La pénurie de talents touche tous les secteurs d’activité aujourd’hui. Il est de plus en plus difficile pour une entreprise de recruter même si les offres d’emploi se multiplient. Les raisons principales sont un manque de “savoir-faire” technique et de savoir-être qui ne collent pas aux besoins de l’organisation. Selon l’étude de Korn Ferry, on manquera d’1,5 millions de salariés qualifiés en France d’ici 2030. Si ces chiffres semblent effrayants, des solutions existent pour y remédier. Et si on vous disait qu’il était possible d’anticiper sans avoir à externaliser ses recherches de talents. En misant sur le développement professionnel de vos employés et à la mobilité interne vous diminuez vos chances de manquer de talents. Sans oublier le temps que l’on gagne en évitant la phase d’intégration d’un nouveau collaborateur.
Valoriser son capital humain avec la mobilité interne
La GPEC avec son référentiel de compétences concerne autant le recrutement que la mobilité interne. En faisant l’inventaire des compétences des collaborateurs, les RH peuvent miser sur le capital humain pour développer la compétitivité de l’entreprise. En cartographiant la diversité des talents, hard skills et soft skills compris, l’on peut se projeter dans le futur pour faire face à la pénurie de talents. C’est un excellent moyen pour l’entreprise de valoriser ses ressources humaines en les incluant directement dans l’évolution et l’atteinte de ses objectifs.
Pour que la mobilité interne soit efficace dans le cadre d’une GPEC, il faudra que les équipes RH anticipent les besoins en déployant des outils et certains processus au service des collaborateurs.
Faire le bilan des compétences internes
Les plans de mobilité interne nécessitent un travail en amont. Celui de faire faire un état des lieux des compétences et ainsi de détecter le potentiel des collaborateurs sous forme de données. Ceci est nécessaire pour s’informer et rester agile afin d’accorder les décisions stratégiques et les actions RH. Voici quelques-uns des outils efficaces qui permettent d’établir une base de données :
- Les entretiens professionnels : Ils permettent de faire le point avec les collaborateurs sur leurs envies d’évolution professionnelle. C’est à ce moment qu’il est possible d’identifier les besoins en formation et les envies de mobilités.
- Les entretiens annuels : Ils sont idéaux pour faire le bilan de l’année et mettre en lumière les objectifs pour l’année suivante. Il sera possible d’identifier le potentiel d’un employé, de discuter de ses forces et de ses points d’améliorations, d’évaluer sa satisfaction globale et son ambition. À la suite des entretiens annuels, il sera possible de mettre en place des plans de formations pour le développement professionnel des collaborateurs.
- La revue du personnel : lorsque le management et les RH se retrouvent, c’est le moment où les leviers de performance sont révélés. Cela permet d’avoir une vision globale des talents en interne et d’estimer s’il y a correspondance entre les objectifs stratégiques de l’entreprise et les compétences des collaborateurs.
Les équipes RH pourront centraliser ces données en créant une base de données sur un seul outil digital qui permet de se préparer à l’évolution des secteurs et des métiers. Cet outil permet d’allier les compétences et les postes à pourvoir aux politiques de recrutement, à la formation, à la mobilité interne, etc…
Miser sur le développement professionnel des collaborateurs
Offrir la possibilité à ses collaborateurs de monter en compétences et développer leur soft skills est un bon moyen de limiter son turnover, d’augmenter l’engagement et la fidélisation des collaborateurs. Moins de départs et plus de satisfaction au travail est également une opportunité d’améliorer sa marque employeur.
Les soft skills pour affronter les changements à venir
On parle beaucoup des tests psychométriques lors des recrutements, or ils sont également un atout dans la construction du parcours carrière des collaborateurs et offrent de nombreuses possibilités de mobilité interne. C’est la science des soft skills et elle permet aux équipes RH de savoir à quel poste un associé pourra s’épanouir et exceller. Grâce aux résultats de ces tests, il sera possible d’offrir les meilleures conditions d’évolution et de développement professionnel aux employés concernés. Et ce n’est pas tout, l’on améliore aussi l’engagement des associés en ayant une meilleure connaissance de leurs attentes.
En plus d’être un atout considérable, les softs skills ou le savoir-être, solidifient la cohésion des équipes déjà en place. Par ailleurs, avec l’accélération du progrès technologique, les entreprises vont faire face à la fragilisation de certains savoir-faire de leurs collaborateurs. Au vu de cette tendance à venir, il faut s’assurer que les associés soient dotés des soft skills nécessaires pour favoriser une montée en compétences.
Le Machine learning facilite la mobilité interne
Certains collaborateurs sont en quête d’évolution sans que les équipes RH ne le sachent. Grâce à l’IA, les employés pourront désormais avoir accès aux opportunités internes et y postuler. Du côté des RH, il est possible de prendre une décision en se basant sur un algorithme très précis qui prend en compte le savoir-faire technique et les soft skills d’un potentiel candidat en interne. Et ce n’est pas tout, en rendant son profil accessible, les collaborateurs se voient également proposer des opportunités auxquelles ils n’auraient jamais pensé par l’IA. Il en va de même pour le management qui pourra découvrir des profils auxquels il n’avait pas songé.
La mobilité interne est un moyen pour l’entreprise d’éviter les erreurs de casting liées au recrutement externe. En s’intéressant à son capital humain, l’entreprise à beaucoup à gagner. Faire rester ses talents, en découvrir de nouveau via leur développement professionnel et augmenter la QVT. En effet, les salariés portent de plus en plus d’importance à l’environnement et à l’ambiance de travail ce qui nous rappelle qu’il y a bien un lien entre le travail et l’épanouissement des individus.
