La mobilité interne est un sujet qui est d’actualité, car elle comporte de nombreux avantages pour l’entreprise, les collaborateurs et les RH. Afin de mieux comprendre ses enjeux nous allons dans cet article vous expliquer ce qu’il faut faire pour mettre en place un bon processus de mobilité interne. Quelles sont les questions qu’il faut se poser avant de mettre en place un parcours de mobilité ?
Le processus de mobilité interne répond à 3 besoins
Le processus de mobilité interne répond aux besoins de trois acteurs. En premier on va penser à celui du collaborateur qui a un besoin de mobilité et on répond à sa demande. Or il y a aussi les besoins de l’entreprise, qui par sa stratégie, a également des attentes en termes de mobilité. Et sans oublier les RH qui doivent répondre à la stratégie de l’entreprise qui vont devoir s’exécuter. La mobilité répond non pas à un seul besoin, mais à trois besoins.
Les besoins du collaborateur
Dans un premier temps, le collaborateur va s’interroger sur son évolution de carrière. Le processus de mobilité interne peut s’adresser à ceux qui estiment avoir fait le tour de leur poste et dont l’expérience va permettre d’évoluer dans l’entreprise. Donc là, on va être sur de la mobilité verticale.
Il y a aussi ceux qui souhaitent découvrir un nouveau métier et qui s’interrogent sur d’autres fonctions qu’ils pourraient occuper au sein de l’entreprise. Ces collaborateurs n’ont pas forcément la volonté de partir à l’extérieur, ils se sentent bien dans l’entreprise, donc ils recherchent des passerelles d’évolution professionnelle. Il y a aussi le collaborateur qui songe à quitter l’Ile de France pour rejoindre le Sud. Celui-ci va s’interroger sur la possibilité de rester au sein de son entreprise et occuper un poste dans une autre région, ou dans un autre pays.
On retrouve donc trois types de mobilité: la mobilité verticale, horizontale et géographique qui répondent à ces trois questionnements que le collaborateur peut se poser au cours de son parcours dans l’entreprise.
Quelles démarches pour la mobilité des collaborateurs en interne ?
Si l’entreprise dispose d’une bourse d’emploi, elle a la possibilité de publier les offres ouvertes et faire un appel à candidatures. C’est là que le collaborateur va aller rechercher les premières pistes pour sa mobilité. Si l’entreprise ne dispose pas de ce mode de communication, il est intéressant de créer une bourse d’emploi ou alors de communiquer tous les mois sur les postes ouverts.
Pour les RH et le management, il y a aussi des moments phares qui permettront aux collaborateurs d’exprimer leurs souhaits de mobilité interne dans le cadre des entretiens professionnels ou des entretiens annuels. Ces entretiens permettent également de détecter les motivations derrière une demande de mobilité.
C’est aussi le moment idéal pour faire un bilan de compétences ou simplement de consulter le référentiel de compétences métiers pour voir quels sont les métiers possibles et envisageables aujourd’hui dans la sphère du collaborateur.
Les besoins de l’entreprise
L’entreprise monte son business plan et va peut-être envisager de prendre des parts de marché sur un nouveau corps de métier qui va entraîner des créations de postes. Donc, forcément des ouvertures de postes vont se faire en interne. La RH est là pour répondre à cette stratégie d’entreprise. Elle est également là pour répondre à ses besoins, notamment cette volonté d’évaluer les compétences disponibles dans l’entreprise.
Pour vous donner un exemple, lorsque votre plan de GPEC est établi, vous pouvez également analyser votre population en interne et créer une cartographie de vos métiers. Cela mettra en évidence les postes en tension qui peuvent être amenés à disparaître. Pour la personne qui occupe un poste qui va être supprimé, cela n’indique pas forcément une démarche de sortie. On va essayer de s’orienter vers une mobilité.
Le processus de mobilité interne permet de réduire les coûts liés au recrutement
Le processus de mobilité interne permet également d’optimiser les coûts de recrutement. On ne pense pas spontanément à la mobilité. Or, le recrutement en externe coûte cher alors que l’entreprise dispose de compétences déjà existantes dans l’entreprise. On a un vivier interne et il est intéressant de l’exploiter de bout en bout. Peut-être qu’aujourd’hui, on ne pense pas à un collaborateur parce qu’il n’a pas la compétence pure ou les softs skills qu’on recherche sur le poste ouvert. Un plan d’accompagnement au poste rend possible le reskilling d’un collaborateur. Puisque l’on connaît son parcours, on a vraiment la possibilité de le faire évoluer en interne et de garder ses compétences dans l’entreprise.
Les besoins RH
Les RH peuvent choisir de dynamiser et d’impulser un processus de mobilité interne afin de favoriser l’évolution carrière et de mieux engager les collaborateurs. Car le besoin de rétention est bien réel. Après tout, une entreprise qui privilégie son vivier interne évolue au même rythme que ses collaborateurs. Ainsi, on va créer de la valeur ajoutée dans l’expérience collaborateur. Les individus en poste se sentent rassurés et valorisés parce que l’entreprise leurs accordent de la confiance. De plus, cela répond aussi à l’obligation d’employabilité des RH dans le plan de formation avec pour responsabilité de maintenir les compétences du collaborateur en poste. Il est donc possible d’aller au-delà et donc de proposer une évolution au sein de l’entreprise.
La construction d’un processus de mobilité interne est un pari gagnant-gagnant, autant pour l’entreprise que pour le collaborateur. Il est possible de combler les postes vacants avec le vivier interne. D’une part, on optimise les coûts liés au recrutement externe et on évite surtout les erreurs de casting qui peuvent considérablement augmenter les pertes financières pour l’entreprise. Lorsque l’on connaît déjà un collaborateur, on sait quels sont ses points forts et ses points de développement. On peut désormais anticiper et préparer un plan d’accompagnement de mobilité interne pour favoriser la performance sur un poste. Il ne faut pas hésiter à faire la promotion de la mobilité et de son accompagnement afin d’inciter les collaborateurs à devenir les premiers acteurs de leur mobilité.