¿Cómo un mejor equilibrio vida-trabajo para hombres acelerará la igualdad de género?

Las medidas adoptadas en los últimos años para lograr la igualdad de género se han centrado principalmente en las mujeres, y con razón. Pero el equilibrio de la igualdad también depende de la participación de los hombres. La paridad en la empresa implica una conciencia colectiva. ¿Cómo pueden los empleadores apoyar a los hombres que quieren ayudar a las mujeres y contribuir al movimiento de igualdad de género tan fundamental para la sociedad?

Cambiar el paradigma del "hombre trabajador"

Las mujeres soportan indiscutiblemente presiones sociales que van más allá de las que enfrentan muchos de sus homólogos masculinos. Pero esto no significa que los hombres estén exentos. A menudo relegados al rol arcaico de ser el sustentador del hogar, los hombres que se toman tiempo para ser padres que se quedan en casa y se ausentan por su familia pueden ser percibidos negativamente, lo que puede tener consecuencias perjudiciales para sus carreras. Sin olvidar que las burlas recibidas cuando se van a casa con su familia en lugar de unirse a sus compañeros para tomar algo después del trabajo también pueden crear un entorno difícil para muchos hombres. ¿Es una cuestión de cultura corporativa o de comportamiento individual? Ambas cosas. Un líder que predica con el ejemplo y toma su permiso parental completo hace reflexionar a sus empleados. Un responsable social que organiza reuniones de trabajo durante la jornada laboral para permitir que los empleados que son padres participen inicia una atención colectiva. Un jefe de equipo que deja de responder mensajes fuera del horario laboral muestra a sus compañeros que no tiene sentido enviar mensajes tardíos, y por tanto trabajar hasta tarde, porque recibirán respuesta al día siguiente.

Promover el permiso de paternidad

Los últimos años han visto un aumento significativo del permiso de paternidad a nivel internacional. Es un gran paso en la dirección correcta, que anima a los hombres a centrarse en sus familias, pero también a aliviar a su pareja de parte de las presiones que conlleva un nuevo hijo. Sin embargo, claramente queda un largo camino por recorrer. Tomemos como ejemplo al jugador internacional de rugby fiyiano Timoci Nagusa. Fue criticado pública y profesionalmente por haber tomado todo su permiso de paternidad. "Tomé esta decisión sin dudar, sabiendo que el trabajo, el rugby, los aficionados, desaparecerán, pero solo la familia permanecerá para siempre", explicó en Twitter antes de añadir: "Si tengo algo que decir para convencerte de tomar el permiso de paternidad, no es solo por ti, sino para ayudar a tu pareja." Sus detractores le acusaron de perjudicar a su equipo con su ausencia prolongada a mitad de temporada, un reproche que se traslada fácilmente a otros escenarios profesionales. Por un lado, debería ser aceptable y ofrecerse a los hombres la posibilidad de tomarse tiempo para su familia, ya sea para ayudar a su pareja o para cuidar de sus hijos. Por otro lado, un empleado no debería tener que justificar el uso de cualquier permiso al que tiene derecho. Esto también aplica a los permisos por hijo enfermo, sin embargo demasiados hombres están rodeados de la idea de que es la madre quien debe ausentarse del trabajo en caso de emergencia familiar y no el padre.

El permiso parental sigue siendo víctima de estereotipos

De igual manera, el permiso parental fue creado para permitir a ambos padres alternar su presencia con los hijos; sin embargo, todavía se percibe como un derecho especialmente para las empleadas. Según un estudio del Observatorio Francés de Condiciones Económicas sobre el tema, solo el 1% de los padres empleados solicitan permiso parental. Los autores del estudio sugieren aumentar la compensación y realizar campañas de divulgación pública sobre el tema para ayudar a convencer a más hombres de tomar su permiso. Algunas empresas en sectores competitivos llegan incluso a destacar estos beneficios. Es el caso de Volvo, que desde abril de 2021 ofrece 6 meses de permiso parental neutro en cuanto al género, remunerado al 80% del salario. El sistema sigue siendo flexible y los empleados pueden tomar este permiso según sus preferencias durante los tres años posteriores al nacimiento del hijo. ¿La condición? Haber estado en la empresa al menos un año. He aquí una forma de combinar paridad y calidad de vida laboral de manera atractiva, especialmente para las empresas que reclutan en sectores competitivos.

Comprometerse con los padres trabajadores en tu empresa

La Carta de Parentalidad Corporativa existe en Francia desde 2008 e involucra a más de 700 empresas. Los principios de esta carta pueden aplicarse en cualquier país del mundo. Una gestión adecuada de la parentalidad en las empresas significa permitir a los empleados, hombres y mujeres, estar disponibles para sus familias, limitando al mismo tiempo los efectos perjudiciales sobre sus carreras. Para ello, las empresas deben:

• Informar y animar a los padres empleados a tomar su permiso parental
• Evitar reuniones demasiado temprano o demasiado tarde
• Ofrecer horarios flexibles para ayudar a los empleados a gestionar asuntos familiares
• Sensibilizar a los managers sobre las necesidades y preocupaciones de los padres empleados
• Mantener una política de teletrabajo flexible
• Hacer estos programas igualmente accesibles para hombres y mujeres

Una necesidad de reflexionar para apoyar la paridad en el lugar de trabajo

Cualquiera que haya intentado mantener un equilibrio perfecto entre vida laboral y personal dará fe de que es un trabajo de toda la vida. Las acciones para apoyar la igualdad de género en las empresas merecen una atención recurrente. En un artículo destacado de las investigadoras Iona Lupa y Mayra Ruiz-Castro para Harvard Business Review, las autoras describen el equilibrio entre vida laboral y personal como un proceso cíclico en el que tanto el empleado como el empleador pueden participar. Este proceso incluye cinco habilidades que los empleados deben desarrollar:

• Distanciamiento: la capacidad de observar objetivamente tu trabajo diario te permite identificar las fuentes de estrés e insatisfacción.
• Inteligencia emocional: esta soft skill tan buscada implica saber escuchar las propias emociones para comprender mejor el efecto de una situación sobre la salud mental, por ejemplo, un entorno de trabajo difícil. Identificar las emociones que experimentamos, sean positivas o negativas, nos permite identificar mejor nuestras necesidades y las cosas que son importantes para nosotros, y luego racionalizarlas.
• Priorización: no todo es siempre color de rosa, y es importante asignar tiempo y energía a las actividades y proyectos que nos motivan. Esta capacidad, íntimamente ligada a nuestra gestión del tiempo, tiene un fuerte impacto en la calidad de nuestra vida diaria, tanto en el trabajo como en la vida personal.
• Pensamiento crítico: gracias a este, es más fácil evaluar la viabilidad de los cambios que deseamos para reequilibrar nuestra vida profesional y personal.
• Comunicación de necesidades: una vez que los cambios han sido registrados y validados, los empleados pueden optar por discutirlos con su manager y compañeros. Por ejemplo, si deciden no responder más a las solicitudes después de las 17:00 los martes y jueves, esto puede ser objeto de un correo electrónico o una notificación automática en esos días. La comunicación clara en torno a nuestros límites es parte integral de las buenas prácticas que contribuyen al equilibrio entre vida laboral y personal.

Quizás el equilibrio resida en redefinir el "profesionalismo" y establecer límites para proteger nuestro tiempo, ya sea dedicado a la vida familiar, a otros proyectos que nos apasionan o a apoyar las carreras de las mujeres que nos rodean.