Hoe een betere werk-privébalans voor mannen de gendergelijkheid voor vrouwen zal versnellen

De maatregelen die de afgelopen jaren zijn genomen om gendergelijkheid te bereiken, zijn hoofdzakelijk gericht op vrouwen — en dat niet zonder reden! Maar de balans van gelijkheid hangt ook af van de betrokkenheid van mannen. Pariteit in het bedrijfsleven vereist collectief bewustzijn. Hoe kunnen werkgevers mannen ondersteunen die vrouwen willen helpen en bijdragen aan de gendergelijkheidsbeweging die zo cruciaal is voor de samenleving?

Het paradigma van de "werkende man" doorbreken

Vrouwen worden ontegenzeggelijk meer belast door maatschappelijke druk dan veel van hun mannelijke tegenhangers. Maar dat betekent niet dat mannen hiervan gevrijwaard zijn! Vaak opgesloten in de archaïsche rol van kostwinner, kunnen mannen die tijd vrijmaken als thuisblijfvader of voor hun gezin negatief worden beoordeeld, wat nadelige gevolgen kan hebben voor hun carrière. Bovendien kunnen de spottende opmerkingen die ze te horen krijgen wanneer ze naar huis gaan in plaats van met collega's een drankje te doen, voor veel mannen een moeilijke omgeving vormen. Is het een kwestie van bedrijfscultuur of individueel gedrag? Beide. Een leidinggevende die het goede voorbeeld geeft en volledig ouderschapsverlof opneemt, zet zijn medewerkers aan het denken. Een activiteitencoördinator die werkbijeenkomsten organiseert tijdens werktijd — zodat ook werkende ouders kunnen deelnemen — stimuleert een collectief bewustzijn. Een teamleider die na kantooruren niet meer reageert op berichten, toont zijn collega's dat het geen zin heeft laat berichten te sturen, en dus ook niet om over te werken, want ze krijgen de volgende dag pas antwoord.

Vaderschapsverlof promoten

De afgelopen jaren is het vaderschapsverlof internationaal sterk toegenomen. Dit is een grote stap in de goede richting: het moedigt mannen aan zich op hun gezin te richten én verlicht hun partner van een deel van de druk die een nieuwe baby met zich meebrengt. We hebben echter nog een lange weg te gaan. Neem bijvoorbeeld de Fijische rugbyspeler Timoci Nagusa. Hij werd publiekelijk en professioneel bekritiseerd omdat hij zijn volledige vaderschapsverlof had opgenomen. "Ik heb deze beslissing zonder aarzelen genomen, wetende dat het werk, de rugby en de fans zullen verdwijnen, maar dat alleen de familie voor altijd blijft," legde hij uit op Twitter, en voegde eraan toe: "Als ik u iets kan meegeven om vaderschapsverlof te nemen, dan is het niet alleen voor uzelf, maar om uw partner te helpen." Zijn critici verweten hem dat hij zijn team in de steek had gelaten door midden in het seizoen langdurig afwezig te zijn — een verwijt dat gemakkelijk vertaald kan worden naar andere professionele situaties. Enerzijds moet het aanvaardbaar zijn en de ruimte bestaan voor mannen om tijd te nemen voor hun gezin, of dat nu is om hun partner te helpen of voor de kinderen te zorgen. Anderzijds mag een werknemer niet verplicht zijn te rechtvaardigen waarom hij verlof opneemt waarop hij recht heeft. Dit geldt ook voor verlof wegens een ziek kind, terwijl nog te veel mannen worden omgeven door de opvatting dat het de rol van de moeder is om te stoppen met werken bij een gezinscrisis, en niet die van de vader.

Ouderschapsverlof blijft slachtoffer van stereotypen

Evenzo werd ouderschapsverlof ingevoerd om beide ouders toe te staan afwisselend aanwezig te zijn bij de kinderen; toch wordt het nog steeds voornamelijk als een recht voor werknemers beschouwd. Volgens een studie van het Franse Observatoire des Conditions Économiques vraagt slechts 1% van de werkende vaders volledig ouderschapsverlof aan. De auteurs van het onderzoek stellen voor de vergoeding te verhogen en publiekscampagnes te voeren om meer mannen te overtuigen hun verlof op te nemen. Sommige bedrijven in competitieve sectoren gaan zelfs zo ver dat ze deze voordelen in de verf zetten. Dit is het geval bij Volvo, dat sinds april 2021 6 maanden genderneutraal ouderschapsverlof aanbiedt, betaald op 80% van het salaris. Het systeem blijft flexibel: medewerkers kunnen dit verlof opnemen naar eigen voorkeur gedurende de drie jaar na de geboorte van het kind. De voorwaarde? U moet minimaal één jaar bij het bedrijf in dienst zijn. Een manier om pariteit en kwaliteit van het werkleven op aantrekkelijke wijze te combineren, zeker voor bedrijven die werven in competitieve sectoren.

Verbindt u aan werkende ouders in uw bedrijf

Het Corporate Parenthood Charter bestaat in Frankrijk al sinds 2008 en heeft meer dan 700 bedrijven ondertekend. De principes van dit charter kunnen wereldwijd worden toegepast. Een goed ouderbeleid binnen bedrijven betekent dat zowel mannelijke als vrouwelijke medewerkers beschikbaar kunnen zijn voor hun gezin, terwijl de negatieve gevolgen voor hun carrière worden beperkt. Om dit te bereiken, moeten bedrijven:

• Werkende ouders informeren en aanmoedigen hun ouderschapsverlof op te nemen
• Vergaderingen vermijden die te vroeg of te laat plaatsvinden
• Flexibele werktijden bieden om medewerkers te helpen met gezinsaangelegenheden
• Leidinggevenden bewust maken van de behoeften en zorgen van werkende ouders
• Een flexibel thuiswerkbeleid hanteren
• Deze programma's gelijk toegankelijk maken voor mannen en vrouwen

De nood aan reflectie om pariteit op de werkvloer te ondersteunen

Wie ooit geprobeerd heeft een perfecte werk-privébalans te bewaren, weet dat dit een levenslang werk is. Maatregelen ter ondersteuning van gendergelijkheid in bedrijven verdienen blijvende aandacht. In een overtuigend artikel van de onderzoekers Iona Lupa en Mayra Ruiz-Castro voor de Harvard Business Review beschrijven de auteurs werk-privébalans als een cyclisch proces waarbij zowel werknemer als werkgever betrokken kunnen zijn. Dit proces omvat vijf vaardigheden die medewerkers kunnen ontwikkelen:

• Distantie nemen: de mogelijkheid om objectief naar uw dagelijkse werk te kijken, stelt u in staat de bronnen van stress en ontevredenheid te identificeren.
• Emotionele intelligentie: deze veelgevraagde soft skill houdt in dat u leert luisteren naar uw emoties om beter te begrijpen welk effect een situatie heeft op uw mentale gezondheid, bijvoorbeeld een moeilijke werkomgeving. Het herkennen van emoties — positief of negatief — stelt ons in staat onze behoeften en wat ons dierbaar is beter te identificeren en te rationaliseren.
• Prioriteiten stellen: het is niet altijd rozengeur en maneschijn, en het is belangrijk tijd en energie te besteden aan activiteiten en projecten die ons motiveren. Dit vermogen, nauw verbonden met tijdsbeheer, heeft een grote invloed op de kwaliteit van ons dagelijks leven, zowel op het werk als privé.
• Kritisch denken: hierdoor wordt het gemakkelijker om de haalbaarheid te beoordelen van veranderingen die we willen doorvoeren om onze professionele en persoonlijke levens beter in balans te brengen.
• Behoeften communiceren: zodra veranderingen zijn vastgesteld en gevalideerd, kunnen medewerkers ervoor kiezen dit met hun leidinggevende en collega's te bespreken. Als ze bijvoorbeeld besluiten om op dinsdag en donderdag na 17.00 uur niet meer te reageren op verzoeken, kan dit gecommuniceerd worden via een e-mail of een automatische melding op die dagen. Heldere communicatie over onze grenzen is een integraal onderdeel van goede praktijken die bijdragen aan werk-privébalans.

Misschien schuilt balans in het herdefiniëren van "professionaliteit" en het stellen van grenzen om onze tijd te beschermen — of die nu besteed wordt aan gezinsleven, andere passieprojecten, of het ondersteunen van de carrières van de vrouwen om ons heen.