Os currículos estão obsoletos?
Recrutar sem currículos, que ideia! Aqui estão 5 fatos que ficam entre você e os candidatos ideais. Descubra como identificar soft skills e potencial sem depender do CV.
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5 fatos sobre os currículos
1. Eles consomem muito tempo
Para candidatos e recrutadores, os currículos são demorados. Todo bom candidato adapta seu currículo à descrição da vaga antes de submeter sua candidatura. E um bom recrutador faz o possível para ler e avaliar o currículo à sua frente em relação à vaga em questão.
2. Eles não revelam tudo aos empregadores
Os candidatos podem escrever o que quiserem e pode ser difícil e demorado verificar todas essas informações. Também é difícil revelar verdadeiramente as soft skills nesses currículos. Além disso, os currículos oferecem apenas 3% de potencial preditivo para o sucesso do candidato em uma determinada vaga.
3. Eles geram confusão
Pilhas e mais pilhas de currículos podem parecer muito semelhantes entre si, e recrutadores ou até mesmo sistemas ATS podem ter dificuldade em avaliar adequadamente cada candidatura pelos seus próprios méritos. Os candidatos raramente têm experiências perfeitamente alinhadas à posição em questão. O recrutador não tem outra opção senão usar critérios padronizados para selecionar perfis.
4. Não há nada de extraordinário neles
Os currículos não destacam bem os perfis atípicos que poderiam ter todas as qualidades necessárias para o cargo. Além disso, o formato curto de uma ou duas páginas deixa pouco ou nenhum espaço para recomendações de empregadores anteriores indicativas do potencial do candidato.
5. Eles não atendem às políticas de diversidade e inclusão
Os currículos reúnem informações sujeitas a vieses cognitivos (gênero, estado civil, aparência, formação, endereço, etc.). Um candidato sem experiência prévia na profissão não é necessariamente inadequado, mas você não encontrará suas soft skills ou potencial nos currículos.
Identificando potencial sem currículos
Como os currículos oferecem cada vez menos utilidade na avaliação do potencial humano, outros métodos de avaliação tornaram-se mais difundidos. Setores afetados por escassez de mão de obra — hotelaria, logística, energia e distribuição em massa, por exemplo — incluem profissões nas quais se aprende "no trabalho". O desenvolvimento de habilidades ocorre então por meio de experiência, mentoria e imersão na profissão. Nestes casos, o candidato ideal é alguém que se adapta facilmente a novos métodos e processos situacionais.
Questionários
A opção mais óbvia sem currículo é o questionário. Composto por cerca de 30 perguntas preparadas pelo empregador, eles convidam os candidatos a destacar suas motivações, expor suas soft skills e defender sua candidatura. A desvantagem é que essa opção pode ser tão demorada quanto a triagem de currículos se as perguntas não forem precisas e verdadeiramente relevantes.
Recrutamento por simulação de emprego (RSE)
Essa abordagem não é nova. O RSE se concentra mais nas soft skills desenvolvidas durante a carreira profissional, mas também em experiências pessoais. Os recrutadores podem usar o RSE para incluir candidatos em busca de emprego há mais tempo ou candidatos provenientes de outro setor.
Uma passagem lúdica pelas redes sociais
Algumas empresas desenvolveram seu próprio teste de candidatura que permite fazer uma seleção inicial sem a intervenção de profissionais de RH e TA. É o caso da empresa Toggl, que pede aos candidatos que se submetam a um primeiro teste no Facebook. A ferramenta desenvolvida pela empresa é responsável por enviar respostas automáticas aos candidatos que não atendem aos pré-requisitos, dando ao RH e aos recrutadores tempo para se concentrar nos perfis selecionados.
Candidatura por vídeo diferido
Esse formato economiza tempo e coloca os candidatos em uma posição mais confortável, pois podem preparar e salvar o vídeo dentro de um prazo determinado. Recrutadores e gestores economizam tempo e revisam vídeos em vez de currículos.
O teste de personalidade inteligente
Baseado no método de recrutamento preditivo, esse tipo de teste vai mais fundo do que um currículo para identificar as motivações e as soft skills do candidato. Baseado em um princípio semelhante ao dos questionários, depois personalizado pela IA, o exercício é tão enriquecedor para o candidato quanto para o recrutador, pois ambos podem perceber os traços de caráter mais importantes, as motivações e as condições de trabalho adequadas para aquela pessoa.