Come un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata per gli uomini accelererà la parità di genere per le donne

Le misure adottate negli ultimi anni per raggiungere l'uguaglianza di genere si sono concentrate principalmente sulle donne, e per una buona ragione! Ma l'equilibrio della parità dipende anche dalla partecipazione degli uomini. La parità in azienda implica una consapevolezza collettiva. Come possono i datori di lavoro supportare gli uomini che vogliono aiutare le donne e contribuire al movimento per l'uguaglianza di genere, così fondamentale per la società?

Cambiare il paradigma dell'“uomo che lavora”

Le donne sono indiscutibilmente gravate da pressioni sociali che molti uomini non conoscono. Ma questo non significa che gli uomini ne siano esenti! Spesso relegati all'arcaico ruolo di capofamiglia, gli uomini che scelgono di restare a casa con i figli o di dedicare tempo alla famiglia possono essere percepiti negativamente, con conseguenze dannose per la loro carriera. Per non parlare delle critiche che ricevono quando tornano a casa dalla famiglia invece di unirsi ai colleghi per un aperitivo dopo il lavoro: un ambiente difficile in cui molti uomini faticano a muoversi.È una questione di cultura aziendale o di comportamento individuale? Entrambi. Un leader che dà il buon esempio e prende per intero il congedo parentale spinge i propri dipendenti a rifletterci. Una segretaria organizzativa che programma eventi aziendali durante l'orario di lavoro per permettere ai genitori di partecipare innesca un'attenzione collettiva. Un team leader che smette di rispondere ai messaggi fuori dall'orario d'ufficio dimostra ai colleghi che non ha senso inviare messaggi tardivi — e quindi lavorare fino a tardi — perché la risposta arriverà il giorno dopo.

Promuovere il congedo di paternità

Gli ultimi anni hanno visto una significativa crescita internazionale del congedo di paternità. È un grande passo nella giusta direzione, che incoraggia gli uomini a dedicarsi alla famiglia e ad alleviare il partner dalle pressioni legate all'arrivo di un figlio. Tuttavia, la strada da percorrere è ancora lunga. Prendiamo ad esempio il giocatore di rugby delle Fiji Timoci Nagusa: è stato pubblicamente e professionalmente criticato per aver utilizzato tutto il suo congedo di paternità. “Ho preso questa decisione senza esitazione, sapendo che il lavoro, il rugby, i tifosi passeranno, ma solo la famiglia resterà per sempre,” ha spiegato su Twitter, aggiungendo: “Se posso convincervi a prendere il congedo di paternità, sappiate che non è solo per voi, ma per aiutare il vostro partner.” I suoi detrattori lo hanno accusato di aver danneggiato la squadra con la sua lunga assenza a metà stagione, un rimprovero che si traduce facilmente in altri contesti professionali. Da un lato, deve essere accettabile e possibile per gli uomini prendersi del tempo per la famiglia, sia per sostenere il partner sia per prendersi cura dei figli. Dall'altro, un dipendente non dovrebbe dover giustificare la fruizione di un congedo a cui ha diritto. Lo stesso vale per il congedo per un figlio malato, eppure troppi uomini si trovano immersi nell'idea che sia compito della madre assentarsi dal lavoro in caso di emergenza familiare, e non del padre.

Il congedo parentale è ancora vittima degli stereotipi

Allo stesso modo, il congedo parentale è stato istituito per consentire a entrambi i genitori di alternare la propria presenza con i figli; tuttavia, è ancora percepito come un diritto riservato soprattutto alle dipendenti. Secondo uno studio dell'Osservatorio francese delle condizioni economiche sull'argomento, solo l'1% dei padri occupati richiede il congedo parentale. Gli autori dello studio suggeriscono di aumentare le indennità e di promuovere campagne di sensibilizzazione pubblica sull'argomento per convincere un numero maggiore di uomini a usufruire del congedo. Alcune aziende in settori competitivi arrivano a mettere in evidenza questi benefici. È il caso di Volvo, che dall'aprile 2021 offre 6 mesi di congedo parentale gender-neutral, retribuito all'80% dello stipendio. Il sistema rimane flessibile e i dipendenti possono fruire di questo congedo secondo le proprie esigenze nei tre anni successivi alla nascita del figlio. L'unica condizione? Essere in azienda da almeno un anno. Un modo per coniugare parità e qualità della vita lavorativa in modo attraente, soprattutto per le aziende che operano in settori altamente competitivi.

Impegnarsi a favore dei genitori lavoratori in azienda

La Carta della Genitorialità in Azienda esiste in Francia dal 2008 e coinvolge oltre 700 imprese. I principi di questa carta possono essere applicati a realtà di tutto il mondo. Una gestione adeguata della genitorialità in azienda significa permettere ai dipendenti, uomini e donne, di rendersi disponibili per le proprie famiglie, limitando al contempo gli effetti negativi sulle loro carriere. Per farlo, le aziende devono:

• Informare e incoraggiare i genitori dipendenti a usufruire del congedo parentale
• Evitare riunioni troppo mattutine o serali
• Offrire orari flessibili per aiutare i dipendenti a gestire le esigenze familiari
• Sensibilizzare i manager sulle necessità e le preoccupazioni dei genitori lavoratori
• Mantenere una politica di lavoro agile flessibile
• Rendere questi programmi ugualmente accessibili a uomini e donne

La necessità di riflettere per sostenere la parità sul lavoro

Chiunque abbia cercato di mantenere un perfetto equilibrio tra vita professionale e personale sa che si tratta di un lavoro costante, che dura tutta la vita. Le azioni a sostegno dell'uguaglianza di genere nelle aziende meritano un'attenzione continua. In un articolo illuminante delle ricercatrici Iona Lupa e Mayra Ruiz-Castro per la Harvard Business Review, le autrici descrivono l'equilibrio tra lavoro e vita privata come un processo ciclico a cui sia il dipendente che il datore di lavoro possono partecipare. Questo processo comprende cinque competenze che il dipendente deve sviluppare:

• Distanziamento: la capacità di guardare in modo obiettivo la propria vita lavorativa quotidiana permette di identificare le fonti di stress e insoddisfazione.
• Intelligenza emotiva: questa soft skill molto ricercata consiste nel saper ascoltare le proprie emozioni per comprendere meglio l'effetto di una situazione sulla propria salute mentale, ad esempio un ambiente di lavoro difficile. Identificare le emozioni che proviamo, positive o negative, ci permette di riconoscere meglio i nostri bisogni e le cose che contano per noi, e poi razionalizzarli.
• Definire le priorità: non tutto va sempre per il verso giusto, ed è importante dedicare tempo ed energie alle attività e ai progetti che ci motivano. Questa capacità, strettamente legata alla gestione del tempo, ha un forte impatto sulla qualità della nostra vita quotidiana, al lavoro e nella sfera personale.
• Pensiero critico: grazie a esso, è più facile valutare la fattibilità dei cambiamenti che desideriamo apportare per riequilibrare vita professionale e personale.
• Comunicare i propri bisogni: una volta identificati e validati i cambiamenti desiderati, i dipendenti possono scegliere di discuterne con il proprio manager e con i colleghi. Ad esempio, se decidono di non rispondere più alle richieste dopo le 17 ogni martedì e giovedì, questo può essere comunicato tramite un'e-mail o una notifica automatica in quei giorni. Una comunicazione chiara attorno ai propri limiti è parte integrante delle buone pratiche che contribuiscono all'equilibrio tra lavoro e vita privata.

Forse l'equilibrio sta nel ridefinire il concetto di “professionalità” e nel stabilire confini che proteggano il nostro tempo, sia che lo dedichiamo alla vita familiare, ad altri progetti a cui teniamo, o al sostegno delle carriere delle donne che ci circondano.