Qu’il s’agisse d’une création de postes ou d’un poste vacant, le recrutement interne est l’une des solutions les plus efficaces. Toutefois, le recrutement interne demeure moins connu du grand public que le recrutement externe. Dans cet article, nous vous expliquons en quoi consiste le recrutement interne, mais aussi quels sont les avantages et les inconvénients qu’il embarque ?
Le recrutement interne : Définition
Le recrutement interne est l’une des armes mises à disposition des recruteurs et/ou managers afin de promouvoir les talents d’une entreprise. Que ce soit dans le cadre de la création de nouveaux postes ou d’un poste vacant suite à un départ à la retraite ou à une démission, une société peut décider de se tourner vers le personnel déjà recruté pour occuper les fonctions désirées.
Le recrutement interne peut être exercé de deux façons distinctes :
- Le recrutement vertical : il s’agit de proposer à un employé plus de responsabilités en lui soumettant un poste ayant un statut plus élevé que celui qu’il occupe déjà ;
- Le recrutement horizontal : il s’agit ici d’un changement de poste au sein du même service ou dans une autre équipe, tout en gardant le même statut et le même grade.
La méthode de recrutement interne consiste à identifier de potentiels candidats au sein des forces vives travaillant dans l’entreprise. L’objectif, c’est de pourvoir un poste vacant ou faire occuper un poste nouvellement créé, afin de répondre aux besoins stratégiques ou opérationnels de l’organisation.
Les atouts du recrutement interne
Conduite de recrutement courte
En préférant le recrutement interne, vous gagnez du temps sur plusieurs points. En effet, vous n’avez pas besoin de lancer une campagne de recrutement qui aura un certain coût sur votre budget. Et aussi cela vous demandera plus de ressources et plus de temps pour trouver le talent qu’il vous faut. Comment identifier le meilleur manager parmi mon vivier de talent ?
Un autre point positif, c’est qu’il n’y aura pas une préparation en amont des offres à animer en externe ni de nombreuses candidatures à étudier. L’intégration du salarié est déjà effective, ce qui fait gagner du temps à l’entreprise notamment sur le plan opérationnel.
Vous avez déjà une idée de votre personnel et êtes en mesure de savoir quel profil peut correspondre au poste à pourvoir. Il y a aussi une réduction du nombre d’entretiens et plus besoin de présenter l’entreprise à celui qui occupera le poste. Vous devez donc simplement veiller à ce que la prise de fonction se déroule correctement.
Le ou la salarié(e) étant déjà dans vos locaux, vous pouvez procéder au changement de poste plus rapidement que si vous deviez attendre la fin de contrat d’un candidat externe. De ce fait, la prise de fonctions a lieu rapidement.
Diminution des dépenses
Recruter un salarié vous fait gagner à la fois en temps et en argent en supprimant les coûts liés au recrutement externe. Mener une campagne de recrutement nécessite un certain moyen financier, afin de faire parvenir l’offre d’emploi à pourvoir aux candidats externes. En choisissant de recruter un salarié de l’entreprise, vous réduisez ces dépenses au strict minimum. La communication interne sera mise en avant et vous n’aurez pas besoin de faire appel à un professionnel pour identifier les talents adéquats.
Les risques d’erreur de recrutement sont minimes
En effet, des erreurs peuvent se remarquer au cours du recrutement. Heureusement, la GPEC épaule les RH dans la transformation des entreprises. De plus, vous n’avez aucune idée de l’intégration du candidat retenu. Ce dernier peut se rendre compte d’une incompatibilité aussi bien au niveau de la culture de l’entreprise que des missions qui lui sont confiées.
Comment réduire son turnover efficacement ? En procédant au recrutement interne, vous avez déjà une idée globale de la façon dont votre employé travaille et vous êtes en mesure de savoir s’il se sent bien au sein de l’entreprise. La probabilité de risques de démission ou de rupture de période d’essai sera faible.
Soigner l’image de l’entreprise
En permettant au personnel d’évoluer au sein de l’entreprise ou de se voir attribuer un nouveau poste, l’image de l’entreprise se retrouve améliorée. Vous véhiculez un message très fort au sein de votre entité. Celle-ci promeut la compétence à travers une possibilité d’évolution, de gain de compétences, d’assignation de nouvelles fonctions, voire de nouvelles responsabilités.
De toute façon, cela aura un impact sur l’engagement personnel et la motivation. En mettant ainsi en valeur le travail et le profil des salariés, vous les exhorter à donner le meilleur d’eux-mêmes et à participer à la promotion de la société.
Mettre en avant la promotion en interne
Comment promouvoir un parcours agile de mobilité interne ? Le fait de recruter un salarié dans le cadre de mobilité interne est un très grand signe. Les autres membres de l’effectif comprendront qu’il est possible de progresser dans l’entreprise, en faisant bien sûr preuve d’une certaine rigueur tout au long de son parcours.
Il est primordial de permettre des mobilités en étant totalement objectifs sur les compétences. Cet aspect sert à éviter la jalousie au sein des équipes ou chez des salariés qui se sentiraient frustrés. Le recrutement interne constitue un réel avantage dans le cadre d’une politique de ressources humaines qui se veut ambitieuse.
Dans cette dynamique, un plan de formation est nécessaire pour permettre aux personnes en mobilité de se ressourcer avec de nouvelles compétences. Découvrez les secrets des équipes qui gagnent : boostez votre performance. Rien ne serait plus désastreux qu’une mobilité interne qui se solderait par un échec. Cela ne transmettra pas une bonne image et il n’y aura plus de volontaires aux prochains appels à candidatures.
Fidéliser les salariés
De nos jours, la fidélité en entreprise ne fait plus partie des valeurs des salariés ou du moins, ne reflète plus le même engouement qu’auparavant. Offrez les meilleures issues d’évolutions possibles aux membres de votre équipe que vous désirez conserver pour qu’ils ne vous abandonnent pas au profit du premier venu qui leur proposera un poste qu’ils désirent.
De cette manière, les salariés continueront à vos côtés pendant plusieurs années et vous pourrez ainsi créer un véritable esprit d’entreprise qui est gage de réussite de votre structure. Cette méthode ouvrira la voie à de nouvelles perspectives d’évolution tout en impliquant votre cercle vertueux. La fidélisation fait partie des conseils pour construire des équipes plus performantes.
Les risques du recrutement interne
Malgré ses nombreux avantages, ce type de recrutement renferme quelques limites.
Mise en place d’un système de formation solide
Peu importe la nature du recrutement, une formation serait idéale avant que le candidat ne commence à exercer ses nouvelles fonctions. Cela intègre les secrets d’un bon processus de mobilité interne.
Choix restreint de candidats
Vous rétrécissez vos choix de candidats lorsque vous optez pour le recrutement interne. En effet, seul un nombre réduit de profils pourra aspirer au poste à pourvoir. Vous êtes alors confronté à un manque probable de compétences ou de qualifications. De même, vous ne bénéficiez pas d’une vue d’extérieur qu’un candidat externe aurait pu vous apporter.
Sentiment d’injustice entre les salariés
Compte tenu du poste à pourvoir, il est possible qu’une multitude de candidats au sein de l’entreprise prétendent occuper le poste. Il urge donc qu’ils soient tous au même niveau d’information concernant l’obtention des nouvelles fonctions pour éviter des tensions entre eux. Certains risques de plus le percevoir comme du favoritisme plutôt qu’une promotion.
Atténuer les effets négatifs du recrutement interne
Suivez ces quelques conseils pour éviter au maximum les effets négatifs du recrutement interne.
Processus de recrutement plus transparent
Faites part de vos attentes aux salariés candidats et présentez-leur le profil idéal que vous recherchez ainsi que la fiche de poste avec toutes les responsabilités qu’il engendre. Cela permettra de faire un premier tri parmi les potentiels intéressés. Prenez ensuite le temps d’expliquer les raisons de votre choix à chaque employé qui a déposé sa candidature. Votre décision sera mieux acceptée, et les futurs changements seront plus accueillants.
Demander l’assistance des managers
Si votre entreprise est constituée de plusieurs départements, il est évident que vous n’ayez pas la vue sur chaque membre du personnel. Afin de trouver le candidat idéal pour le poste, faites-vous accompagner par les managers. Ces derniers connaissent leur équipe et les talents qui s’y trouvent, ils seront en mesure de vous communiquer les espoirs d’évolution de chaque salarié, ainsi que les points forts de chaque profil.
Choix du moment de diffusion de l’offre d’emploi
Dans le cas où vous auriez déjà en tête le potentiel salarié pour le poste à pourvoir, discutez-en avec lui. Vous partagerez l’information avec le reste du personnel que si votre proposition reçoit un retour négatif. Cela évitera les déceptions et les sentiments de favoritisme.
FAQ
- Combien de temps faut-il à un salarié pour obtenir une promotion ?
De façon générale, une promotion est rarement donnée avant 1 an et demi passé dans l’entreprise, sauf si un poste se libère de manière inattendue.
- Qui décide des promotions ?
L’employeur décide des promotions en se positionnant sur les conditions d’ancienneté des salariés, mais aussi en prenant en compte les compétences de chacun des talents de l’entreprise.
Conclusion
Que le talent recherché se trouve à l’extérieur ou à l’intérieur de l’entreprise, le but reste de pourvoir le poste. Ainsi, les deux processus de recrutement sont à envisager par tout employeur. Cependant, avec le recrutement interne, l’entreprise fait plus d’économie, gagne en temps, et assure une bonne continuité.
