#1 - Centralizza gli standard, non le decisioni.
Offri una base comune che ogni Hiring Manager possa applicare: scorecard condivise, criteri di valutazione comuni, traccia del colloquio e job brief allineato. Gli Hiring Manager mantengono la decisione finale, ma partendo dagli stessi riferimenti. Effetti immediati: decisioni più rapide, comparabili e facili da spiegare.
#2 - Unifica la stack digitale e forma in modo continuo.
Usa strumenti digitali (ATS, agenti IA, assessments) per fluidificare gli scambi e centralizzare tutti i dati dei candidati, mantenendo la tracciabilità delle fasi!
Esempio: il tuo ATS può essere configurato in modo omogeneo (fasi, tag, convenzioni di naming) e l’assessment (tipo AssessFirst 😇) integrato direttamente nell’ATS!
Ma avere lo strumento non basta: bisogna prevedere micro-formazioni (30-45 min) e una rete di ambassador interni per consolidare i buoni usi ed evitare perdite di candidati per attrito o dimenticanza!
#3 - Mix nazionale e locale e misura ciò che porta davvero candidati.
Pubblica ogni annuncio su più piattaforme: jobboard (nazionali + regionali), social network (pagine e gruppi locali), siti specializzati del territorio e career site aziendale: è lì che i candidati ti trovano.
Parallelamente, potenzia la cooptazione locale e formalizza partnership di prossimità con centri per l’impiego, scuole, associazioni: un referente dedicato per sede e un punto mensile bastano per far emergere profili. Traccia l’origine di ogni candidatura (link tracciato + nota nell’ATS) per capire cosa funziona in ogni sede e rafforzare i canali più efficaci!
#4 - Localizza l’esperienza senza diluire il brand.
Consenti l’adattamento degli annunci al linguaggio e ai punti di forza del territorio (mobilità, vantaggi locali, cultura del team), mantenendo però un tronco comune visivo ed editoriale del brand employer.
Lato processo, combina presenza e videocolloqui a seconda delle esigenze di mobilità, ma mantieni la stessa traccia strutturata di colloquio. Crei così un’esperienza candidata familiare, riconoscibile e al tempo stesso perfettamente radicata nella realtà locale.
#5 - Armonizza le pratiche senza frenare l’agilità locale.
In una rete multi-sede, la differenza la fa la capacità di imparare gli uni dagli altri. Organizza momenti regolari di condivisione: seminari, workshop incrociati, newsletter interne… per diffondere ciò che funziona davvero sul campo.
Ma condividere non significa navigare a vista. Definisci indicatori comuni a tutte le sedi (tasso di conversione, tempo medio di assunzione, soddisfazione dei manager…). Servono da bussola per identificare cosa replicare e cosa invece adattare.
#6 - Garantire equità e restare nelle regole.
Più si decentralizza, più aumenta il rischio di disparità. Per evitare scostamenti (e brutte sorprese legali), mantieni una supervisione HR centrale sulle fasi chiave: validazione finale delle assunzioni, conformità dei processi, monitoraggio delle pratiche.
Sul campo, forma i team sulle regole di non discriminazione e pari opportunità. Ogni Hiring Manager deve sapere dove sono i limiti e come garantire una selezione equa, ovunque e sempre.
#7 - Crea un feedback loop continuo con gli Hiring Manager.
Implementa un sistema regolare di feedback in cui gli Hiring Manager possano condividere ostacoli, proporre miglioramenti e testare nuovi strumenti o metodi di selezione.
Ad esempio, dopo ogni ciclo di recruiting, organizza un debrief (breve e operativo) per identificare insieme i punti di attrito, misurare la soddisfazione e adattare il processo se necessario. Valorizza i feedback che hanno contribuito a migliorare le pratiche.
I responsabili si sentiranno ascoltati, coinvolti e diventeranno veri e propri ambassador del processo.