbaan, maar ook op persoonlijke ervaringen. Recruiters kunnen RMS inzetten om langdurig werkzoekenden of kandidaten uit een andere sector te includeren.

Een speelse route via sociale netwerken

Sommige bedrijven hebben hun eigen sollicitatietest ontwikkeld waarmee ze een eerste selectie kunnen maken zonder tussenkomst van HR- en TA-professionals. Dat is het geval bij het bedrijf Toggl, dat kandidaten vraagt een eerste test op Facebook te doorlopen. De door het bedrijf ontwikkelde tool stuurt vervolgens automatisch reacties naar kandidaten die niet aan de vereisten voldoen, waardoor HR en recruiters tijd vrijhouden om zich te richten op de geselecteerde profielen.

Sollicitatie via uitgestelde video

Dit formaat bespaart tijd en stelt kandidaten in een comfortabelere positie: ze kunnen de video voorbereiden en opslaan binnen een gegeven tijdsbestek. Recruiters en managers besparen tijd door video's te bekijken in plaats van cv's.

De slimme persoonlijkheidstest

Op basis van de predictieve rekruteringsmethode gaat dit type test dieper dan een cv om de motivaties en soft skills van de kandidaat te identificeren. Gebaseerd op een principe dat lijkt op vragenlijsten, maar gepersonaliseerd door AI, is de oefening even waardevol voor de kandidaat als voor de recruiter, omdat beiden inzicht krijgen in de belangrijkste karaktertrekken, motivaties en werkomstandigheden die bij die persoon passen.

Omdat het niet alleen om competenties gaat

Hoewel werven zonder cv een multidimensionale beoordeling van de kandidaat biedt, moet ook rekening worden gehouden met het type kandidaten dat wordt gezocht. Omscholing en atypische loopbaanpaden zullen zeker worden verwelkomd door cv-vrije wervingsmethoden, terwijl leidinggevenden met een rechte carrièrelijn misschien de voorkeur geven aan een 'op papier' vastgelegde weergave van hun traject. Met het succes van soft skills-gebaseerde werving en kandidaatbeoordelingsmethoden gericht op persoonlijkheid, sociale vaardigheden en motivatie, worden cv's in sommige sectoren steeds meer met veroudering bedreigd. Er moet echter zorgvuldig worden afgewogen of cv-vrij werven aansluit bij de behoeften van elk bedrijf, want het kan ook misleidend zijn zonder de juiste parameters. Het is dan ook aan HR en recruiters om de vereisten voor de functie goed te omschrijven, zowel wat betreft gezochte competenties als de werkomstandigheden waarin de kandidaat zal functioneren. Epictetus zei: "Alles verandert, niet om op te houden te bestaan, maar om te worden wat nog moet komen." Werven zonder cv kan vandaag effectiever zijn in de juiste omstandigheden, maar met de verkeerde randvoorwaarden en richting kan cv-vrij werven — zelfs met RMS of video-interviews — even ineffectief zijn.